為了能夠讓廣大求職者更有效的求職，向陽生涯職業規劃專家對2004年度企業的選人標準進行了系統的盤點，希望我們每個人在新的一年中都可以知己知彼，百戰百勝，做一個企業最想要的新人。
求職者：擺正心態 全面瞭解資訊
首先，求職者應當在求職過程中擺正心態，開拓思路：除了要站在自己的角度，瞭解“我有什麼”、“我想要什麼”之外，也要嘗試站在急需用人的企業一邊考慮：他們需要什麼？我所有的是否正是他們所需要的？所以求職者在應聘面試之前，必須要充分“練兵”。這裡的練兵便是指蒐集資訊——這裡的資訊收集不僅包括對自己的全面認識上，更應包括對用人單位的認識和了解。
對自己資訊的瞭解，可以通過合理的測評，充分的自省，和徵求他人意見等方式獲得。遇到難題或難以理解接受的情況，應該及時向職業規劃師諮詢，以便得到專業化的輔導。
對於剛出校門的社會新鮮人，也不用因為看到企業招聘中“有相關工作經驗者優先”而對一些企業和職位望而卻步。一些企業只是通過這種方式來淘汰一些沒有勇氣和信心的新人，而事實上，主要拿出足夠的實力證明，也並非真的所有如此標榜的公司都拒絕新人。
目前，許多優秀的企業更是熱衷於招聘和培養社會新鮮人。不久前，一家中美合資公司新上馬一套生產流水線，在進行操作人員培訓時，美方經理把所有生產線上的操作人員的名單全劃去了。中方經理提出質疑，說原有員工具備經驗時，美方經理卻說，“不，應該選用新員工。老員工也許很優秀，但他的動作已經成型，可能會給新上馬的生產流水線以致命的危害。” 同樣，美國著名的麥當勞公司也有一項規定，優先招募沒有任何從業經驗的`新員工。正因為新員工沒有從業經驗，所以最能接受麥當勞公司企業文化。一旦在腦海中“先入為主”，那就將影響一個人的職業生涯。
美國人注重一個人的發展前景，而中國人常看重一個人的歷史所以相對而言，在一些美方獨資公司和中美合資的公司裡，啟用毫無社會經驗的新人是件非常平常的事情，甚至有時候新人會比老員工有更多的機會。這對許多應聘者來說，無疑是個天大的好訊息。
對用人單位的資訊蒐集包括其具有的企業文化特色，企業自身個性特點，所處行業環境特點，競爭環境特點等，以便能夠綜合資訊，進而得出企業的人才要求，然後進行有針對性的求職應對。蒐集企業資訊的方式也是多種多樣的，可以通過公司網站、各類媒體的相關新聞報導、自身社交圈內的人際關係等渠道，當然，也包括一些中介機構內的專業人員等。
企業選人：更傾向綜合素質的要求
如果仔細研究過近年企業招聘員工標準的趨向和發展，我們不難發現，這兩年中有了一些新的標準和要求。
以歐萊雅為例。這家最受中國青年歡迎的十大外企僱主之一和大學生心目中的50家最佳僱主之一的企業，同時也是歐洲《財富》雜誌評選的“歐洲十佳僱主”之一和最受尊敬的法國公司，他們的選標準有一個很形象的比喻，就是“詩人+農民”——既富有膽識和想象力，富有創造力，同時具備實幹精神。
歐萊雅集團全球執行副總裁佛朗西斯•萬舍先生在接受採訪時講，歐萊雅是一家開放、現代的著名時尚公司，我們需要的人才要有創造性，有前瞻性。作為時尚行業中的一個知名品牌，歐萊雅要求自己的員工對美、對人文有深刻的理解，要求進入歐萊雅的人有豐富的想象力和創造力。萬舍先生解釋道，這並不僅僅體現在營銷上，還包括在產品的研發上，想象力、創造力，以及對藝術本身的愛好，都會轉化為對產品創新的一種驅動——這就是歐萊雅要求的“詩人素質”。 另一方面，化妝品行業又是一個極具競爭的行業，員工充滿創新思維，最終還是要落實到業務上，這就是歐萊雅的“農民概念”。充滿想象力還要腳踏實地，能夠非常接近客戶，在客戶面前非常謙虛地傾聽客戶的需求，發現他們的需求，理解他們的需求。
和歐萊雅相似，如今，許多跨國公司在中國招收的新員工時，都提出了這樣的要求：必須是具有前瞻思維能力、能展望未來的優秀年輕人才。這個要求看上去似乎有些“玄乎”，但事實上也很好理解，具有前瞻性的思維能力，意味需要有豐富的想象力和大膽的創新能力，而這些想象和創新又是建立在對現有的行業和市場情況充分熟悉的基礎上的，而對現有市場的熟悉和了解，勢必要經過比較長一段時間對行業的瞭解和積累。這個過程中，又勢必需要很多綜合性的素質和能力作為基礎，諸如知識面廣、關注時事、外語水平過硬等。
從招聘“破綻”中認識企業
但是，作為應聘者，在求職過程中也應當保持一定的客觀和理性。不要以為所有的名牌企業，一定擁有一套成熟的選人機制和培養計劃。事實上，在許多企業的應聘過程中，我們也可以從中識破一些企業內部的本來面目。
通常情況下，企業通過筆試、測評、面試以及小組合作來觀察瞭解、定位選擇人才。這些都是正常情理之中的做法，無可厚非。然而，有些地方出現的“離心”現象又不得不引起應聘者的注意。
1，有的企業為了表現公司對人才選拔的重視，總經理或者總裁會親自帶隊招聘，媒體也大肆渲染。然而，這樣的舉動卻反映出了工作上的權責不清。
作為企業的老總，他不可能具備相當足夠的人力資源專業技能，他的行為趨向更多的還是靠經驗及主觀判斷。決策層在招聘中的過早出面，往往會打亂必要的流程，使人力資源部門處於尷尬的境地，也往往是企業喪失了緩衝餘地，是以後的聘任談判處於被動。其實，這一“破綻”也明顯地暴露了公司內部的管理不當。
2，面試的過程設計以及氛圍的合理設定存在著問題。
有的面試，招聘方缺乏談判組合。沒有職務、基準有差別人員的搭配，沒有實現的談判涉及準備，使面試談話很難體現出層次與變化，流於平淡，缺乏激情，很難發現應聘者的真實性格水平。這種企業，一般都屬於在人力資源建設方面不夠完善的，勢必也存在著對員工的培訓和未來發展缺乏計劃的問題。
3、企業在面試中的角色定位有時很不正確。
企業要有一個最基本的行為意識，就是廣泛意義上對人的自身尊重。面試主持者要儘可能地創造維持一種平等的氛圍，這樣才能達到與收拾著最大程度上的溝通。面試這應該明確，企業是尋找合作伙伴，而不是在招募僕人。然而有些企業在招聘過程中自覺與不自覺間大有一種居高臨下的優越感，這實際上很令應聘者壓抑、反感。這類企業的文化通常都缺乏平等和民主，公司內部的等級制度比較森嚴，新人可以發揮個人才幹的空間不大。
4、有些企業的招聘善後意識欠缺。
及時進行招聘資訊回覆，是對應聘者的個人尊重，同時也反映了企業以人為本的良好形象。最好的做法，是對每一位應聘者都給與確切的書面答覆，答覆要真誠、人性化，以顯示企業的誠意。如果說，企業在這點上做得較為欠缺的話，那麼也不要過於奢望它在日常運營中過多的考慮每個員工的利益和感受。
6、在人才測評上，在一定程度上存在信度與效度問題。
有些企業比較依賴人才測評的結果，事實上，由於東西方文化、行為方式上存在差距，人才測評又是在相對較少外界干擾因素之下，在一個特定虛擬環境裡對人員的認知能力、社會成熟水平、行為風格的考察，被考察人員心態是主動地、有所準備的，很容易躲避測試中的陷阱，所以考察結果往往偏向於一種心理與行為取向，而往往完全不同於真實環境下的實際表現。所以，人才測評的很多結果只能作為參考。如果一個企業用人才測評的結果來和你說事，那麼這家公司不去也無妨，因為它的人力資源部門可能根本不懂人力資源的選用和管理。
以上幾點，雖然不能窮盡企業在招聘過程中的百態，卻能夠幫助求職者通過一些招聘細節來“識破”企業內部管理層面的真實狀態，也可以幫助你考慮自己的去留。不要以為企業可以挑你，很多時候，你也可以挑選企業。
另外，在分析招聘與求職的過程中，始終不能忽視的角色是職業規劃師。因為，他們長期在職業諮詢和規劃領域工作，既掌握了足夠多的企業資訊，瞭解它們的需求，又充分掌握求職者心理，瞭解他們的行為取向，會提供比較客觀和合理的建議，這樣會讓你的求職事半功倍。
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