一、界定清晰可行的“選人標準”。
標準要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標杆。因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的。
（一）企業需要什麼樣的人才？是“軟”素質，這由企業文化決定。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先？是強調個性突出還是團隊合作？是開拓型還是穩健型？等等，這側重於考察應聘者的興趣、態度、個性等。
（二）崗位需要什麼樣的人才？是“硬”條件，通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重於考察應聘者的能力、素質等。
只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀裡糊塗，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業所需要的人，更嚴重的是經過“層層篩選”出來的優秀的人選在試用一段時間後發現竟然並不適合本企業，從而造成企業財力和精力的極大浪費。
二、招聘企業應走出“賣方市場”，樹立“雙向選擇”的現代人才流動觀念，與應聘者特別是重點應聘者（潛在的未來僱員）平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。
時常聽招聘企業抱怨人才市場虛假簡歷、假的文憑滿天飛，但反過來看看招聘企業，是否也在釋出虛假資訊？這是不容置疑的事實。一些企業為了樹立企業形象，吸引應聘者，常會故意美化、誇大企業，對企業存在的問題避而不談，以致應聘者過分相信招聘企業的宣傳而對企業滿懷期望。這樣的人一旦進入企業，發現企業實際上並沒有原先設想的那樣好，就會產生失落、上當受騙的感覺，挫傷工作積極性。
因此，企業在招聘時應把發展前景、發展現狀、存在的問題等（涉及企業商業祕密的當然要保密）實事求是地嚮應聘者做客觀的介紹，以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊及發展機會、實際工作中可能遇到的種種困難，供應聘者權衡。只有這樣，才能招到對本企業感興趣的人，同時把應聘者因前後反差大而離職的比例降到最低程度。
三、研究並制定有針對性的招聘策略。
企業選人是講求“實用性”還是為後期發展儲備人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對社會上有工作經驗的.人開展，要求應聘者有工作經驗、上崗後經過短期的工作熟悉即能勝任工作；後者可以針對高校應屆畢業生開展，著眼於應聘者的發展潛力，看經過幾年的培養，是否可以在將來用人的時候發揮作用。
外部招聘和內部培養各有利弊，如何處理外部招聘和內部培養的關係，也是企業招聘的一個策略。
四、招聘人員要有高度的負責精神，既對企業負責、也對應聘者負責，樹立“優秀≠合適，招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。
在現實工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務而招人，常使招聘質量不高，看起來是招到了人，但招進來後卻發現根本不適合企業，然後再重新招聘，使招聘陷入“招人—辭人—招人”的惡性迴圈中，招聘部門永遠在救火而又永遠撲不了火。