各項條件都符合招聘要求，僅僅因為自己是女性，就只能與這個工作機會說“再見”。生活中，不少女性求職者遭遇過這樣的無奈。“男女平等就業”本是勞動法、就業促進法等多部法律明確規定的要義，但現實往往事與願違。“男女平等就業”，難道真的只是“看上去很美”？
不是我不優秀，只因為“我是女人”
西北大學經濟管理學院的應屆生白同學最近剛剛與西安一家用人單位簽訂了三方協議。但回顧求職之路，她還是流露出些許無奈。她告訴記者，自己和班裡的女同學在找工作時或多或少都遇到過性別歧視，有些單位雖然不會在招聘章程裡註明只要男性，但依舊會在簡歷篩選、面試環節有所側重。“從就業的難易程度看，男生遠比女生要容易。”白同學說。
正在求職的中國人民大學新聞學院研究生二年級的一位女同學同樣鬱悶。因為是文科專業，她所在的班級男女比例大致為一比三，但截至目前，男生的工作基本都定了，而女生中定了工作的還不多。
這樣的例子，在大學生求職中屢見不鮮。武漢一位女大學生在屢屢遭遇求職壁壘後，她將自己的QQ簽名改為“不是我不優秀，只因為我是女人”。而這並非是她一人的感覺。九三學社陝西省委近期的一項針對大學生的調查顯示，在女性受訪者中，25.3%的人認為“性別”是其求職障礙，而男性僅為10.7%。
不僅是在大學生就業市場中存在性別歧視現象，在文化程度相對較低的農民工就業市場中，性別歧視現象也比較明顯。少數用人單位在招聘時會直接對性別作出限制，而更多的用人單位則以工作辛苦、壓力大、難以照顧家庭為由，或是在招聘各環節設定障礙，將女性排除在外。
此外，在一些如家政、幼教等傳統意義上的女性就業“專區”，近年來也逐漸有了男性的身影，這也使得女性在求職競爭中進一步被邊緣化。
就業性別歧視缺乏法律定義
據記者瞭解，目前就業市場中存在的性別歧視現象，仍舊更多地集中在女性身上。女性的生理特點，因婚姻和孕育而產生的撫育幼兒、照顧家庭等問題，是用人單位怕要女性的主要理由。一些用人單位的招聘負責人表示，企業追求的是利潤，而不是理念上的“道德關懷”。
對於就業性別歧視，許多女性求職者表現出矛盾心理。一方面，她們認為企業從節約成本的角度，青睞於招募男性有一定合理性。但另一方面又覺得很不公平。西北大學的白同學說，女性承擔了生兒育女、繁衍後代的職責，是對全社會的貢獻，應當在女性就業中給予政策傾斜。除了一些需要強體力勞動的崗位之外，大部分工作男女的差別並不大，女性一樣可以勝任很多工作，甚至要優於男性。不應當從起點處就設定障礙，讓女性處於更加弱勢的地位。
西北工業大學婦女發展與權益研究中心主任郭慧敏教授表示，改革開放後，國有、集體企業將原有的社會服務功能剝離，作為女性就業保障的單位幼兒入托等福利均已市場化，從而將女性所承擔的生育和家庭照料的責任成本完全轉嫁給企業，加大了女性的就業成本。
當前，我國雖然在勞動法、就業促進法、婦女權益保障法等一系列法律中明確了男女平等就業原則，但關於禁止就業歧視的立法，抽象而缺乏可操作性。法律並沒有對就業歧視作出界定，對舉證責任的負擔和歧視實施者的責任形式等也沒有作出具體規定，無法實現對勞動者的保護。
將就業性別歧視納入勞動監察範圍
郭慧敏建議，通過定義性別歧視尤其是就業性別歧視，逐步消除就業中的性別不平等現象。法律概念需要明確化，具體化，才具有操作性。如英國將性別歧視分為直接歧視和間接歧視等多個層次，並對之加以明確界定。只有詳細規定了歧視的'構成要件，才能使法律具有可操作性。要梳理其它法律與婦女權益保障法之間的關係，制定就業促進法的實施細則，使就業性別歧視成為可操作的具體規範。
郭慧敏表示，在市場本身無法解決就業歧視問題的情況下，政府應當承擔起更多的責任，必要時應當給予企業和女性一定補償。郭慧敏說，北歐一些國家採用的是中性性別政策，如男人也要休產假，承擔起育兒的責任，這就在一定程度上弱化了男女之間的差異，降低了女性的求職成本。
陝西省婦聯在政協陝西省十屆四次會議上提交的一份提案上建議，勞動行政部門應拓展延伸職能，將就業過程中的性別歧視納入監督和管理範圍，有效監管就業市場，及時糾正和查處對女性的就業歧視和違法行為。
西北工業大學人文與經法學院副教授李亞娟表示，當前，招聘廣告中的性別歧視存在普遍，但是由工商部門主導的廣告審查往往只是審查其真實性和合法性，違反就業促進法和婦女權益保障法的內容並沒有被納入審查範圍。政府應釋出檔案，將之納入審查範圍，杜絕這種公開歧視。應當以能力來決定崗位，而非用性別加以區分。
郭慧敏表示，《就業促進法》第62條明確規定：“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”這為勞動者遭遇歧視時可以進行司法救濟提供了直接的法律依據，但我國目前還沒有一起完全因就業性別歧視而引發的案件。應當將法定的權利變成女性社會生活中的權利，設計訴訟或仲裁程式，提高性別歧視案件的司法化程度。