工資集體協商，只能“看上去很美”?
近日，北京、湖南、江蘇、內蒙等地先後發出公告，推進工資集體協商“要約”。
北京市總工會的三年行動計劃聲稱，企業集體協商每年應不少於一次，拒絕應約的企業將會被約談。工資集體協商到底是什麼?它真的能幫普通職工漲工資嗎?
工資集體協商可為員工爭取薪水搭臺 打破“老闆說了算”，工資集體協商是一種勞資雙方的工資共決機制 作為一種工資形成機制，工資集體協商最早起源於20世紀初的西方資本主義國家，一般由工人自發組織發起，勞資雙方就工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項展開談判和博弈。 勞動者和僱主存在著天然的矛盾，利益爭訴是勞資衝突中永恆的旋律，工資集體協商制度正是基於市場經濟的基本要求和勞資關係的矛盾性特質應運而生的。通過重建勞資對話的溝通渠道，工資集體協商打破了由“老闆說了算”的工資體制，維護一線職工的權益。這對促進勞資關係和諧、消除勞資矛盾起到積極作用。
且國外經驗表明，集體談判制度已經成為世界公認的調節勞動關係的有效機制和國際慣例。 工資集體協商制度在中國也不是一個新鮮事物 從1994年《勞動法》正式頒佈，工資集體協商制度在中國確立了法律地位。2000年11月，中國《工資集體協商試行辦法》以勞動部第9號令釋出，工資集體協商在全國逐步推行。
2010年，全國總工會更明確提出“兩個普遍”(普遍建立工會、普遍建立工資集體協商制度)的工作要求。 作為全國務工人員輸入大省的廣東，是率先實行工資集體協商制度的地區 為擴大工資集體協商制度的覆蓋面，2011年，《中華全國總工會深入推進工資集體協商工作規劃(2011—2013年)》釋出，計劃用3年時間全面推進企業建立工資集體協商制度。
去年5月，《中華全國總工會深化集體協商工作規劃 (2014-2018年)》又緊接著出臺。 但中國的工資集體協商理想並沒有照進現實 雖超八成已建工會企業實現工資集體協商，但只是看上去很美 改革開放三十多年來，中國勞動者的工資水平並沒有隨著經濟的發展而提升，根據全國總工會集體合同部部長張建國列舉的資料，中國勞動者報酬佔GDP比重從1983年的56.5%降至2008年的36.7%，遠低於2004年美國(57.3%)、英國(55.7%)和日本(51.4%)。在這樣一個房價漲油價漲物價漲的漲時代，普通職工對於加薪有著極其強烈的渴望。
為解決職工勞動報酬偏低而建立的工資協商制度讓理想照進現實了麼?
據中華全國總工會2014年的統計，目前全國已建工會組織的企業工資集體協商覆蓋率達80%以上。重慶、大連、南京等地區甚至達到90%。從資料上看，確實十分有成果。 但各地工資集體協商工作在開展中，上級政府部門對下級地方部門的考核的核心指標只是企業簽訂工資集體協議“覆蓋率”，換言之，即便企業什麼也沒做，只要在政府要求下在統一制定的合同範本上籤個字，那麼該企業就被當成已實施工資集體協商工作了。正如中國人民大學勞動人事學院教授常凱指出：“從統計資料來看，簽了多少集體合同，工資協商覆蓋面多少，表面上看很有成果，但實際上這裡面水分非常大，很多被政績化了。” 資方不願，勞方不敢、不會，工資集體協商難有實效 目前很多企業經營困難，即使想給職工漲薪，往往也心有餘而力不足 從企業方面來看，“不願談”非常好理解，提高員工薪水直接結果就是增加企業生產成本。
但另一方面，自由勞動市場裡員工工資的高低會直接反映為企業員工流動率高低，職工的頻繁流動讓企業付出了很高代價，更不用說“用工荒”。可見，在市場競爭的壓力下，除了少數唯利是圖、目光短淺的企業，大多數企業經營者是願意給職工漲薪的，但往往也心有餘而力不足。 首先是稅負過重，在世界銀行2013-2014年《營商環境報告》中，中國“總稅率”是63.7%，稅負負擔程度在全球197個國家和地區中排行第122，而“經合組織”已開發國家組的“總稅率”是41.3%。而根據中國社科院財貿所稅收研究室主任張斌核算，除了稅，中國企業還要負擔費(包括教育費附加、水資源費、社會保險費等，據估算，通常交1元稅，就要交0.5—0.7元的費)、罰款、執法部門的腐敗成本等。 少漲工資甚至不漲工資而導致薪情差，更多指中小民營企業，但中小民營企業由於規模和市場競爭格局，更是不堪重負。 大部分企業工會仍是“老闆工會”，工資協商時“腰桿不硬”、“說話底氣不足” 理論上，在工資集體協商展開過程中，工會代表普通職工的利益來與企業代表談判。但在中國，工會組織缺乏切實獨立性：一是行政依附性。工會負責人員往往由老闆或親信擔任，獨立性差。根據《南方日報》2012年的資料，在市場經濟發達的深圳，超六成企業工會仍是“老闆工會”;二是經濟依附性。《工會法》規定工會經費由企業撥繳，而在美、日等國家，用人單位向工會提供經費屬控制干涉工會的違法行為，涉嫌經濟行賄。 如此一來，企業工會及工會工作者都有“受制於人”的感覺。“受制於人”也就意味著工會在履行職責時獨立自主性的缺失。“腰桿不硬”、“說話底氣不足”便成為必然。工會領導若動真格地維權，雖然各地《企業工資集體協商條例》等規定企業不得與職工方協商代表解除勞動合同，但後者往往會被企業主“穿小鞋”甚至自動離職。因為這樣一鬧，“想象得到以後會發生什麼事情”。
工會領導若動真格地維權，往往下場不佳 一些地方還勒令勞資雙方發出工資協商要約，對市場進行粗暴干涉 工資集體協制度剛建立時，政府被定位為一個局外者，基本不介入勞資雙方。即使到了政府介入工資協商領域的新時代(上世紀20年代末的世界經濟危機，使得“國家干預”思潮興起)，工資集體協商參與者由勞資雙方變為勞資及政府三方。根據國際勞工組織的規定，由政府、僱主協會和工會聯合會組成的“三方談判機制”中，政府的角色是資訊提供者、僵局調解人和執行監督員，不能對市場進行粗暴干涉。 而在中國，如前文所說，一些地方政府將工資集體協商納入行政考核，勒令勞資雙方相互發出工資集體協商要約，以求達標的“覆蓋率”。
曾有媒體將已經推行的工資集體協商的企業案例中進行分類，大致可以分為三類：
一類是作為政府形象宣傳的典型，被媒體關注;一類是因為不滿足建立獨立工會的條件，在某個地區由行業工會主導實施;一類是迫於形勢的需要被迫執行。大多脫離了勞資雙方利益博弈的初始涵義，也難助職工薪水的提高。
2011年11月，杭州市勞保局與浙江大學勞動保障和社會政策研究中心對杭州巿14個地區504家企業和5040名員工開展了“勞動關係指數”問卷調查，資料顯示，在剔除自然變化效應後，與未開展企業相比，杭州市開展工資集體協商企業的員工工資增長率相對較低，同時勞動強度反而更大。 工資集體協商制度的有效落實需要多方努力 提供工資集體協商所提需要的企業經營環境、社會氛圍與法律體系 企業經營環境方面，如中國企業“不願談”工資集體協商很重要的原因是企業稅費負擔太重，多給企業減稅讓利，為員工加薪釋放空間就是政府需要落實的;加強工會建設，充分發揮工會的協商主體作用，則是工資集體協商制度有效落實的重要保證。
當然，完善工資集體協商制度相關法律體系也是必不可少。《勞動法》、《工會法》、《工資集體協商試行辦法》等雖然規定了職工工資可以通過集體協商，但只是原則性規定，具體和程式都不明確，以確定協商代表為例，目前的《工資集體協商試行辦法》雖對身份進行了規定，但對代表的產生程式無具體規定，如產生衝突，該以何種標準和程式進行調整都不明確。 當企業經營不善或經濟環境不佳時，降薪也是協商的內容之一
最後，必須明確的是，工資集體協商是一種勞資雙方的工資共決機制，既然是“工資共決”，理論上會是“有升有降”。根據工資集體協商的國內規章和國際慣例，降薪確實也是協商的內容之一，政府不可能為了遷就一方的利益而隨意干預另一方的權益。新加坡是工資協商制度做得最好的國家之一，一個重要原因就是它能確保企業降薪的權利，維護企業和職工雙方的利益。 在新加坡，職工工資一般由三塊組成。一塊是基本工資，基本上佔月度工資的70%;第二塊月度可變工資，佔20%;第三塊是年終分紅，佔10%。20%的可變工資給了企業根據經營利潤和巨集觀經濟形勢來調節工資的可能，幫助企業渡過難關。當然，新加坡調低工資的時候，不只是將企業職工調低，政府官員、公務員會先行調低。2008年金融海嘯時新加坡薪資調低幅度最大的就是總理李顯龍。 共挺時艱的新加坡不會只有企業職工薪水被調低。