裁員與勞資糾紛在任何時候都是敏感事件，經濟衰退時就更是如此。瞥一眼近兩週的裁員新聞，波及的國際知名公司就有運通、微軟、耐克、英國電信 （BT） 、諾基亞等。更有甚者，國泰航空集團強制其全球所有17000名員工在由今年5月1日至明年4月30日的12個月內，按級別放一至四個星期的無薪假。顯然，當經濟學家們還在為經濟何時復甦爭論不休時，企業已經難以支撐，紛紛開始 “瘦身”。讓我們來看看它們的 “瘦身方案”吧。
首先，按給出的裁員原因分類，大致有三類企業。第一類企業已經出現較嚴重的虧損，所以不得不裁。它們出現問題後才採取措施，反應相對遲緩，所以姑且稱之為“樹懶型”；第二類企業裁員是為壓縮開支，準備過一個漫長的冬季，可稱為松鼠型；還有一小部分企業屬狐狸型。狐狸實際上是一種聰明可愛的小動物，但人們受到許多文學作品的影響，常把這種動物與狡詐、陰險聯絡在一起。與之類似，第三類企業的做法難於判斷，它們也許是遭人誤解了，但也可能是真的耍了花招。有人指責它們在變相裁員，可企業自己並不承認。
英國電信（BT）當屬樹懶型。據英國《金融時報》報道，英國電信（BT）將在未來一年時間裡裁員1.5萬人，約佔其員工總數的10%.裁員的主要原因是虧損和員工退休金赤字持續增加。該集團的業績受國際業務滑坡的嚴重拖累，在截至今年3月31日的12個月內，共虧損約1.32億英鎊。運通、微軟、諾基亞則屬於松鼠型，它們尚未虧損，裁員的理由是為了縮減開支，應對可能持續的金融危機。
百度、安永則屬於狐狸型。它們也許只是在錯誤的時間做了正確的事情，但也許就是在變相裁員。百度的情況有兩種表述：據《華爾街日報》報道，百度在中國華南的數百名員工從5月4日起開始了罷工。罷工原因是抗議公司降薪以及新的銷售佣金政策，員工稱這些做法意在迫使他們離職。而管理層則說，百度沒有裁員計劃，新政策是正常的內部調整，旨在激勵公司的銷售隊伍，促進業務長期健康增長。類似的事情也發生在著名國際會計師事務所安永。國內媒體報道，安永要求部分員工簽署提前解除勞動合同的離職協議，這種做法被指為變相裁員，但安永公司上海分所合夥人黃文表示，“勸退”與裁員有很大的差別，否認公司是在裁員。
變相裁員的說法也許是 “莫須有”，但至少說明危機當前，企業對待裁員的態度應當慎之又慎。企業是 “市場動物”，追求利潤是天性，但同時企業，尤其是長大了的企業，也是 “社會動物”。市場環境以競爭為第一法則，社會環境則更強調妥協與合作。企業要持續成功，競爭與妥協就要有所平衡：有時二者可以相輔相成，有時能夠並行不悖，有時則不可兼得。特別是東方文化一直以和為貴，不崇尚咄咄逼人。在這樣的社會環境中，用聯想柳傳志的話說，企業一定要把自己周圍的社會空氣搞得“溼潤”些。經濟不景氣，減少員工的確能減少經濟開支，但一旦處理不周，引起糾紛或衝突，就會加大社會成本。經濟損失尚有可能挽回，但企業形象一旦受損，很長一段時間裡將難以補救。所以，企業決策者在作決定時，應該算算總賬。
其次，果真決定要 “瘦身”，做好內外部的溝通特別重要。這一條看似簡單，但很多例子證明，及時、正面的溝通，比遲到、被動、甚至避免溝通的效果要好很多。比如，英國電信（BT）與微軟從一開始就強調，它們會盡力避免強制裁員，主要通過自願退休、離職以及減少合同工的方式進行。換句話說，正式員工，核心員工受到的影響不會太大；而且裁員會是漸進式，而非短期內一次性完成，使員工有時間和心理準備尋找別的機會；另外，決定裁員後，公司的`高層和公關部門在第一時間積極、正面地與內部員工和外部相關部門溝通，並通過媒體取得社會的理解與支援。上週英國電信（BT） 宣佈裁員後，其CEO頻頻接受英國各大電視、報紙等媒體的採訪，誠懇、清晰地解釋了裁員的原因、人數和方式。微軟的CEO鮑爾默也早在今年1月裁員之前，就以個人名義向員工發出郵件，知會了員工公司未來將要裁員。
百度想要 “內部調整”，卻不知由於何故，羞於正面與員工溝通。有百度員工對《羊城晚報》披露，華南分公司曾舉行了一個溝通會，在會議的簽到表格上、不顯眼的地方有一行小字稱：簽名者即為同意該新的考核標準。而這些“考核標準”就包括新的薪酬調整政策，不少員工在簽字後才發現這行小字。對此眾多員工表示極其不滿。 而且，罷工事件已持續半月，最後經由媒體才曝光。之後，網上開始流傳看似百度員工與管理層對峙談判的視訊和自稱是百度員工的部落格控訴。此時，百度已經失去了解釋的最好機會，變得異常被動。一句話，狐狸型企業的做法，失誤就在於溝通不暢，留給員工的餘地太小，留給企業自己的餘地也就小了，很容易使矛盾激化，被人疑為狡猾的“狐狸”。
最後，工會可以起到的作用很大。歐美裁員的新聞裡，出現頻率僅次於公司高管的就是工會領袖，原因是工會肩負著代表和維護員工利益的重任。管理層要想順利裁員，就必須與工會談判妥協，給予被裁員工最大可能的補償；裁員過程中，工會也會協助管理層，對員工進行心理輔導，或為被裁員工提供培訓，轉到別的崗位。所以，工會在勞資雙方有分歧的時候，可以起到出氣閥的減壓作用，既減少了不必要的摩擦，也讓勞資雙方都能接受最後的結果。相對於西方國家，目前中國的工會由於在組織和經濟上都還缺乏必要的獨立性，很難擔當起這種緩衝與調解的作用。對於百度的罷工事件，廣州市勞動部門的官員說，如果員工認為他們的權益受到了侵犯，他們有權向勞動局提出投訴。政府勞動部門會與企業進行接觸，並對雙方進行調解。如果調解失敗，勞動部門將同意當事雙方到法院進行勞動仲裁。這種來自於外部監管部門的插手，也許最終會有成效，但始終不如企業內部工會與管理層的博弈來得更加 “自然”，而且容易造成在矛盾發生初期，就使其迅速擴大化和社會化的情況。
通用汽車與工會剛剛達成協議。百度員工上週一暫停了罷工，給公司3天時間作出合理迴應，之後再決定將如何行動。百度管理層雖然已經承諾要以令人滿意的方式解決問題，但尚未提出任何具體計劃或策略。可以肯定，在未來一段時間裡，由於經濟減退，裁員、失業引發的勞資爭議將會有所上升。企業在經歷了一段相對增長和擴張的時期後，突遇一場全球危機，減速、收縮甚至從某一地區或領域退出都將難以避免。進很艱難，退亦艱難。如何退，也是一門學問。
企業裁員需做好哪方面的措施
審慎地實施裁員
裁員不是目的，它僅僅是重整企業、強化其競爭力的手段之一，所以不能為裁員而裁員，甚至以為“一裁就靈”。裁員事關許多員工個人的生存與發展，同時也影響到企業的未來。一種被實踐證明為可取的方案是：針對企業不同部門具體情況進行裁員，並儘可能和緩地、逐漸地分步展開。那種一刀切的、各部門平均分配裁員名額，並大動聲勢的突發性裁員方式往往具有極大的破壞性。柯達公司在80年代後期至90年代初，為降低開支和成本，進行了幾次大規模裁員，但這並沒有能挽救其下滑勢頭，大裁員一方面嚴重打擊了員工積極性，另一方面使許多經驗豐富，能力很強的員工離開公司，使公司大傷元氣。新任總裁費舍爾上任後，在各種壓力下不得不繼續實施裁員計劃。但他沒有宣佈一刀切式的裁員計劃，而是讓各個部門自己根據實際情況進行合理裁員。而且整個過程化整為零、悄然有序地進行，最終使計劃順利完成。