上週五，我參加一個人力資源總監/經理聚會，由於工作很忙，很長時間沒參加此類活動了，這次有機會能與圈內的很多朋友見面交流，真是異常高興。每次此類聚會，都會有幾個人剛辭職在家“賦閒”，有幾個人正在考慮調換單位，有幾個人剛到新單位，試用期還未過……所以，聚焦話題多少會談到職業生涯發展等現實問題，這次也不例外，人力資源管理工作確實不好做，hr（人力資源管理）從業者處於此種狀態，從某種角度講也是正常的。
最近，20多家網站對1221名hr（人力資源管理）人員進行了一次網上調查，結果是：16.07%hr打算年內跳槽，68.93%的hr正在觀望，只有15%的hr選擇不動,呆在現有單位老老實實做事，就是說85%的hr正處在驛動當中。如果說，這項調查是真的，企業hr人員如此不穩定，那麼其他員工是什麼樣的？
當我們翻看有四年以上工作經驗的求職者簡歷時，發現在一個企業能幹上三年以上的人不多，大多數是平均一兩年就調換一個單位，甚至是兩個單位。
這裡，我不想談員工離職對企業的影響。我只想說說員工頻繁跳槽與員工職業發展的關係問題。
一位較資深的企業高階管理人員將員工的這種頻繁跳槽很形象地比喻為“職業自殺”，並且把三年內兩次以上跳槽稱為“爆炸式自殺”。一般來說，五年內三次跳槽基本上屬於“職業自殺” ，最終會使自身面臨“職業枯竭”。
人才成長是有規律的，通常情況下，在一個職位上工作達三年（當然，也要因人而異，因職位內容而異，比如，潛質和悟性比較好的人需要一年或更短一點的時間除外），才能很好地掌握本職位所需要的關鍵能力，包括知識和經驗的必要積累、技能的提高，才能熟悉本行業及其本企業的業務流程；在一個企業工作至少達三年以上，才能對企業的經營管理現狀及其戰略、企業文化等等諸多問題有較深入的瞭解，在此基礎上，工作起來才會遊刃有餘、應付自如，人的潛能才會最大限度地釋放出來，無論是所實施的問題解決方案還是研發創新都會極具針對性、創造性、有效性，最終在員工最大限度地實現自我價值的同時，實現企業價值最大化。
因此，據不完全統計，員工頻繁跳槽非常不利於其自身工作經驗的積累和職業技能的提升，這種工作的不連續性，會致使頻繁跳槽的員工喪失很多職業機會，比如，現在很多企業採用行為面試法，從應聘者過去三至五年的工作經歷及其行為推測其未來的行為，即過去都做什麼，怎麼做的，結果是什麼，判斷其是否具有職位勝任力。
首先，企業對頻繁跳槽的員工很反感，認為其工作穩定性、連續性不夠，在篩選簡歷時大都就被淘汰了；其次，企業在面試時主要關注應聘者“在過去做成了什麼”，並且運用工作細節追問法使工作做得不夠深入的人“水落石出”，無法應對，最終敗下陣來。沒有職業發展機會，無法繼續積累職業經驗，其自身市場價值會隨之下降，有時候真的是“從終點又回到起點”，職業市場價值歸為零，而這個時候，求職者往往由於年齡大了的原因，是很難再從最低的職位做起的，並且企業一般也不會考慮讓年齡較大的人去填充基層崗位空缺的，這又加大了求職者的職業發展風險。
中國企業發展是良莠不齊的，中國企業老闆自身的發展也是參差不齊的，有些老闆可能就是個商人，根本談不上什麼企業家，即，未實現從商人向企業家的轉變，沒完成自身發展的戰略轉型，從而使職業經理人的生存環境變得非常惡劣。
員工離職原因很多，據不完全統計，大部分都是被迫的、無奈的，有時甚至是別無選擇的。但從另一個角度講，面對這樣的現實，有很多職業經理人沒能適時地很好地適應企業文化，不認同企業的價值觀及企業的管理風格，最終導致企業與員工“無言的`結局”。簡而言之，就是適應能力很差，不調整自己去適應企業，而是不斷地對企業這個客體有很多要求，並對老闆的低素質感到無限鬱悶，可是象張瑞敏、柳傳志等這樣優秀的企業家，中國能有多少呢？職業經理人如果頻繁地跳來跳去的，可能最終發現都是一樣的，這樣算一下時間成本、機會成本就太大了。
現在，我們經常談到職位勝任力或勝任素質，我認為，當今職業經理人第一勝任力是適應能力，如果適應能力差，你再有能力，你的能力沒有施展的機會和平臺，也只能是束之高閣，沒有任何價值的。
現實就是這樣，作為職業經理人只能面對現實，不斷地調整自己，適應現實，最終才能積累經驗，提高技能，實現自我價值，從另一個更具有戰略眼光的角度講，可能是為了以後更好的發展，忍今天的一時之“痛”。
當然，如果有很好的工作機會時，比如，更大的職業發展平臺，更高的薪酬福利待遇，良好的企業文化環境，等等，我們要把握好機遇，適時地作出驛動選擇，給自己的職業生涯發展帶來新的契機。不管怎麼樣，機會總是給有準備的人的。“審時度勢”，適者生存，是當今中國職業經理人職業生涯發展之“道”。