最早給“企業家”(Entrepreneur)下嚴格定義的是法國經濟學家薩伊，他在其《政治經濟學問答錄》中提出：把經濟資源從生產率較低、產量較小的領域轉到生產率較高、產量更大的領域的人，便是企業家。而熊彼特則認為，企業家是典型的企業經營管理人員，是實施創新活動的人，這種資質具有稀缺性。卡森在1982年提出，企業家是專門就稀缺資源的配置做出判斷性決策的人的觀點。張維迎認為，企業家是那種承擔經營風險，從事經營管理並取得經營收入的人格代表。筆者在本文把企業家定義為：公司的經營者，即以經營企業為職業，對企業的生存與發展負有直接責任的管理者。
企業是一系列契約的集合體，從生產性和交易性的角度出發，企業家人力資本就是為完成企業生產性和交易性的功能，保證人力資本和物質資本契約的有效實施而具有的“利用資本的經營能力”和“降低交易費用能力”的總稱。
企業家人力資本的形成途徑
企業家人力資本作為一種特殊的人力資本，具有稀缺性、私有性、不可分割性、不易觀察的特點。它的形成既有企業家天生的秉賦因素，但更多的是後天投資所形成的。
天賦與企業家人力資本。儘管每個人都可能具有一定的企業家人力資本，但是每個人的企業家人力資本存量是不同的。這不僅因為個人收集和處理資訊的費用是不同的，而且因為企業家人力資本在很大程度上取決於個人的“機靈”（柯斯納）、“想象力”(沙科)、“判斷力”(卡森)、“敏感性”和性格等，這些個人資本部分是與生俱來的。
企業家人力資本投資。投資是企業家人力資本形成的最普遍途徑。企業家人力資本的投資集中於教育和培訓投資、“幹中學”的投資。首先，教育和培訓投資。通過初級教育及高等教育而逐步獲得的企業管理和經濟學的一般知識，是作為企業家應具備的基本素質。另外，企業家在工作空餘時間甚至脫產參加各種培訓課程，如MBA以及一些管理技能的培訓，這些都是對企業家人力資本的進一步投資。其次， “幹中學”是人力資本投資的主要形式。美國經濟學家阿羅提出了一個“幹中學”人力資本的理論，即除學校正規教育外，知識也會在實際生活與實踐中逐步積累。“幹中學”是企業家人力資本投資的主要途徑。企業家只有從“幹中學”中才能不斷地獲得新知、不斷地開拓創新，從而積累豐富的企業家人力資本。因此，企業家人力資本使用的過程也是企業家人力資本的投資過程。
企業家人力資本形成的內外部制度安排
企業家人力資本的形成很大一部分來源於企業家人力資本的投資，而企業家人力資本的投資是一個和社會、企業組織互動的過程，這就需要在企業內外部給予制度安排以促進企業人力資本的投資，從而提升企業家素質；另外，由於企業家人力資本的異質性，企業家人力資本的使用（投資）過程中往往會出現“偷懶行為”和“道德風險”問題，因此，如何激勵企業家將個人能力轉化為工作努力，這也需要在內外部制度上予以安排。
（一）企業內部的制度安排
1.內部人才的選拔培訓和外部人才的引進機制。企業要開發出一套適應自身的選拔培訓體制，結合內部提拔和外部引進的方式。一方面可以激發企業家不斷進取，提高個人素質的積極性；另一方面也可以通過引進新的管理者，形成企業內部競爭機制，為企業注入新的思維、新的管理方法和新的活力。
2.激勵和約束機制。第一，薪酬制度。薪酬制度是影響企業家行為的動力機制，是人們對他進行價值判斷的結果和表現。企業家的薪酬制度，一般可以從總收入絕對值大小和薪酬結構兩方面考慮。收入越多，對於企業家的激勵越大。在歐美企業，特別是大型跨國企業，其高階管理人員的薪酬中僅年薪就是幾百萬、幾千萬甚至上億美元。與此相對應的，根據我國有關部門對中央直屬40家大型企業所做的調查，4家在港企業的老總平均收入40多萬元，最多的63萬元，內地36家企業的老總平均年收入只有6萬多元。根據赫茲伯格的雙因素理論，企業家的工資性收入只起到保障作用，而與企業績效密切相關的收入，諸如期股收入等剩餘索取權則具有較大的激勵性作用。股票期權獎勵是剩餘索取權激勵最為有效的方式。這種長期性的報酬制度使企業家人力資本的利益與企業中物質資本的利益相一致。美國高管基本薪酬佔其薪酬總額的32%，短期激勵（紅利）佔17%，長期激勵（期權）佔總額的51%。這種長期激勵方式在不斷創新，僅股權激勵就有多種，包括股票期權、虛擬股票、限定股票、股票增值權、股票獎勵和業績股票等。