在經濟全球化、知識化、網路化的時代背景下，國家、地區和企業之間的競爭己不再只是靠增加投資和擴大生產規模等傳統方法，人力資源已成為組織贏得競爭優勢的根本因素。下文是小編為大家蒐集整理的有關人力資源畢業論文的內容，歡迎大家閱讀參考！
人力資源畢業論文【1】
人力資源資訊化隨著資訊技術的發展和管理理論的更新，從最初的薪資計算系統，經人事管理系統，到人力資源管理系統， 其外延和內涵不斷擴大，它通過集中式的資料庫、自動處理資訊、外協以及服務共享等功能，逐漸成為企業提高人力資源管理效率、降低管理成本的重要手段。
河南能源化工集團有限公司（簡稱“河南能源”）是一家國有特大型能源化工集團，目前擁有職工20餘萬人，分佈在河南、新疆、上海等十幾個省（自治區、直轄市）以及澳大利亞等國家。隨著企業規模的不斷擴大，河南能源人力資源管理工作面臨著職工人數眾多，流動頻繁、分佈地域廣、結構複雜的嚴峻局面。因此，推動人力資源資訊化建設，引入人力資源資訊化管理模式已是必然的趨勢。
為保障人力資源資訊化建設的成功，河南能源在充分學習吸收其他企業資訊化建設先進做法的基礎上，總結出一套適合大型企業集團資訊化建設的實施做法和保障措施，具體內容如下：
一、提高企業職工資訊化管理意識
人力資源資訊化不僅使人力資源管理方式的改變，更重要的是企業管理理念的更新。河南能源從資訊化建設之初就極其重視對領導幹部及員工的培訓工作，多次聘請外部專家到集團各單位進行現代人力資源管理理論和企業資訊化理論的巡迴授課，組織相關人員到集團外資訊化標杆單位參觀學習，並將資訊化管理列入企業文化的宣傳核心內容，對集團所有員工進行宣傳和推廣，統一思想，更新員工尤其是領導幹部的管理理念，從上到下營造出人力資源資訊化的學習和實踐氛圍。
二、完善專案管理制度，組建專案管理機構
河南能源高度重視資訊化的建設工作，把人力資源資訊化建設工作列入集團發展計劃。一方面制定下發一系列制度檔案，從組織、人員、考核、培訓、需求、時間、質量等方面完善專案管理內容，從制度上保證了人力資源資訊系統建設的規範化、科學化。另一方面建立了多層級人力資源資訊化專案管理組織。在集團層面成立了由集團“一把手”為組長，組織、人力資源、財務、發展規劃等部室負責人為成員的人力資源資訊化工作領導小組，全面負責建設實施的組織和協調工作。下設辦公室，成員由相關部門抽調的人事、薪資、資訊科技等專業人員組成，負責包括需求調研、計劃制定、方案修訂、進度控制、資料分析（資料有效性檢查）等專項內容。所屬各級單位設立專職人力資源資訊系統管理人員，負責本單位使用者管理、資訊完善、資料安全等日常維護工作。
三、構建人力資源資訊規範化體系
為實現集團公司對人力資源資訊的統一、集中管理，河南能源建立了人力資源資訊規範化建設領導組，抽調專家骨幹，劃分為組織及職務體系、崗位體系、人員基本資訊體系、人力資源管理業務流程、系統資訊稽核五個專項小組，負責不同的規範工作，分不同板塊行業開展資訊規範工作，構建人力資源資訊規範化體系。
一是制定了統一的《人力資源資訊標準》，涵蓋組織機構、職務體系和崗位體系等資訊，為集中管理和統計分析奠定了基礎;二是制定了《人力資源資訊系統人員基本資訊填寫規範及要求》，對256項人員資訊的釋義、填寫內容、填寫格式等都制定統一的標準;三是制定了《人力資源管理標準和流程》，涵蓋人事變動、人事合同、人員招聘、培訓管理等內容，對各項人力資源管理流程進行了統一和優化。
四、簡化資料報表，提升系統應用價值
統計報表則是對資訊資料探勘分析的有效途徑和工具。為簡化報表的製作難度，河南能源對固定格式統計表、花名冊統計表、制式統計表等常用報表，採取了“簡化”+“固化”的方法，按照本單位內部經營決策、行政主管單位統計、集團公司管理需要等用途分類，將各單位徵集的報表綜合簡化為212張常用報表，內建固化在人力資源資訊系統報表工具中，改變了以往一事一表的混亂局面，避免了統計資料不準的現象發生。
五、培訓和組建資訊化建設隊伍
為了提高業務人員的操作技能，河南能源抽調業務骨幹組建了培訓講師團，採用多渠道、分層次、有重點的培訓方式，由過去以照本宣科為主的被動式授課改為以案例為主的互動式授課模式，加強了講師與學員間的經驗交流;並且通過建立完善的培訓考核機制，充分調動業務人員學習系統操作技能和問題解決能力的積極性和主動性，有效的提升了培訓質量和培訓效果，培養出一支既熟悉人力資源管理業務，又掌握資訊科技的複合型人才隊伍。
六、堅持建設以需求為導向
河南能源在人力資源資訊化建設過程中始終堅持以需求為導向，“以用促建”，明確人力資源部門和業務人員是人力資源資訊系統建設的驅動主體。通過定期會議、通訊平臺、聯機文件等多種形式來加強業務專家和系統開發人員之間的緊密協作，共同協商解決資訊化實施中出現的各種問題;同時保證資訊系統在需求分析、程式開發、應用測試等建設階段做到以滿足使用者需求為主要目的，避免盲目追求技術的新奇。使系統功能的適用性得到提高，降低了軟體建設風險。
七、推動資訊系統在企業中深入應用
為加速推廣人力資源管理資訊系統的應用，河南能源一方面規範專案考核制度。從人員資訊、薪酬管理、合同管理、軟體應用四個方面著手，涵蓋資料完善、單據流轉、操作技能等指標，制定並下發考核標準和細則;另一方面則加大獎懲力度。依據專案實施計劃，按照計劃節點對專案推廣的工作進行定期不定期檢查驗收，對按時、保質、保量完成推廣任務的單位給予獎勵;對因工作失誤造成資訊失真或導致推行工作滯後的責任人，將根據情節分別進行處罰或處分。
實踐證明，人力資源資訊化的成功建設首先取決於企業領導者資訊化管理理念正確的認知和接受，才能夠促使企業內部對資訊化建設進行全面支援和資源保障，保證資訊化建設的順利進行。這對於企業管理者來講是一個挑戰。
人力資源畢業論文【2】
隨著社會的快速發展，企業管理也在不斷的進步，企業對人力資源管理的要求也在不斷的提高。無論什麼樣的企業，對人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對人力資源管理的再設計是非常有必要的。一個企業要想得到更好的發展，那麼該企業就要對人力資源進行各種不同的培訓，員工考核制度也要相應的提高。隨著現代企業的發展，它的經營管理理念在不斷髮展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經不符合當前企業的發展。所以，各個企業的人力資源管理也要大膽創新，不斷改進使企業更上一層樓。
一、火電廠人力資源管理再設計的必要性
就目前火電廠的人力資源管理來看，還存在著許許多多的問題，所以，要根據火電廠人力資源的管理的不利因素對火電廠資源管理進行再設計。那麼，下面就對人力資源管理過程中存在的不利因素進行討論、分析。
（一）人力資源管理思想的落後
目前，火電廠實行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據以前的人力資源管理模式進行了改進，但是依然沒有當代人力資源管理思想融入到企業的管理中。傳統的人力資源管理思想比較落後主觀，沒有以人為本的管理思想，也沒有根據科學進步而進步。在火電廠的人力資源管理中，並不在乎員工的權利，而是一味的強調在場職工要不斷地聽取企業的安排計劃，也沒有對在廠職工安排培訓，對職工的培訓不重視。對人員的管理比較亂，沒有秩序。這樣的企業並沒有完整的管理辦法來進行管理。火電廠並沒有充分利用人事的資源，而是把重點全部放在了人力的管理上，從而企業沒有辦法進步。
（二）人力資源管理對於各個崗位分配安排不合理
火電廠的工作崗位在不斷地變化著，有複雜到簡單，不同的工作崗位有著不同的工作要求。隨著工作崗位的變動，工作的內容也在變化。雖然火電廠在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內容並不多，工作崗位相對於工作內容還是比較多的。所以火電廠的工作崗位還是可以合併的，使工作崗位相應的減少。所以人力資源管理的再設計要根據火電廠的工作崗位的變化而設計，從而提高提高火電廠員工的工作效率。
（三）火電廠對於崗位的理解不全面
火電廠人力資源管理還存在對於崗位理解不全面等一系列的問題。人力資源的管理僅限於員工的工作範圍，對於員工的人際關係的處理和工作技能沒有認識清楚，從而影響了員工對工作崗位的認知，也影響到了火電廠對人才的需求。因此，火電廠人力資源管理合理的再設計對於企業對於崗位的多少和人事管理有著很重要的`作用。
（四）傳統的人力資源管理制度與火電廠的薪資不相符
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對員工的獎勵辦法比較偏激，並沒有體現出薪酬對員工所起的積極作用。所以只有對火電廠人力資源管理進行合理的再設計才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進了企業的快速發展。
二、火電廠人力資源管理再設計的原則
人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內容，還要從人力資源的管理和進步上著手。根據火電廠的人力資源管理狀況分析，人力資源再設計原則起到至關重要的作用，所以，人力資源管理再設計要著重於原則的設計。根據員工的特點和優勢要採用適才適用原則、實績原則、激勵原則等。
（一）適才適用的原則
企業的人力資源對員工進行工作崗位的分配根據員工的才華和特長來進行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓，在培訓中，發現員工的優點，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺。如果在工作崗位中，員工感覺並不適合這個工作崗位 的問題，那麼應該根據具體的問題進行解決。重新考慮該職員具體適合什麼樣的工作崗位，來對其進行調整。這樣會更好的做到人的才華被徹底展示，也會更好的工作。
此外特別要注意，每個員工的工作能力會不斷地提高和進步，再加上員工在崗期間的培訓，員工的能力也會隨之改變。所以人力資源管理也要隨著工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。
（二）實績原則
根據員工的工作能力和績效來測評員工的工作能力就叫實績原則。工作實績反應了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細想水平的高低，注重實績原則，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時具備。讓員工的才能和品德同時發展。
當今，品德和才幹是越來越重要的二者缺一不可。只有注重實績原則，培養越來越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠得到更好的發展。
（三）激勵原則
現代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著明顯的不同。特別是現代的人力資源管理對員工的激勵有著比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那麼就要更好的激勵員工。人力資源管理中的激勵政策可以對員工實行獎金獎勵，這樣就促進了員工的工作熱情，同時也高質量的完成工作內容。但是，激勵政策也要因人而異，每個人都有自己的特點，就要進行不同的激勵政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。
三、 人力資源再設計的要點
人力資源再設計的要點主要從三個方面進行講述，那就是把工作崗位的分析、根據績效來考核的制度和薪資管理制度。這三種關係是相互聯絡的。
（一）工作崗位的分析對人力資源管理的重要性
人力資源中的計劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對火電廠的崗位認真研究分析，才能知道企業到底需要什麼樣的工作崗位，根據所需要的工作崗位來建立相應的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過對工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會知道具體的工作崗位所要做的工作內容有哪些。也會知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過平衡各個工作崗位來提高人力資源的工作效率。
（二）根據工作崗位的內容進行績效考核測評
績效考核的準則是根據每個工作崗位所做的工作和完成情況來考核的。所以績效考核制度又會直接影響到員工的工資，也就是薪酬。
（三）績效測評是員工薪資的重要依據
員工的工資的多少事根據績效考核的結果怎樣，特別是員工的獎金多少的問題，績效考核是最重要的依據。所以，為了員工得到合理的回報，績效測評就要保證公平合理。
總之，以上三個方面是相輔相成，相互促進，缺一不可的。
四、結論
綜上所述，火電廠很有必要對人力資源管理再設計進行研究。本文主要通過介紹人力資源管理再設計的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實績原則和激勵原則等方面，而且還通過對人力資源管理的要點進行闡述，即工作崗位分析、績效考核還有薪酬制度這三個方面的相互聯絡，相互促進。總之，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對人力資源管理的再設計進行合理研究，這樣才能使企業得到快速的發展。