在很多國際工程的專案管理中，人力資源管理經常被認為是簡單的人事管理工作，下面是小編蒐集整理的一篇探究國際工程人力資源管理現狀的論文範文，歡迎閱讀參考。
論國際工程中的人力資源管理 篇1
[摘 要]
近年來，國際工程建設已成為我國經濟發展的重要力量，隨著對外經濟的不斷髮展，我國國際工程承包的規模和範圍也在逐漸擴大，對我國市場經濟的發展帶來很大影響。由於我國國際工程的管理會面臨更多挑戰，因此，加強人力資源的管理非常必要。本文介紹了國際工程中的人力資源管理概念及其重要性，根據當前國際工程人力資源管理的現狀和存在問題，本文主要從人員規劃、管理制度、工作安全等方面對其提出建議。
[關鍵詞]
國際工程；人力資源；管理制度；工作安全
隨著我國經濟體制的不斷改革，對外經濟已成為市場經濟發展的重要組成部分，對國民經濟的發展有很大的促進作用。但在市場經濟瞬息萬變的情況下，國際工程專案的發展也會面臨更多挑戰，國際工程中的人力資源管理工作顯得非常重要。
1.國際工程中的人力資源管理
所謂國際工程中的人力資源管理，主要從員工的規劃、分配及其工作內容等方面進行。就是將人力資源的管理適用於國際環境中，這就需要在管理的過程中具備國際觀念和全球化意識，更多的關注員工在國際環境中的生活情況；國際工程的管理極其複雜，受到國際外部環境的影響也更多，因此要合理規劃，比如根據國外當地的勞動法律和國際工程的實際情況，建立人員的聘用及規劃制度，保證僱工的人身財產安全等，因此，對於人力資源管理的工作應高度重視。
2.國際工程人力資源管理的現狀
根據調查，隨著國際經濟發展條件的不斷變化，傳統的國際工程發展已不能完全適應新的國際發展變化，當前我國國際工程管理的過程中仍存在一些問題。
2.1 人力資源規劃方面
國際工程的工作人員包括專案的負責人員、技術人員及作業人員等，主要有我國工作人員和其他國家的工作人員構成，因此，應對人力資源的管理建立合理的規劃，但在目前的規劃管理中，存在的問題主要有以下幾個方面。
2.1.1 人員規劃管理意識落後
在很多國際工程的專案管理中，人力資源管理經常被認為是簡單的人事管理工作。根據調查，國際工程將大部分精力都放在員工的工作生產效率上，企業缺乏對技術人員的選用及培養，對員工的技能培養更新力度不夠，沒有制訂綜合全面的人員規劃方案，忽視了員工的工作積極性和創造性的培養。
2.1.2 人員規劃缺乏合理的依據
在國際工程人力資源管理的過程中，大多數國際專案涉及的範圍較廣，但在人力資源的規劃上，由於沒有明確的規劃依據，企業的戰略目標和人力資源目標不一致，對人力資源的規劃沒有進行及時調整，導致工程施工中人員的分配與選用不合理。
2.2 國際專案管理人員的招聘及配置方面
2.2.1 管理人員的招聘制度不完善
在國際工程人力資源管理的過程中，對於管理人員的能力、知識技能等方面有很大的要求，因此管理人員的招聘選用工作及其重要。目前，很多工程專案的招聘工作存在“重學歷、輕能力”等現象，對於人員的招聘制度不完善，缺乏合理科學的招聘選用標準。有些企業對於專案管理人員的學歷要求過高，但對其能力的考核較少，嚴重影響了未來工程的管理和工作。
2.2.2 管理人員的分配問題
管理人員在人力資源管理中佔據著重要地位，因此在國際工程的管理中，專案經理對於工程專案的影響很大。由於一些企業對於管理人員的要求過高或不合理管理，導致專案經理緊缺，人力資源分配不足。往往在工程專案的管理人中，大多管理人員的年齡較大，出現知識老化、管理方法落後等問題。另外，對於專案管理者沒有一個綜合的分析，經常會出現分配的崗位與實際能力不符，出現人崗不匹配等現象。
2.3 人力資源管理制度方面
2.3.1 缺乏相應的激勵、績效考核制度
在人力資源管理的過程中，缺乏完善的人力資源管理制度。在工作中，公平與效率得不到均衡，沒有明確的績效考核與薪酬標準。由於員工來源複雜，績效考核和薪酬標準不統一，往往會導致很多員工工作積極性不高，團隊合作能力差等現象；而且激勵制度單一，對員工的物質和精神激勵沒有得到雙重兼顧。
2.3.2 缺乏有效的選用和競爭體制
在實際管理中，人員的職權劃分不明確，許多工作人員工作範圍較廣，工作壓力大，權利得不到保證；另外在人力資源的管理中，缺乏合理的人才選用和內部競爭機制，一些高能力的人得不到重用，很難發揮其價值。
2.4 員工的權益和安全工作
國際工程建設的環境複雜，人員來源範圍較廣，部分員工的專業技能培訓缺乏，且安全意識不足。一方面，工程專案建設中，對國外當地的勞動法規不明確，比如有些國家對入境勞動人員停留期限的規定等，員工的權益得不到有效保障等。另一方面，國外恐怖主義影響及意外工傷等事故的發生，對於員工的安全帶來很大隱患，使得員工的權益和安全保障工作不到位。
3.有效進行人力資源管理的策略
3.1 建立人力資源管理的長遠規劃
對於國際工程人力資源的管理，首先應改變傳統的人力資源管理意識，不斷更新管理觀念和建立國際化的管理模式。將人力資源管理作為專案發展的重要工作組成部分，根據“以人為本”的理念，在確立工程的戰略目標基礎上建立相應的人力資源規劃，對於人才的選用，管理人員的招聘及分配，員工的安全管理等工作進行全面規劃，完善相關的國際工程管理體系。
3.2 建立健全的國際工程人力資源管理制度
首先，應明確專案各部門工作人員的職能，明確工作內容和職責，保障國際工程的順利進行。按照合理的人力資源規劃要求，建立完善的績效考核管理制度，必須在注重效率的同時，保證員工利益的公平、公正化。另外，建立多樣化的激勵約束政策，可適當的提高工作人員的勞動待遇，進行物質獎勵、定期舉行職位競升等，可激發勞動者的工作積極性，提高工作效率，發揮工作人員的創造性等。同時，建立一定的規章制度，加強對員工的管理。
3.3 完善人才的.招聘及培養體系
在國際工程人力資源的管理過程中，對外文知識、國際市場意識和工作能力有一定要求，這就需要不斷更新人力資源管理的意識和方法來開展人才招聘及培養工作。首先，根據國際工程的實際需求，考慮各方面因素的影響，建立合理的人才選用制度，企業應在注重人員學歷的同時，也應對其專業能力進行測試，認真貫徹人力資源管理招聘的要求，這樣才能選出優秀的工作人員。另外，應加強對員工的培訓，提高內部員工的工作能力，對非常優秀的員工進行培養，促進員工的整體工作水平。最後，對專案經理及重點國際工程的負責人進行國際專案經理培訓，以便更好地進行員工的管理等。
3.4 提高工人安全意識，維護工作安全
在國際工作環境中，應注重對員工安全意識的培養。首先，由於各國的經濟文化發展不同，其勞動法規也不盡相同，因此對於國際工程的人力資源管理工作來說，首先應明確當地的勞動法規，對員工進行宣傳教育，保證員工的合法權益不受侵犯，以免造成不必要的糾紛等。另外，由於國際工作的壓力重大，企業應幫助員工減壓，確保員工的人身安全，一般可以根據專案實際情況適當地改善員工的工作或生活條件，同時提高對國際恐怖主義襲擊的防範意識，人力資源管理部也應加強對員工各項安全保險的辦理工作；最後在工程施工過程中，人力資源部應和環境安全部一起培養員工的安全意識，確保施工環境的安全性，使員工能夠安全進行作業。總之，要提高員工的安全保障工作，利用各種方式進行安全意識宣傳等。
4.結 語
綜上所述，本文通過分析在國際工程人力資源管理的過程中出現的問題，並提出相關建議。首先建立合理的人力資源規劃，完善相關的招聘及管理制度，加大對工程所需人才的培養，另外要提高員工的安全意識，這樣才能保證國際工程的順利實施，提高我國的對外經濟發展能力和國際競爭水平，促進跨國企業綜合實力的發展。
主要參考文獻
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論國際工程中的人力資源管理 篇2
在社會經濟發展過程當中，可利用的資源有資金，物質資源，技術資源，人力資源。當它們被用於實現價值的時候，即成為相應形態的資本，即金融資本，物質資本，技術資本和人力資本。隨著市場經濟的發展，社會發展開始進入知識經濟時代，人力資源與人力資本投資在經濟生活中的地位顯得越來越重要，隨著中國加入WTO，國際競爭歸根到底是人才的競爭。企業重視人力資源，構築人才高地，提高企業核心競爭力，是進駐國際市場的關鍵。
一、目前國內工程承包企業人力資源管理現狀
目前國內工程承包企業人力資源管理現狀：企業社會職能難以擺脫，人力資源管理部門職能模糊；員工整體素質不高，人力資源結構不合理；國內建築企業人才流失嚴重。
二、國內建築企業如何提升自己在國際工程承包中的人力資源管理，打造核心競爭力
從事國際工程承包的建築企業在人力資源管理方面有別於其他企業，它既包括企業內部的人力資源管理，又包括特定的國際工程專案的人力資源管理。這類建築企業要想提升人力資源管理，打造核心競爭力，就必須從以上兩方面著手。
1、建築企業內部人力資源管理的提升
人力資源是企業最重要的戰略資源，人才在打造企業核心競爭力中具有決定性意義。企業的人力資源管理的重點就是不斷地強化人才優勢，吸引、培養優秀核心人才，並激勵他們發揮自己的能力。在人力資源管理功能上，就應建立以識人、選人為基礎的招聘與選拔系統；以用人為基礎的配置與使用系統；以育人為基礎的培訓與開發系統；以留人為基礎的人才激勵系統。這四大系統的建立是企業人力資源管理的良好的標誌，也是其執行機制的重要方面。
（1）建立以識人、選人為基礎的招聘與選拔系統
企業人員招聘，應當以人員與崗位的適應性作為參考或評價標準，核心是“適崗人才”，即選擇適應崗位需要的人才並使其能發揮積極作用。因此我們應改變過去在招聘、應用人員上守株待兔式的單一和被動做法，建立以公開、平等、競爭、擇優為導向的識人、選人機制。
（2）建立以用人為基礎的配置與使用系統
企業必須改革原有“論資排輩”的用人機制，建立符合市場經濟規律的新型用人機制。同時，應根據企業發展規劃，明確與之相符的人力資源開發戰略。要善於從企業內部發現人才，重用人才，實行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機會。
（3）建立以育人為基礎的培訓與開發系統
培訓是企業人力資源管理的重要內容。用培訓發展人，儘管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。培訓是提高和豐富員工知識和技能，進而實現個人目標的一種知識資本的積累，是當今企業激勵員工頗為有效的手段，是滿足員工需求的重要表現。持續地培訓，將持續地激勵員工，併為企業創造更大價值。尤其是國內建築企業，要想在國際工程承包市場上站穩腳跟，就必須培養一批優秀的複合型人才。
（4）建立以留人為基礎的人才激勵系統
一是建立以業績為導向的薪酬激勵體系。鼓勵員工積極創造價值，並建立與公司分享價值創造、分享利潤回報的氛圍。
二是建立體現人才勞動價值的保障制度。用保障留住人。逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在住房、保險、醫療等各方面解除後顧之憂。
三是用文化凝聚人。企業文化是凝聚力、激勵力、約束力和輻射力的集合，它作為企業形象和理念的平臺，往往在凝聚人才方面產生潛移默化的作用，使人才具有向心力。
四是用精神、感情留住人。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵人才的方式之一。
2、國際工程專案管理中的人力資源管理
國際工程專案管理中的人力資源管理區別於建築企業內部的人力資源管理：按人力資源分工的不同，國際工程專案中的人力資源大體可分為直接操作的作業人員（以下簡稱作業人員）和從事技術性、管理性工作的管理人員（以下簡稱管理人員）兩大類；由於國際工程承包專案的國際性特點，工程專案往往並非在本國進行，出於政治制度和經濟利益的考慮，國際承包企業難免要在專案所在國當地僱傭人員參與專案的建設。因此按人力資源的來源不同，又可將其分為本國僱員和非本國僱員兩類。
（1）人力資源組成情況
作業人員，從目前我國建築工人的隊伍來看，其主要構成還是來自農村和較貧困地區的為了獲得較高的工資收入而參與專案建設的民工。管理人員，他們大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業特長，有強烈的求知慾和較強的學習能力。他們往往把工作的成果作為自身的目標，而單純的物質報酬目標則處於相對次要的地位。
國內的僱員，他們往往面臨語言、飲食和風俗習慣方面的障礙。專案所在國的僱員，他們的優勢在於適應專案所在國的社會經濟生活環境，熟悉各項規章制度和辦事程式，具備在當地自立生活的能力。
根據上述特點，對不同型別人力資源的管理，應從多方面、多層次著手進行。
（2）區分不同的動機和目標進行管理，設定多樣化的激勵和約束機制
對於目標單一的作業層人員，可以建立多種形式的物質報酬的激勵和約束機制，不應僅限於工資總量的增加和減少，可適當以增加補貼、改善勞動條件、建立長期僱傭關係等目標進行誘導，防止效率增長速度跟不上報酬的提高速度和專案人力成本增加過大的現象。
對於目標各異的管理層人員，首先應採用談心交流等方式瞭解不同人員的目標，區分各個目標分別設定激勵、約束方式，給予他們充分實現個人價值的發展空間，充分授權、委以重任，發揮其聰明才智與創造性潛能，儘可能少地使用物化條件的約束。注重專案部文化氛圍的形成，加強交流，使各領域、各層次的員工求同存異、共同發展。
（3）加強培訓、培養、鍛鍊，提高人員的素質
對作業人員，應通過觀察，將其中部分成績突出、能力較強的選拔出來，通過培養鍛鍊使其具備更強的帶動、組織一般人員的能力，逐步將其轉化為技術型、管理型的工人、工長，提高生產要素的使用效率。對於管理人員，應充分利用他們自身的文化優勢和學習能力，努力安排培訓機會，讓他們學習掌握當地法律、法規、制度、習慣，取得與專案實施有關的當地或國際標準的認證證書，加強與專案所在國本地語言、文化的融合，這些措施，不僅有助於員工自身素質的提高，更有助於專案的順利實施，化解和避免許多矛盾，降低國際工程承包專案經營的風險。
國際工程承包業務需要懂技術會管理、瞭解所在國文化和法律、語言的複合型人才，目前很多國際承包企業已經開始重視這類人才的培育。但是這類人才往往培養難度和成本大，容易流失，如將追求複合型人才的培育轉變為注重培養由多種專業人才構成的專案部的複合型能力，則不失為較快解決人才需求，避免人才流失的良策。
（4）強化制度約束，完善管理，保證當地僱員高效的工作
鑑於專案所在國與我國文化傳統、勞動法制等方面的差異，當地僱員不同的工作方式不僅可能帶來本身工作的低效率，也可能對本國派出僱員的工作形成不良影響。一方面，應遵守專案所在國的勞動法律和制度，避免產生不必要的糾紛和麻煩；另一方面，應力圖建立完善的適合專案建設需要的專案內部管理規章制度以及有效的績效考評和獎罰標準，在僱傭時即談定合同條件，明確具體要求，並在實施中嚴格落實執行，盡力爭取在管理上處於主動地位。
（5）盡力化解矛盾，優化分工，促進各種人力資源之間的協同合作，發揮資源優勢
工程專案的實施非常複雜漫長，依靠的是團隊的力量。專案的管理者應該在專案實施過程中始終貫徹團隊思想，促進各成員之間的協同合作，要鼓勵競爭和成績，但更應遏制和避免排他的“英雄主義”思想和行為。
國內派出的人員往往是根據其以往的經歷和能力進行選拔的，應努力發掘各人的特長，根據實際情況合理安排，讓他們在能發揮最大優勢的位置上，或讓他們離開使他們陷於最大劣勢的位置，實現資源的優化配置。
總而言之，在國際工程承包中，建築承包企業內部的人力資源管理和國際工程專案中的人力資源管理兩者是相輔相成的，應具體情況具體分析。建築工程承包企業要想立足國際市場，首先就要提升企業內部的人力資源管理，從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，打造核心競爭力，建立企業品牌，從而為進駐國際承包市場打下基礎。
三、結束語
人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。我國的建築工程承包企業面對入世的機遇和挑戰，在人力資源管理方面如何改善現有的人力資源管理狀況，建立適應國際新趨勢的人力資源管理制度，是我國工程承包企業在國際競爭中提升核心競爭力、立足國際市場的保障。