內部講師隊伍建設與管理
摘 要：內部講師隊伍，是基於企業發展、事業目標、核心業務的開展而建設的，是企業在內部開展人才培養工作的核心之一。通過規劃梯隊型結構的內部講師隊伍、建立規範性與靈活性兼備的管理機制、結合核心業務開展培養實施三方面層層推進，能較有效的推動內部講師隊伍建設。本文並總結了選拔講師培養負責人的關鍵素質能力。
關 鍵 詞：內部講師 ；梯隊建設 ；規劃 ；管理機制 ；培養實施 ；負責人素質
內部講師隊伍，是基於企業發展、事業目標、核心業務的開展而建設的，是公司在內部開展人才培養工作的核心之一。講師隊伍存在的價值，是培養公司發展所需的人才，積累和傳承有效的知識和經驗。講師隊伍的素質、專業水平和講師技巧的高低決定培訓課程能否得以有效落實。內部講師隊伍建設與培養，已逐漸成為企業重視人才培養的標誌之一。
1. 內部講師隊伍建設的必要性
1.1 節省培訓成本
據統計，內部講師授課的成本，僅為外訓成本的2-10%。
1.2 授課針對性強
內部講師比外部講師更清楚如何將課程內容與公司實際情況相結合，使培訓更有效。在授課過程中，也能結合個人工作經驗，以實際工作中遇到的問題和困難為切入點，更好地幫助員工成長。
1.3 促進知識傳承和經驗沉澱
大部分內部講師都在本職工作上表現出色，這些成功經驗的積累與傳承是公司寶貴的財富。
2. 目前企業內部講師隊伍建設面臨的普遍問題
近年來，隨著越來越多的企業逐步建立內部講師隊伍，一些共性的問題逐漸湧現，主要集中在以下幾點：
2.1 講師培養缺乏規劃、缺乏有效的管理機制。
基礎的、難度小的課程講師人數過多，講師缺乏實踐鍛鍊的機會，授課技巧日漸生疏，
對培訓的熱情也降低；而高階的、難度大的課程講師普遍較難培養，人數少，給培養重點人才、高階人才造成壓力。
2.2 按講師能力分級設定的激勵機制不合理。
每年的開班量沒增加，卻因授課講師的級別上升而導致單位成本增加，給企業造成沉重的成本負擔。
2.3 各部門對講師培養的支援力度不足、積極性不高，講師隊伍建設及培養專案
的推進力度因專案負責人能力差異而有所不一。
3. 內部講師梯隊建設與管理
內部講師隊伍應基於企業發展、事業目標、核心業務的開展而建設。結合專業理論知識和管理實踐經驗，我通過規劃梯隊型結構的內部講師隊伍、建立規範性與靈活性兼備的管理機制、結合核心業務開展培養實施三方面層層推進，較好的解決了現大部分企業在講師隊伍建設中遇到的問題，激發優秀員工加入講師隊伍，培養合格講師，發揮內部講師的作用。
3.1 基於滿足課程需求的梯隊規劃
3.1.1 梳理課程體系
規劃內部講師隊伍必須與內部課程體系緊密結合，只有課程要求和講師能力充分匹配，才能發揮講師的作用，達到期待的課程效果。
內部講師梯隊的規劃，需考慮兩方面因素：課程要求和講師能力。一方面，內部講師是為滿足公司內部長期開設的培訓課程而存在的。根據課程的內容、難度差異，每一門課程對講師的要求各有差異。另一方面，高階的、難度大的課程對講師的專業水平、授課技巧、經驗閱歷等要求都較高，並非一朝一夕可以培養起來，也並非所有人都是合適的培養物件。因此，建立內部講師隊伍的第一步，是梳理內部課程體系、理清課程對講師能力的要求，並進行課程分級。
課程分級的方法有很多種，針對講師隊伍建設來說，較合理的方法是根據課程所含的資訊量大小、對專業知識的要求高低、邏輯性的強弱對課程的難易度進行分級。這種評價和分級的好處，是可以通過對課程的評價，把握課程的特點，在開展講師培養時，可以有針對性的採用有效的方法。
第一步：難易度評價權重——根據評價項和權重，對課程進行難易度評價。
第二步：難易度評價基準——按課程難易度評價，對課程進行分級。
3.1.2 講師隊伍梯隊型規劃
基於滿足課程需求的內部講師梯隊規劃，是以公司內部課程對講師的能力要求為基礎、以一定時期內的開班量對講師的數量需求為依據，對講師隊伍進行人才選拔、培養、認證。梯隊建設的核心體現在兩方面，一是講師能力的培養循序漸進、且各級均有明確的能力培養重點；二是各級課程的講師人數呈動態型數量變化，摒棄金字塔型沉積的弊端，始終與公司內部開班需求相匹配。
素質能力方面，內部講師能力規劃，不外乎就是三個因素——專業知識基礎與工作經驗（重在選拔）、課程內容的理解（重在培養）、授課技巧（重在培養）。針對課程難易度分級，各級別課程的講師培養側重點不同。
初級課程，通常是知識宣貫型課程，對講師的培養重點是幫助其理解課程內容及課堂呈現技巧的鍛鍊。
中級課程，不僅需要講師對課程內容有充分的理解，對講師專業知識和工作經驗的積累都有更高的要求，另一方面因課程的邏輯性增強，能否將課程通過符合成人學習習慣的方式進行講解，並與學員分享相關知識點在工作中的運用，也是課程成功與否的關鍵。因此，在培養物件選拔的初期就需要設定相應的甄選條件，例如相關專業知識、工作經驗、課程呈現技巧就可以作為入門條件，這樣既可以提高整體受訓物件的基礎，也可以降低培訓的難度。培養方面，可以分析課程邏輯結構為重點，結合重要知識點講解呈現對準講師開展培訓。
高階課程，對講師的綜合素質能力要求則更高，或是涉及更深層面的專業知識，或是涉及廣泛的知識面、需要很強的邏輯思維將課程內容串聯起來。因而，相關專業知識、工作經驗、對課程內容的理解、邏輯思維能力是否已達到課程要求的水平，應該作為培養物件選拔的基礎甄選條件。因為若培養物件沒有達到課程所要求的水平，培養的內容就非常多，也難以甄選合適的培養物件。而培養的重點，可落腳在幫助準講師們構建課程邏輯線，並以此為中心，將相關的課程內容、知識點進行有機結合，並設計自己的授課方式。這樣，既可以確保課程內容的有效傳承，也有助於提高課程的生動性。
最後，準講師們是否達到相應的課程水平，應該以實踐中能否講授相應課程為評價基準。 培養數量方面，各級課程的講師人數應始終與公司內部開班需求相匹配，呈動態型數量變化。開班量大，講師培養的人數增加；開班量少，講師培養的人數減少。大部分企業中，內部講師都是兼職的，難免出現授課工作與其本職工作相沖突。因此，為確保課程的正常開展和減少講師授課的壓力，適當的'盈餘是合理的，但若實踐機會嚴重不足，部分講師長期不授課，則無法保證講師的授課水平，亦影響講師的授課積極性。衡量講師數量是否足夠，我採用的是根據講師活躍度來判斷：
某課程講師活躍度 = 某課程年度內授課講師人數 ÷ 某課程講師總人數
3.2 建立規範性與靈活性兼備的管理機制
建立完善的管理機制，是實現講師培養、激勵、管理、淘汰的關鍵。其重點包括內部講師職責的定義、選拔培養的流程及標準、講師考核及激勵管理標準、淘汰規則等等。值得一提的是，由於內部講師隊伍的培養與內部課程密切相關，是基於公司發展、事業目標、核心業務的開展而建設，因此，內部講師的管理機制應兼備規範性與靈活的。做到既可以實現有效的管理，也可以及時根據公司發展對人才的需求而做出適當的調整。
3.3 結合核心業務開展培養實施
內部講師培養的實施，有三個關鍵點：（1）立項獲得支援；（2）實施過程調動講師積極性；（3）培養實施中以核心業務課程作為突破點。
3.3.1 講師培養專案獲得支援
內部講師是公司內知識傳承和經驗沉澱的主力，其在完成本職工作之餘付出了大量的心思和時間參與課程修訂，結合自身經驗，提高課程的有效性，並可為公司節省外部培訓的成本。立項階段，將內部講師隊伍定位清楚是立項成功的關鍵。
另一方面，講師培養和授課安排，需要各部門的大力配合與支援。讓各部門和講師們意識到，講師培訓可以促進各部門對優秀人才的選拔和培養、提供跨部門交流的平臺和突破日常工作的溝通機會，這樣各部門的配合度就會大大提高，並感謝講師培養專案為部門帶來人才培養和發展的機會。
3.3.2 調動講師積極性
由於絕大部分內部講師都是兼職的，促進講師授課的積極性，是保證課程順利開展的關鍵。就個人而言，加入講師隊伍，可以幫助講師建立個人專業形象、促進其業務水平的提升、拓寬知識面和職業發展道路。這些，都是公司內參加講師培養活動的附加價值，是難得的自我提升機會。另一方面，講師管理機制和其餘考核、評價機制中也應包含講師激勵方面的內容，認可講師為公司作出的貢獻，以保持對講師的短期和長效激勵。
3.3.3 以核心業務課程作為突破點開展講師培養
公司的內部課程那麼多，選擇哪一門課程可以建立起大家對講師培養工作的信心呢？答案是選擇公司內的核心業務課程作為突破點。公司會有長、中、短期的事業計劃，專案開展初期，適合選擇有助於短期事業計劃目標達成的課程作為講師培養的重點。一來，可以獲得更多的支援和配合；二來，此舉符合講師隊伍建設的核心原則：內部講師隊伍建設，是基於企業發展、事業目標、核心業務的開展而建設。只有成功培養出公司所需的人才，支援事業計劃的達成，內部講師才能體現其存在的價值。