關鍵詞：培訓方案；設計
隨著社會經濟的飛速發展，在組織的人、財、物、住四種資源中，人們越來越認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說：“企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。員工是組織的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。”不同組織間競爭即成為人才的競爭。通用汽車公司前總經理艾爾弗雷德·斯隆曾經說過“把我的資產拿走吧——但是請把我公司的人才留給我，五年後，我將使拿走的一切失而復得。”組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位。以現代社會中人們掌握的科學、技術、專業知識的特點為主要標誌，以字母或符號的造型來象徵其主要特點的人才分類方法，提出了“X”“T”“I”型人才論，系統地掌握兩門專業知識，並有明顯的主要的交叉點、結合部的“X”型人才更受人們的青睞，而它顯然是傳統的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工受新的培訓來求得自身的發展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需要接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。
一、培訓理論的研究及發展
90年代以後，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須瞭解當今的培訓發展趨勢，使培訓工作與時代同步。當今世界的培訓發展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：
其一，員工培訓的全員性。培訓的物件上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標，要收穫成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環節。
其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理念。
其三，員工培訓的多樣性。就是指培訓的範圍已從企業擴充套件到整個社會，形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業餘培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。
其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
其五，員工培訓的`國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。
二、國內外的培訓現狀
目前，由於資訊社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是備受重視，無論是理論上還是實物上都得到了迅速發展。
國內，漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得並不理想。究其原因：一是傳統的計劃經濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓並不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。隨著市場經濟的發展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，而要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。
三、如何設計員工培訓方案
（一）培訓需求分析
培訓需求分析需從多角度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織範圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略需求。根據組織的執行計劃和遠景規劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什麼變化，發掘現有員工的能力並推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最後，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預測未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作大於能力時，則需要進行培訓，通過提高能力，達到員工的“職務”與“職能”相一致。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓；若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。