前期準備階段主要分為兩個步驟：培訓需求分析和確立目標。
培訓需求分析
培訓需求分析是指了解員工需要參加何種培訓的過程，這裡 的需要包括企業的需要和員工本人的需要，一般以前者為主，但也要引發後者才能使培訓有效。
1、培訓需求分析的參與者。在企業中，培訓需求分析的參與 者有以下一些人：人力資源部工作人員、員工本人，上級、同事、下屬、有關專案專家、客戶以及其他相關人員。
2、現有記錄分析。這是獲取培訓需求資訊的重要方面。這 些現有記錄主要包括：產品數量、產品質量、廢品率、缺勤率、客戶投訴率、事故率、績效評估、裝置運作年報、生產年報、工作描述、聘 用標準、個人檔案等等。
3、培訓需求分析的方法。主要有以下幾種：個人面談、小組面談、問卷、操作測試、評價中心、觀察法、關鍵事件、工作分析、任 務分析等等。
4、解決員工績效問題的流動模型。流動模型是一個層級推進和反饋分析圖，這個模型主要反映這樣一個事實，從員工績效問題中也可以分析出培訓的需求，進而為確定培訓目標作好準備。
確立目標
確立目標是指確立培訓目標。可以根據培訓需求分析來確立 目標，確立目標時應注意以下幾點：1、要和組織長遠目標相吻合；2、一次培訓的目標不要太多；3、目標應訂得具體，可操作性強。
二、培訓實施階段
培訓實施階段主要可以分為兩個步驟：設計培訓計劃和實施培訓。
設計培訓計劃
培訓計劃也可以是長期的計劃，例如年度培訓計劃，但這裡主要指一次具體的培訓計劃，其主要包括以下幾個方面：1、希望達到的結果；2、學習的原則，例如脫產、不脫產等等；3、組織的制約，例如部門經理必須參加等等；4、受訓者的特點，例如新進員工、大學剛畢業、年齡在30歲 以下等等；5、具體的內容和方法，這裡要包括：時間、地點、培訓教材、培訓的方法；6、預算，要根據培訓的種類，內容等各方面因素，每人每天的預算可從100元至5000元不等。
實施培訓實施培訓是整個培訓工作實施模型中的關鍵步驟。 實施培訓主要涉及到以下幾個方面：1、確定培訓師。
要尋找到一位合適的培訓師不是一件容易的事，企業要培養一位合格的培訓師成本很高，而培訓師的好壞直 接影響到培訓的效果。一位優秀的培訓師既要有廣博的理論知識，又要有豐富的實踐經驗，既要有紮實的培訓技能，又要有吸引人的高尚人格。
2、確定教材。
一般由培訓師確定教材，教材主要有四種：外面公開出售的教材、企業內部的教材、培訓公司開發的教材 和培訓師編寫的教材。一套好的教材應該是圍繞目標、簡明扼要、圖文並茂、引人入勝。
3、確定培訓地點。
培訓地點的優劣也會影響到培訓的效果。 培訓地點一般有以下幾種：企業內部的會議室、企業外部的會議室、賓館內的會議室。要根據培訓的內容來佈置培訓場所。
4、準備好培訓裝置。
例如：電視機、投影儀、螢幕、放像機、攝 像機、幻燈機、黑板、白板、紙、筆等等。尤其是一些特殊的培訓，需要一些特殊的裝置，事前一定要準備好。
5、決定培訓時間。
要考慮是在白天，還是在晚上，工作日還 是週末，旺季還是淡季，何時開始，何時結束等等。
6、發通知。
要確保每一個應該來的人都收到通知，因此，最後有一次追蹤，使每個人都確知時間、地點與培訓基本內容。
評價培訓階段評價培訓階段主要可以分為五個步驟：確定標準、受訓者測試、培訓控制、針對標準評價培訓結果和評價結果的轉移。
1、確定標準標準和目標是息息相關的，只有確立了目標才能確立標準，標 準又是為目標服務的，有了標準才能使目標具體化。確定標準的原則要以目標為基礎；要與培訓計劃相匹配；要具體、要可操作。
2、受訓者先測受訓者先測是指讓受訓者在培訓之前先進行一次相關的測試，以瞭解受訓者原有的水平，包括原有的知識、技能和態度。受訓者先測可以用紙和筆測試，也可以用操作方法測試，還可以用情景測試，或用案例測試。受訓者先測的主要作用有利於引導培訓的側重點；為正確評價培訓效果打下基礎；使受訓者在培訓之前就受到一次培訓。
3、培訓控制培訓控制是指在培訓過程中不斷根據目標、標準和受訓者的 特點，矯正培訓方法、程序的種種努力。因此，培訓控制是與實施 培訓連在一起的。培訓控制要注意以下幾點：要注意觀察，要善於觀察；要與培訓師進行溝通；要抓住培訓目標的大方向；與受訓者及時交流，瞭解真實情況；要運用適當的方式。
4、針對標準評價培訓結果經常用的方法是請受訓者在培訓結束後填寫一份培訓評價表。而設計出一份優秀的培訓評價表則是這一步驟的關鍵。一份優秀的培訓評價表應該具有以下特點：與培訓目標緊密聯絡的；以標準為基礎的；與受訓者先測內容有關的；包括培訓的一些主要因素的，如培訓師、培訓場地、培訓教材等等；包括培訓的一些主要環節的，如第一單元，客戶服務部分、案例討論方面等等；評價結果容易數量化；鼓勵受訓者真實反映結果的。
5、評價結果的轉移評價結果的轉移是最重要的步驟，也是許多培訓專案忽視的 步驟。 結果的轉移是指把培訓的效果轉移到工作實踐中去，即工作效率提高多少，這和培訓目標息息相關，因此，正確評價結果的轉移是最終衡量一次培訓是否有效果的關鍵。評價結果的轉移要注意以下幾點：要取得其他職能部門的支援。評價工具要有效性高。評價內容要具有可測量性，如銷量、產品合格率、事故次數、出勤率、產量、耗油量等等。要有時間性，有的培訓效果立竿見影，有的培訓效果要在一段時間後才能見效，有的培訓效果過了一段時間後會失效。要真實，即使有的培訓結果無轉移，也要真實反映，這樣才 能吸取教訓，以利於以後的改進。
三、培訓與開發的方法與型別
企業中，員工的培訓與開發的方法與型別是否恰當與最終結果有極大的關係。
培訓與開發的方法1、成人學習的原則由於成人的生理狀態與心理狀態與非成年人不同，因此，成人學習的原則也與非成年人不同。企業中的員工都是成人。我們掌 握了成人學習的原則，就可以更好地運用各種培訓方法，來達到培 訓的目標。成人學習的原則主要有以下六點：邏輯記憶能力較強，機械記憶能力較弱；有學習慾望的才能學習，沒有學習慾望時幾乎不能學習；聯絡過去、現在的經驗較易學習；通過實踐活動較易學習；聯絡未來情景，較易學習有指導意義的內容；在一種非正式的，無威脅的環境中學習，效果較佳。
2、各種培訓方法的效果培訓方法有許多種，例如：授課、研討會、電影、錄影、計劃性指 導、計算機輔助培訓、師帶徒、工作輪換、案例研究、遊戲、角色扮演、敏感性小組、行為造型、角色扮演、讀書等等。在企業中較常用的方法有八種：案例研究、研討會、授課、遊 戲、電影、計劃性指導、角色扮演、敏感性小組。各種培訓方法的`學習效果比較：授課的效果最差，但是費用也最低；計劃性指導的費用最高，但是效果並非最好；效果最好的是研討會，其費用僅為中偏低，似乎是企業培訓的首選方法。
3、主要培訓方法介紹企業中有許多培訓方法可以運用，目前常用的有以下一些方法。
案例研究這是一種培訓員工作出決策和解決問題的古老 方法之一。這種方法的步驟是：首先讓受訓者閱讀一則描述完整的經營問題或組織問題，然後要求受訓者找出一個適當的解決方 法。 案例研究的目的是培訓受訓者如何來分析資訊、如何來產生一些方法，以及如何來評價這些方法。案例研究通過口頭討論或書面作業來進行反饋和強化。通過案例分析，受訓者學習如何把一些原則轉移到現實的問題中去。由於費用較低，因此在企業培訓中廣泛運用。
研討會研討會分兩種，一種是以受訓者感興趣的題目為 主，作一些有特色的演講，並分發一些材料，引導受訓者討論。另一種除了上述內容外還加上一些其他方法，如案例研究、電影、遊 戲、角色扮演等等。 研討會一般在賓館或會議中心舉行，對人數有一定的控制。 研討會的效果好壞與培訓師的水平關係密切。較差的研討會效果只相當於授課，但較成功的研討會由於結合了其他方法的長處，因此效果十分理想。
授課授課是學校常用的方法，主要由培訓者講述知識，由受訓者記憶知識，中間會穿插一些提問，由受訓者來回答。授課的效果完全取決於培訓師的演講水平，即使培訓師的演 講水平很高，但培訓效果仍不理想，主要原因是這種方法不太符合 成人學習原則。另外又是一種單向溝通，而且只用了視覺和聽覺兩種感知通道。在企業培訓中，授課只能作為一種輔助方法。
遊戲遊戲可以分為兩種：普通遊戲和商業遊戲。普通遊戲是指一些經過精心設計，表面上與其他遊戲相差無幾的活動，其實內含許多與管理或員工工作有密切關係的一類活 動。普通遊戲很受受訓者的，他們很願意參與，對其結果的分 析，涉及工作的延伸，培訓內容與技能很容易掌握，是培訓的一種較好方法，但設計要求較高。 商業遊戲需要受訓者作出一系列決策，每次作出決策不同，下 一個情景也將變化，可以看作是案例研究的動態化，商業遊戲可以是按一個市場劃分，也可以按一家企業劃分，也可以按一個職能部 門劃分。目前往往運用電腦來記錄資訊，計算出結果，時間跨度可 以是半年，也可以是三年，實際操作時間只是在半小時至二小時之間。商業遊戲效果良好，受訓者參與性高，實用性也強，但是由於 設計費用昂貴，企業租用費用也相對較高，因此限制了商業遊戲的推廣。
電影電影與錄影培訓相似。是一種事先製作好的視覺 教材，受訓者通過看電影而獲得培訓。錄影帶可以購買或租賃，也可以為某一家企業的特定需要而攝製。 電影的優點有以下一些：直觀、能觀察到許多過程細節、活動 的物體容易記憶、容易引起視覺想象、可以重播。電影也有一些缺點：受訓者處在消極的地位、受訓者無機會反 饋或強化或實際操作、製作成本大或者不符合受訓者實際情景。
計劃性指導是指一種以書面材料或電腦螢幕提供階段 性資訊的培訓方法，在學習了每一階段的材料後，受訓者必須回答這一階段的有關問題，每一回答後，會提供正確答案作為反饋。受 訓者只有通過前一階段的所有問題，才能進入下一階段的學習。 計劃性指導的優點有以下一些：受訓者可以根據自己的速度進行學習、反饋程度高又及時、給答對題的受訓者提供激勵、有很 多機會作練習，不受時間地點的限制。 計劃性指導也有一些缺點：開發成本很高、學到的知識較難轉移到工作情景中去。
角色扮演這種方法往往在一個模擬真實的情景中，由兩 個以上的受訓者相互作用，使其掌握必要的技能。這種方法比較適用於培訓人際關係技能。受訓者要扮演的角色常常是工作情景 中經常碰到的人。例如：上司、下屬、客戶、其他職能部門經理、同 事等等。 角色扮演的效果較好，但主要取決於培訓師的水平，如果培訓師能作及時、適當的反饋和強化，則效果相當理想，而且學習效果 轉移到工作情景中去的程度也高。但是角色扮演的培訓費用較高，主要原因是這種培訓只能以小組進行，人均費用會提高。
敏感性小組這種培訓方法在20世紀六七十年代十分流行。它的主要方法是由受訓者組成，人數在12人以下，每個組配一位仔細觀察組員行為的培訓師。培訓時沒有固定的日程安排，討論的問題往往涉及到小組形成中“現時、現地”的問題，主要集中在“為何參與者的行為會如此？人們是怎樣察覺他人的情感的？人們的情感是如何相互作用的？”這類問題上。敏感性小組可以明顯提高人際關係技能，並能促進受訓者的成長 與發展。敏感性小組的效果在很大程度上依賴培訓師的水平，否則很 難把培訓效果轉移到工作情景中去。
培訓與組織在識別培訓需求之初必須認識到：培訓經理的職能更加廣泛，而且公司和個人都有培訓需求。下面將從三個方面來探討這 種更廣泛的體系：培訓與企業戰略的聯絡；與公司文化的聯絡； 與組織的更廣泛發展和驅動力之間的聯絡。得出的結論有點讓人灰心——要充分描述企業的普遍狀況，人力資源專家還沒有找出 一種好的方法，重要的是還需要在這方面做工作，因為正是在這些領域培訓活動不僅可提高能力，而且可獲得更多人力資源的益處。後面將從微觀的角度識別培訓的需求，培訓人員更有理論依據，研究更加充分。並且在論述培訓需求的問題上，將介紹一些證實很有價值的實際方法。
1、培訓與企業戰略
培訓與企業戰略的聯絡是目前培訓管理中最有爭議的領域之一，而且缺乏實踐方面的文獻。這裡介紹的是人力資源活動的一致性和良好配合，以及對戰略管理形成過程的 理解。如果企業正在進行一個包括人力資源在內的重大改造項 目，那麼情況就會容易些。沒有人懷疑培訓方案可以反映企業戰略，問題是這在操作方面有什麼意義。從最佳例項調查中可以看出，它強調的是制定與企業戰略相一致的詳盡培訓計劃。但是即使在最佳例項公司裡，仍有需要解決的問題。有學者將人力資源管理描述為標誌著人力資源職能認識自我或希望認識自我的方式上的重新組合。很明顯這種重組的關 鍵是人力資源的職能更具戰略性作用，尤其是在培訓和發展方面。人力資源管理模式尚不明確，但這種觀點的核心思想是：人 是競爭優勢的源泉。人力資源實踐彼此之間的連貫性及它們適應組織 戰略的能力也是如此。這就引出了重組的概念——人力資源系統的因素應該一起安排的思想。美國評論家佛姆布蘭、堤奇和第瓦那 認為關鍵的管理任務是把正規的組織結構和人力資源系統排列起來，以便趨動組織的戰略目標。佛姆布蘭提出人力資源管理的四個主要成分是選拔、評價、發展和獎勵。