步入知識經濟時代，社會的發展將以人為核心，經濟的增長也將以人為本。人力資源的推動力成為經濟發展的原動力，人力資源作為科技和人力的載體，作為經濟發展和經濟競爭的重要因素，必須在社會中予以恰當反映。建立和完善人力資源會計是時代的要求，也是會計工作面臨的巨大挑戰和會計學者肩負的神聖使命。
一、人力資源的確認和計量
人力資源到底是否屬於資產，目前來講是個爭議頗多的話題。下面先讓我們來看一下資產的定義。我國《企業會計準則》規定：“資產是過去的交易或事項形成並由企業擁有或控制的資源，該資源預期會給企業帶來經濟利益”。可見《企業會計準則》規定的資產有3個特徵，即：①企業擁有或控制；②未來的利益很可能流入企業；③成本或價值能可靠計量。人力資源能否被確認為資產是其能否在實務中實施和推廣人力資源會計的先決條件。我們依次看一下人力資源是否符合企業資產的定義：
1．能否為企業所擁有或控制
眾所周知，被企業確認為資產的機器裝置、房屋、專利權等是法律上可以依法買賣並且不具備意識的“物”；但是作為人力資源載體的“人”卻是具有獨立思想和完全行為能力的，企業只能在某一段時間內根據合同的約定對其擁有使用權，並不具有所有權，而所有權和使用權具有本質上的差別，也就是說，企業並不能擁有或控制人力資源這種獨特的經濟資源。
2．未來是否會給企業帶來利益
正如前面所講，人力資源的載體是“人”，而人的思想和行為是無法控制的，企業只能在法律允許的範圍內施加影響，知識經濟的飛速發展、人才市場的飽和以及市場競爭的.加劇更造成了人力資源的不確定性。科技的發展會讓今天的高階知識分子明天急劇貶值；市場機制的不完善和契約的固有缺陷造成許多員工頻繁跳槽等等，這些不確定性因素使得人力資源未來對企業的貢獻成了一個未知數。
3．如何計量
許多將人力資源確認為資產的學者也提出了相應的計量模式，例如人力資源成本計量模式和人力資源價值計量模式，總的來說，具有代表性的有下面幾種方法：
①歷史成本法。將與招聘、挑選、僱傭、培訓、安置與發展等一個僱員有關的全部成本資本化，然後再將這些成本在這一資產的期望有效期限內攤銷。其優點是實用、客觀，其有可驗證性；但是這種方法違反資產定義的實質(未來的經濟利益)，其將人力資源招募過程中的支出列為人力資源的成本則只相當於將“附加費用”進行了資本化，而根本不能揭示人力資本的真正成本，並且企業的市場價值和賬面價值的背離程度無疑將急劇拉大，換言之，人力資源不恰當的計量將導致大量的企業價值資訊被隱匿。
②重置成本法。用估計重置一個企業現有人力資源的成本來計量人力資源，包括與招聘、挑選、僱傭、培訓、安置和發展新僱員直至他們達到現有僱員的能力所發生的有關全部成本。這種方法較為尊重人力資源獲取中的市場因素，重置成本也是資產經濟價值的較好替代值，它將人力資源重置成本理論上等同於個人經濟價值的概念。但是，其缺點也是顯而易見的，比如企業所認可的特定僱員的價值可能比其相關的重置成本要高許多；管理型人力資源由於稀缺性和非同質性，所以並不存在等同替代者；難於估計在僱員之間完全替代的成本，而且不同的管理人員也許會得出差異很大的估計等等。
③未來薪酬貼現法。這種方法融合了數學的方法，採用一個公式（如下）來計量人力資源：