論文關鍵詞：高校教師；節制變數；激勵資源；匹配關係
論文摘要：我國高校之問的競爭日益激烈，競爭的焦點集中於資本及其開發，高校教師激勵已成為層的工作重心之一，各種激勵政策相繼出臺且日臻完善，提高高校教師激勵的實效性無疑是人們共同關注的問題。高校教師激勵的實效性取決於激勵的“合規律性”，即取決於各節制變數之間匹配的適宜程度。影響高校教師激勵的因素很多，但最主要的還是激勵資源、激勵方式、激勵、高校教師本身及其匹配關係，即針對不同的激勵物件，在特定的激勵環境中，必須考慮使用的激勵資源，採取相對有效的激勵方式。
高校教師激勵是一個複雜的系統工程，調動高校教師積極性，挖掘教師潛能必然涉及到高等的各個方面，包括資源配置、組織機構、評價機制等，高校教師激勵的出發點是教師效用最大化，為此必須制定最大限度挖掘教師潛能的高水平激勵政策，而在制定激勵政策時必須考慮影響高校教師激勵效率的相關因素，如激勵資源、激勵方式、激勵物件、激勵環境等。這些因素不可能孤立存在，它們相互支撐、相互制約、彼此互動，當它們的匹配關係處於相應的適宜狀態時，激勵就會達到最佳效果。本文選擇的理論視角，超脫具體的激勵實務，以揭示激勵規律。
一、激勵資源是激勵發生的基點。激勵時注意資源選擇
激勵資源是激勵發生的必備要件。在激勵啟動之前，首先要考慮用什麼來激勵對方，用來激勵的資本就是激勵資源，激勵資源原則上可分為物質資源和精神資源。物質資源指性激勵因素，如工資、獎金、津貼、獎品等。金錢是最普通的激勵因素，在多數情況下“大塊金條比大條道理更有說服力”，人們為了生存或提高生活質量就不得不為金錢奔波。人們對物質資源已有精確的計算方法和激勵措施，而對精神資源的把握還遠遠不夠。當然，激勵資源二分法比較牽強，因為任何激勵因素(包括金錢)都是物質性與精神性的統一。當今各類組織的“獎酬選單”已呈複合化趨勢，如晉升、、休假、娛樂、期權、培訓、特權等，這些措施既有經濟性獎勵，又有精神性獎勵。
對精神性激勵因素的理解取決於激勵主體的知識結構、認識能力和激勵態度等，對諸多激勵因素，如價值觀、信仰、理想、榮譽、友誼、自由等，人們的理解都存在分歧，如何把握激勵因素的本質並有針對性地激勵對方，是激勵主體必須考慮的問題。選擇、理解、表達激勵因素的目的在於運用，如何運用激勵因素來激勵對方，就涉及許多在激勵系統運作過程中的難題，如激勵因素與對方需求的吻合度，客體對激勵資源的理解判斷等。在運用激勵因素時必須綜合考慮各環節各要素之問的有機銜接與功能整合。
就我國高校而言，最常用和最有效的仍然是物質激勵，工資、津貼、福利仍然是調動教師積極性的主要手段，也是決定教師流向的主導因素。雖然高校內部院系之間的分配存在差異，但總體而言，高校教師待遇與職稱相聯絡，即高職稱高收入，職稱評聘已成為各高校最重要的激勵槓桿之一，職稱晉升條件也就成為學校的指揮棒，教師為滿足職稱晉升條件而奔波。教師的職稱不僅是收入待遇的象徵，也是教師的榮譽象徵，既具有物質性，也具有明顯的精神性。這裡需要明確一個關鍵的問題，即針對不同背景的教師如何使用物質激勵或精神激勵。很明顯，當一位教師急需金錢時，如面臨購房的青年教師，使用物質激勵更有效；當一位教師的物質需求基本滿足之後，特定的精神激勵會更有效，問題是如何把握物質激勵和精神激勵的比例，即在何種情況下傾向於物質激勵，何種情況下傾向於精神激勵，當然，物質激勵與精神激勵的使用是相對而言的，不存在純粹的物質激勵或精神激勵，一般情況下，物質激勵與精神激勵是統一的，單純的物質激勵或精神激勵都會降低激勵效果，純粹的物質激勵會使激勵異化，沒有物質成分的精神激勵也會挫傷教師的積極性，所以在制定激勵政策時必須考慮物質成分與精神成分的協調與統一。
二、激勵方式是激勵的媒介．激勵時考慮情景匹配
激勵方式是激勵系統的核心內容，任何激勵方式都可以獲得一定的激勵效果，但不一定是我們所期待的最佳效果。為此有必要探索激勵效果最大化的可能條件，釐清激勵方式及其最佳執行條件。激勵方式包括激勵方法、激勵手段、激勵策略等，激勵主體通過一定的激勵方式優化或再生激勵資源，充分挖掘高校教師的潛能，高校所運用的激勵方式在執行過程中處於一種複雜的系統化狀態，如何保持激勵系統效能最優，就要求各子系統之間的和諧匹配，這正是高校教師激勵最大的難題，要解決這一難題就必須堅持具體問題具體分析，並使具體問題具體分析落實到操作層面。