一，人力資源存在的
知識的蓬勃興起帶來了會計開發的巨大突破，由此產生了人力資源會計這一新型的會計分支。人力資源會計自60年代提出至今已有幾十年了，中外學者對此作了許多有益的研究與探索，積累了寶貴的經驗與成果。然而，步入90年代，對這一課題的研究卻停滯不前，緩慢，至今未形成較為完善的體系，還停留於“紙上談兵”，無法付諸於實踐。究其原因，在於會計界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會計理論體系，尤其是確認、計量和報告理論，主要有以下幾個方面：
第一從人力資源成本的內涵看，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程式的改革，並未突破傳統會計的範圍。帳面上人力資產的價值並不代表人所（能）創造出的價值。以現時重置成本計價，有個重置標準和不同的可比性問題，與財務會計的結合問題也沒有很好解決。
第二由於人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學者從不同角度提出的模型大相徑庭且過於繁瑣。因此，至今未與傳統財務會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供資訊。
第三勞動者的權益未能明確界定。企業因取得，開發和使用人力資源付出一些代價特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產，從投資者立場看似應屬於企業所有者，但人力資產上的那部分支出恐怕並不足以說明所有權的歸屬。勞動者權益和確定是人力資源會計的核心和本質所在，不解決好這一問題就無法激發勞動者的勞動熱情，無法激發企業活力。這是知識經濟的內在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。
二，人力資源會計的基本假設
人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告和程式。它的目的在於用人力資源創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為企業管理當局和外部利害關係集團提供完整的決策資訊。人力資源會計的基本包括人力資源成本會計和人力資源價值會計兩個方面。人力資源成本會計是指：為取得、開發和重置作為組織的資源所引起的成本的計量和報告。人力資源價值會計主要是研究人力資源對企業的經濟價值如何計量以及人力資源經濟價值的決定因素問題，目的在於用人力資源的創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為管理當局和外部利害關係集團提供完整的決策資訊。
同傳統會計一樣，作為鑑別和計量人力資源資料的人力資源會計理論體系，也應建立在一系列會計假設的基礎上，這是建立人力資源會計體系所必須依據的先決條件。
目前，人力資源會計假設在我國會計界有著不同的看法，綜合各種觀點，可以提出五個人力資源會計的基本假設：
（一）人力資源會計的資訊是不可缺少資料假設。
這是指人力資源的資料資訊對現在的和潛在的資訊使用者作出的評價都是有用的，無論是管理當局還是外部投資者都必須依靠人力資源會計提供有價值的資訊，以人力資源作出正確的決策。滿足會計資訊使用者的資訊需要是會計存在和發展的靈魂。人力資源會計資訊是不可缺少的資料資訊假設，正是人力資源會計存在和發展的的前提條件。
（二）人力資源是會計資產的假設
這是指人力資源可能為會計確認、計量、報告、管理。這一假設是人力資源會計能否成立的關鍵所在。如果人力資源不是會計意義上資產，那麼也就無法進行會計核算，無法對使用者提供人力資源會計資訊。人力資源會計資產假設是建立人力資源會計原則，決定人力資源會計核算程式和方法的理論基礎。由這一假設還可以派生出其他假設：（1）人力資源是會計主體可以控制的。（2）人力資源具有未來服務的能力。（3）人力資源是可以計量的，包括用貨幣計量和非貨幣計量。
（三）持續經營假設。
企業界在大多數情況下都能持續經營下去，破產清算畢竟是少數。即使可能發生破產，也是難以預計發生的時間。因此，在人力資源會計上除非有證據表明企業將要破產、關閉，否則都假定企業在可以預見將來持續經營下去，持續經營假設可能派生出人力資源會計分期假設。按人力資源會計分期假設，可以把企業持續不斷的人力資源經營活動人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業的賬務狀況和經營成果。持續經營假設是人力資源會計的一個重要基礎前提，即在確定人力資源支出的會計處理時，如果支出是短期的，則就費用化，否則應資歷本化。在進行人力資源投資時，也應合理確定短期投資和長期投資的關係。在確定人力資源價值的時，應考慮到其未來收益。
（四）勞動力資源物件假設。
這是指人力資源的物件可以表述為一個會計實體中作為生產要素的人力資源，既勞動力資源。它說明了人力資源會計價值所指向的物件是具有一定範圍和條件的，具體包括：（1）人力資源會計的研究物件僅限於一個會計實體所能控制、支配運用的人力資源。人力資源投資成本和價值的計量應以一個會計實體為限，不能超過這個範圍。（2）人力資源會計所要計量人力資源是作為生產要素的過去資源。勞動力資源物件假設為正確確定人力資源會計核算的，劃分權責關係奠定了基礎。
（五）人力資源的價值是管理方式的函式假設
這是指人力資源價值除了來自本身的技能、性質、健康等狀況外，還受到管理方式的。人力資源價值在不同管理方式下會產生不同的效應。具體來說，包括兩個方面：其一，不同管理活動，可以使單項人力資源價值增長、耗竭或保持不變。其二，不同的管理活動，可以使人力資源的協作力或集體力增強、不變或減弱。人力資源的價值是管理方式的函式假設為人力資源科學管理提供了理論依據。
三，人力資源會計的內容
我們已經對建立人力資源會計體系的會計假設作了，那麼一個完整的人力資源會計體系應包括哪些方面呢？，隨著會計學界對人力資源會計的研究日趨深入，普遍認為，完善人力資源會計應包括以下幾項內容：
（一） 人力資源成本會計
人力資源成本會計是較早提出來的，比較成熟的人力資源會計模式。早在70年代美國會計學者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會計定義為：“為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。”這種開始意義的人力資源成本會計模式所做的探索為人力資源會計和財務會計的相融合創造了條件。通過增設一些相應的會計科目，使人力資源成本的會計資訊能夠在遵循公認會計原則的前提下通過傳統會計程式變通取得。對人力資源投資形成人力資源成本，這部分內容已經論證得較為全面，並且理論界基本達成共識。歸納人力資源成本的內容應包括以下幾項：
1， 原始成本。即用人單位為了獲得人力資源而發生的費用，包括招聘費和調人費。
2， 追加成本。指各種正規的培訓費，包括新進員工上崗前的培訓和為了使勞動者者獲得工作技能和知識更新而進行的培訓的費用。
3， 使用成本。指人力資源使用過程中所發生的直接或間接費用，包括工資、獎金、福利的各種與人力資源使用有關的各種費用。
4， 安置成本。指職工內部凋動（轉崗分流）過程中發生的各種費用和退職、退休後發生的各種費用，包括按照收益費用配比原則和權責發生制原則而預提的相關費用。
5， 流動成本。指職工因解聘，辭職而了生的各種費用，包括支付的解聘費用或職工“跳槽”過程中發生勞動爭議訴訟費等。
6， 機會成本。指職工在調動期間耽誤工作而造成的損失，或者在選擇工作崗位時放棄某種機會而造成的損失。
7， 沉沒成本。又稱旁置成本。指的是已經投入的人力資源成本，因某種原因沒有加以有效地使用而閒置起來造成的損失。
8， 重置成本。職工調動後，要重新物色合適的人頂替而發生的各種費用
對於人力資源會計帳戶體系的設定，會計界許多學者都進行了研究，初步確立了人力資源成本會計帳戶，除保留傳統會計中的有關帳戶外，還應增高以下帳戶：
1， “人力資源取得成本”帳戶。核算企業在人力資源取得方面投資總額的增加、減少及其餘額。
2， “人力資源開發成本”帳戶。核算企業在人力資源開發方面投資總額和增加、減少及其餘額。
3， “人力資源投資”帳戶。核算企業因人力資源的取得和開發所引起的人力資源投資總額的增加和由於人力資源的離職而導致人力資源投資總額的減少。
4， “人力資源投資攤銷”帳戶。核算企業人力資源投資的累計攤銷額。
5， “人力資源投資損失準備”帳戶。理論上講，人力資源的取得和開發成本符合資產的確認標準，但是並非企業的每一位職工都給企業帶來經濟效益。因此，一方面企業對人力資源的取得邢成本應予以資本化；另一方面，為了充分遵守謹慎原則，企業應計提的人力資源損失準備。“人力資源投資損失準備”帳戶用來核算企業計提的人力資源損失準備。
6， “人力資源投資損益”帳戶。該帳戶核算對人力資源投資所產生的的損益。
當然，人力資源成本的侷限性也是明顯的。首先，開始意義的的人力資源成本，只是管理會計的簡單擴充套件；修正的模式也只是對原有會計核算程式的改良，即依據人力資源會計所反映的人力資源價值，只是將傳統會計中列入製造費用，管理費用等有關人力資源開發取得費用，按一定的方式歸類並予以資本化計量為人力資產價值，未有所突破。其次，人力資源成本會計並沒有對人的能力和產出價值進行計量，也就是說，帳面上的人力資源資產並不代表人力資源所創造或所能創造的價值。從而也不能體現出人力資源的真實價值。最後，更重要的是，由於人力資源成本沒能明確人力資源的所有權的歸屬，而只是將花費在人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產，因而也就不能從跟本上調動勞動者的內在積極性。
（二） 人力資源價值會計
人力資源價值是蘊含於人體內的能帶來經濟利益的潛在勞動能力，人在運用這種勞動能力的過程中可以創造出新的價值。人內在勞動能力的價值只能推測、判斷而無法準確計量，但它創造出的外在價值卻是可以計量。對人力資源價值的計量可以以過去創造出的價值為計量基礎，人力資源會計是對人力資源本身具有的價值進行計量和報告。它所能反映的人力資源價值既可以是人力資源過去創造的價值，也可以是人力資源將來能夠創造的價
值。人力資源會計主要不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源價值的計量基礎。這使得對人力資源價值的計量不可能絕對正確，而只能採用推算的。，常見的計量方法有經濟價值法、商譽評價法、工資報酬折現法、拍賣價格法、隨機報償價值法等。由於人力資源價值會計的計量不是以實際成本為基礎的，它的計量方法有悖於傳統會計原則，這使得人力資源價值會計在西方至今未與財務會計融和，而只是作為管理會計的一個分支為人力資源管理提供會計資訊。
因此，人力資源價值會計的計量和確認，也就成了焦點問題。解決這一問題的比較切實可行的辦法是，揚棄按籠統總利潤分配的傳統觀念，創立利潤分塊責任制，平均利潤稅後全部按資源分配，內涵利潤稅後小部分按資分紅，大部分留成論功性賞，生產者（人力資源）運用生產資料（物力資源）生產的產品價值是由C V M組成，C是補償生產資料消耗的價值； V是生產者的社會平均必要價值，以工資形式支付；M是生產者與生產資料相結合而創造的剩餘價值，分為社會平均利潤與內涵利潤兩塊。具體而言：
社會平均利潤是按投資額乘以社會平均資本利潤率來的，是一個硬指標占用物力資本越多，上繳社會平均利潤的任務越大，又能形成自我約束投資機制，杜絕盲目建設重複建設，合理配置資源。社會平均利潤是簡單再生產與外延擴大再生產所創造的最低利潤，可作為總經理受託責任最低的“量”的界限，少罰多獎。還要強調指出，這是全員在社會平均生產力基礎上，運用生產資料，所創造的最低利潤，全員已按月領取工資（最低收入），所以稅後社會平均利潤應全部按資分配，以保證物力資本所有者的最低收益。
內涵利潤是人力資源所有者 （先進的經營者與員工）運用物力資源，努力技術提高生產力，進行內涵擴大再生產創造的超過社會平均利潤的利潤，是一項價值指標。但是，沒有物力資源的條件作用，這一部分價值仍然創造不出來。所以，稅後內涵利潤小部分（30%）按資分紅，以保證物力資本所有者享有越來越多的額外收益；大部分（70%）留成，首先重獎先進經營者，然後按事前事中各責任中心所創造內涵利潤的一定比例分配給先進個人，以保證先進經營者與員工的報酬越來越豐，激勵全員在同一社會資本利潤率起跑線上競爭，形成依靠進步多創造內涵利潤的公平競爭機制。
可以看到，人力資源價值會計能夠避免傳統會計因無視企業人力資源價值而低估企業整體價值的弊端。它通過對人力資源價值已創造的或未來能夠創造的價值進行計量，將企業擁有或控制的人力資源潛在或現實價值數量化，從而向企業管理當局和投資者以及其他會計資訊使用者提供了較為完整的企業資源資訊。同時它也能夠促進企業管理當局更注重與人力資源的開發和投資，充分挖掘企業人力資源個人價值以及組織價值對企業價值增值的能力，提高企業整體的經濟效益。
然而人力資源價值也有明顯的不足。人力資源價值會計仍然沒有解決人力資源所有權歸屬的。而且人力資源價值會計的計量也又待於進一步完善。人力資源價值會計的不足之一，即由於採用的計量基礎有悖與傳統會計原則，因而西方人力資源會計模式只是作為管理會計的一個子系統進行探索。人力資源價值會計不足之二，仍然沒有解決人力資源的產權歸屬問題，即便人力資源價值會計反映人力資源真實價值，由於它不能實質上明確勞動者在中的地位，因而也同樣不能從根本上調動勞動者的內在積極性。
（三）勞動者權益會計
勞動者權益會計是在繼承人力資源成本會計，並對人力資源價值會計進行改造的基礎上提出的。勞動者權益會計通過對傳統會計等式的重構，實現了人力資源價值會計與傳統財務會計的相融合。它在承認人力資源是有價值的經濟資源的基礎上，更進一步提出人以勞動者的身份參與企業的生產經營，人對企業的貢獻高於其他任何物質資源，所以他們應該同物質資源的所有者一樣享有對企業新出價值的分配權。這種權益包含兩項：一是法定的勞動者權益，指國家為保障勞動者個人或集體利益而以法規形式明確從成本，費用中計提的補償性勞動者權益，按勞動力市場機制和當時的生活資料的價格來確定；二是實現的.價值增值部分，按留存的勞動者權益以及勞動者的實際貢獻，進行資產性收益分配和勞動者權益的收益分配後，劃歸勞動者權益的部分。人力資本參與企業分配的形式可以是貨幣形式（如效益工資），也可以是非貨幣形式。明確人力資源的產權歸屬。能夠從根本上調動勞動者的積極性。
勞動者權益會計為實現對傳統會計等式的重構，提出了人力資源投資，人力資產，人力資本和勞動者權益這四個概念。人力資產是指企業所擁有或控制的可望向企業流入未來經濟利益的人力資源。人力資本與人力資產相對應，它代表勞動力的所有權投入企業形成的資金來源，性質上近似於實受資本。勞動者權益概念的確立則是勞動者權益會計的關鍵。勞動者權益是勞動者作為人力資源的所有者而享有的相應權益，它包括：一是人力資本，二是新產出價值中的勞動者部分。在把前述四個概念引如會計等式後，勞動者權益會計就將傳統會計等式重構為：
物力資產 人力資產=負債 勞動者權益 所有者權益
這一公式表明，在人力資源會計管理體系內，人力資源已成為企業組織的一項首要經濟資源，並視同一項最重要的特殊資產進行價值核算與控制，勞動者不但獲得自身價值的補償，人力資源產權權益的體現，還將以知識性人力資源產權所有者的身份參與企業最終剩餘價值的分配。
（四）重構會計恆等式對會計報表的
1 人力資產
人力資產投資
減：累計人力資產投資攤銷
人力資產投資淨值
人力資產價值
減：累計人力資產實現價值
人力資產未實現價值
2 流動資產
······
3 長期投資
4 固定資產
5無形資產及遞延資產
······
6 其他資產
······ 1負債
·····
2 人力資源權益
人力資本
應付工資
應付福利費
職工基金
勞動保險基金
失業保險基金
未付獎金
公益金
人力資源權益分紅
人力資源權益分成
人力資源權益公積
3所有者權益
資產合計 負債及權益合計
人力資源資訊的披露應包括兩部分：
1人力資源資訊的披露。將人力資產列示與資產負債表方之首，是因為人是經濟中最重要，最活躍，最有創造力的因素。為了反映企業用於職工的成本以利與進行用人決策，應列示“人力資產投資”；為了反映人力資產在使用過程中為企業提供服務潛力的預測總價值，應列示“人力資產價值”。
2人力資源權益資訊的披露。人力資源權益應包括人力資本，法定人力資源權益和實現的價值增值部分。在資產負債表人力資源項下以“人力資本”反映企業擁有的勞動力投資；以 “應付工資”，“應付福利費”，“職工教育基金”，“勞動保險基金”，“失業保險基金”，“公益金”，等，反映法定的人力資源權益；以“人力資源權益分紅”，“人力資源權益分成”， “人力資源權益公積” 等反映人力資源權益實現的價值增值部分。
四，如何推進人力資源在我國的
面對即將來臨的知識，面對知識經濟對人力資源的呼喚，我們應該改用人機制，從制度設計中體現重視知識，尊重人才的實質性。這就要求我們從實際出了，和改進人力資源會計，並將其儘快付諸實施。我們可以從以下幾方面入手；
第一，完善用人機制，降低因人才流失而造成的損失，保障企業人力資源投資收益。現行會計制度規定的職工經費計提比例過低（僅佔工資總額的1.5%），遠遠不能滿足企業的實際需要。並且培訓費用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計入企業的當期損益，勢必企業的短期經濟利益。這使得企業開發人力資源，提高人才素質受到嚴重阻力。與國企形成鮮明對比的是外資企業的用人策略。外企注重人力資源的開發與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資，福利，醫療，保險，住房，養老等待遇；一方面有為員工提供進修，培訓，升職的機會，為員工創造發揮潛力的條件。據統計，外資企業中高階技術，管理人員的技工70%以上來自國有企業。
第二，鼓勵企業加大人力資源的投資力度，提高企業員工素質。人力資源是21世紀的戰略資源，我國的現實情況是：建設基金嚴重短缺，物質資源相對不足，唯有人力資源數量豐富而其潛力有待開發。有資源顯示，我國企業中，工程技術人員僅佔職工總數的46%，技校工人隊伍中國中以下文化程度的佔67%，國中，技校程度的佔30。4%，大專以上文化的佔2。6%，顯然有著巨大的開了潛力。我國經濟建設人。財，物三大資源的特定格局收發室了我國的資源開發既不能以物質資源開了為中心，也不能以資源開發為中心，而吸能揚長避短，根據我國人力資源數量豐富，開發潛力大的特點，走大力強化人力資源開發的路子，使巨大的人口負擔轉化為巨大的資源優勢，變人口壓力為人口動力，化包袱為財富，這才是我國資源開了戰略中最為明智的的選擇。
第三，明確勞動者權益，人力資產與物力資產共同創造價值，亦應共同分享剩餘利潤。現行會計制度中只有物化資產，沒有人力資產，將決定知識經濟的第一資源排除在外，顯然是不合理的。況且因為沒有體現人力資本，勞動者與所有者的產權結構不能明晰，勞動者失去了分配剩餘價值的資格。
總之，我們堅信，人力資源會計尤其是勞動者權益會計模式的推選，將會促使人們從單純的人事關係組織，轉為全方位的人力資源開發管理；從僅重視單個有特殊才能的人才，到重視所有的各個層次的人才；從只考慮教育的經濟價值，到把人力作為組織的一項重要經濟資源，視同一項了重要的特殊資產進行價值核算與控制。一句話，其理論，是會計的一種創新；其實行，必將帶來巨大的經濟效益。
主要文章：
1， 怎樣開創人力資源價值會計/會計研究/2001。1/易庭源
2， 論勞動者權益的性質/會計研究/2000。10/袁振興
3， 人力資源會計-----二十一世紀的會計主流/人大報刊影印資料/2000。8/周婕
4， 芻談人力資源成本會計帳戶體系/財務與會計/2000。4/羅春豔、高昂
5， 建立人力資源權益會計要素的思考/財務與會計/2000。11/趙如蘭
6， 試論人力資源會計基本假設/財會通訊/2000。7/葉際剛、宋麗夢
7， 人力資源會計研究評述/財會通訊/1999。11/徐國君、劉祖明
8， 論知識經濟對人力資源會計的影響/會計研究/2000。3/戴軍、劉永祥
9， 人力資源研究的若干/會計研究/1999。11/張惠良