人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。下面是小編為你帶來的人力資源招聘與選拔研究論文 ，歡迎閱讀。
摘 要：隨著社會經濟的發展，企業之間的競爭愈發激烈，這種競爭從根本上來說還是在競爭人才。而一個企業在進行人力資源招聘時能不能選拔出合適的員工是企業能否長久發展的決定性因素。人力資源招聘與選拔做得好，就能為企業帶來大量優秀的人力資源。所以，人力資源招聘與選拔研究是企業基礎的、關鍵的工作之一，能夠為企業打造優良的人才團隊，有助於人力資源的有效管理和開發工作。
關鍵詞：人力資源；招聘；選拔
當今社會，人力資源市場是十分龐大的，想要在複雜的市場中精確的找到適合自己企業的人才是比較困難的。開展人才招聘選拔工作就是為了招收到優秀的人才，並給這些人員安排合理的工作崗位，讓他們在自己的工作崗位上，為企業貢獻力量。在實際進行招聘與選拔工作時，企業要不斷改進招聘方法，只有招收到合適的人才，才能在競爭中取得勝利。就此而言，人力資源招聘與選拔是非常重要的，能夠為企業發展打下堅實的人才基礎。
一、招聘的內在含義
所謂招聘，是指通過各種資訊，“把具有應聘技巧、能力和其他特徵的應聘者吸引到企業空缺崗位的過程。”[1]招聘資訊是招聘的重要標誌之一，招聘資訊是為了吸引有資格的應聘者參加招聘。在招聘資訊的指導下，應聘者一般都是有興趣且具備資格的人。招聘是一項管理功能，和其他人力資源管理職能是有聯絡的。人力資源計劃明確招聘的.人數和要求，工作分析則是關於特殊人員的，同時給招聘者提供招聘資訊需要的工作描述。除此之外，企業的薪酬高低以及福利好壞對招聘工作的難易程度也有影響，也就是說招聘的結果好壞和報酬和福利是相關的。當然，招聘的結果和選擇也是有著密切的聯絡的，招聘人員和應聘者的選擇是相互的，他們都是僱傭過程的組成部分。不同的是，應聘者是選擇的基礎，而招聘是選擇和僱傭合適的應聘者。
二、目前企業招聘存在的問題
招聘是企業用來選拔人才的方法之一，是伴隨著人類僱傭關係的出現而一同出現的。在經歷了時間的考驗和積累後，現在的招聘機制已經相對成熟和完善了。當然，目前在實際的企業招聘過程中，還是會有問題的出現。筆者根據自身經驗，將這些問題分為下面這三類。
1、招聘人員沒有經過組織培訓
在一定程度上，招聘人員在招聘時的表現可以代表招聘公司整體的形象。而應聘者對於公司的第一印象無疑是從招聘人員的身上取得的。第一印象的好壞能夠直接影響到他們對公司的評價。但現在的情況是大部分企業都不重視對招聘人員的培訓，甚至只是臨時找來兼職的工作人員。這些招聘人員沒有經過培訓就上崗，對於招聘會場的佈置，招聘廣告以及其他相關準備工作也很可能做不好，難以給應聘者留下一個良好的印象。而且這些未經過培訓的招聘人員也不知道怎麼從眾多的應聘者中選拔出合適的人員，最後招聘到的也許就是一些能力不夠高的員工。
2、沒有合理的招聘標準
部分企業在制定招聘標準時，由於一些原因，制定出的標準非常僵化，不靈活。有的企業也不管招聘的職位是什麼，一味的要求應聘者要有這個證那個證和多少年以上的相關工作經驗，對於學歷的要求非常高。這樣的企業普遍陷入了招聘的誤區，覺得只要有高學歷和豐富的工作經歷的人就是人才。企業在招聘時要克服這種錯誤的招聘心理，要知道人才與工作時間長短和學歷高低是沒有必然聯絡的。應該重點考察應聘者能否有效利用時間。
3、“招聘成本預算和效率度量考核的缺乏”[2]
一些企業在招聘時，投入大量的資金來完成相關的準備工作，沒有進行合理的招聘成本預算。事實上，招聘投入與招聘結果不一定成正比，增加投入不代表就能招到合適的員工。想要招聘到合適的員工，一定要有好的量化考核標準，這樣才能有效考核員工的工作，並有效的管理員工。
三、人力資源招聘與選拔中的詳細措施
1、合理規劃企業人力資源
企業要明確未來的發展戰略和規劃，從而明確企業的人力資源規劃。然後據此分析並得出企業人力資源的需求變化，合理組織人力資源。在規劃時，有幾個問題想要注意。首先，明確人力資源規劃的所有影響因素，像經濟、科技、政治這些，再結合企業的實際情況，相對準確的預測企業的人力資源需求，得出初步報告。其次，執行規劃時，要先分析出人力的淨需求量和淨過剩量，對於短期需求，用加班或兼職的方法來解決，長期需求才開展招聘工作。
2、結合人才市場制定工作崗位
制定好了規劃，知道了需要招聘的數量和物件後，就需要制定招聘的標準，要結合人才市場的情況有針對性的制定工作崗位。首先，瞭解人才市場的供求情況，初步查清應聘者的情況，對需要招聘的崗位明確所需的招聘條件，並依此制定招聘標準。其次，實際的面試過程中，招聘人員要先對應聘者有初步的瞭解，像學歷、專業等，有了瞭解後再量化分析應聘者自身條件的，參照招聘標準，討論後
決定是否招聘。另外，制定好的標準要及時更新，不能總是一樣的標準。應該與經濟發展和企業運營的實際情況相適應，這樣企業崗位的工作性質才能適用於企業發展。
3、合理制定薪酬策略
在制定薪酬策略時除了要考慮企業自身情況，還要結合社會平均水平。“企業外部競爭環境對於企業薪酬的制定有重要的參考意義。”[3]參考外部能幫助企業避免因薪酬問題而導致人才流失。企業要在瞭解社會同種行業平均水平的情況下，結合企業本身，得出最合適的薪資策略。考慮企業內部情況和員工對企業的貢獻大小來制定薪酬策略能提高員工對企業的認同感，也能儘量減少矛盾的產生。
四、結束語
分析研究如何改進企業人力資源招聘與選拔工作對企業穩定運營有著重要意義，促進各項工作有序開展。不論是人力資源合理配置的實現，還是企業績效的提高都有了可靠的理論依據和管理技術。因此，相關管理部門應該根據資源規劃以及崗位特點需要，積極做好招聘準備，幫助企業招到最合適的人才；這也關乎著企業未來健康發展的生命線。（作者單位：國家開放大學）
參考文獻：
[1] 陳立志.企業人力資源管理部門在用人上堅持實行公開招聘和競爭上崗的過程中應發揮哪些作用[C].中國城市供電學術年會論文集，2005：264-266.
[2] 商慶新，陶琳.試論企業人力資源的管理與開發[J].山東行政學院山東省經濟管理幹部學院學報，2005（06）：55-57.
[3] 桑珊珊.企業人力資源部門招聘人員的基準性勝任力模型[D].蘇州：蘇州大學，2009.