【內容摘要：】本文探討了企業合約的性質，指出造成企業合約“不完備”的主要原因是其中包含了人力資本，分析了企業組織中人力資本的產權特徵及不同學者提出的對人力資本的激勵手段和業績評價標準。就我國目前的情況來看，我們認為戰略平衡積分卡是較適合的業績評價標準。但應從誠信、財務指標方面加以完善。 一、企業的合約性質當人類發明出“企業”以後，一直把它作為賺錢的工具，很少有人問津企業是什麼的問題。但“天下英雄，捨我其誰”的習氣使經濟學家們欲罷不能而提出自己的見解。自從以科斯為首的新制度經濟學興起以來，特別是科斯先生的論文《企業的性質》和《社會成本問題》的發表及現代企業制度和形態的日漸“豐滿”，使科斯開創的企業理論形成了比較豐富和完善的理論體系。科斯認為，企業能夠節約交易費用，是因為在“企業內，市場交易被取消”，組合在企業內的各生產要素不必彼此簽訂一系列買賣合約，原來用於簽訂和執行這些市場合約的費用因此被節約了。在科斯看來，“企業無非是一系列的契約被一個契約替代了”的結果。但科斯沒有側重回答的問題是，如果企業不過是一類市場契約替代了另一類市場契約，那麼這兩類市場契約有什麼不同呢？張五常（Chueng, 1983）指出，企業“這個契約”，發生在要素市場上，而價格機制的“那一系列契約”，則是產品市場上的交易。因此，企業無非是以要素市場的交易合約替代了產品市場上的合約。經過論證，張五常得出的結論是：由於企業的合約本質，使我們“不知企業為何物”。但是，科斯明確表示，他不同意張五常的結論，認為企業合約是權力義務條款沒有事前完全界定、要素買方有權在合約過程中追加規定的一種特別合約。國內學者周其仁（1996）在他的論文[1]《市場裡的企業：一個人力資本與非人力資本的特別合約》中得出的結論是，把市場裡的企業看成是一個人力資本與非人力資本的特別契約。企業契約的`特別之處，在於不能事前完全規定各要素及其所有者的權利和義務條款，總要有一部分留在契約執行中再規定。這個特性，是因為企業合約包括了人力資本（工人的、經理的和企業家的）的參與。人力資本的產權相當特別：只能屬於個人，非“激勵”難以排程。正是人力資本的產權特點，使市場的企業合約不可能在事先規定一切，而必須保留一些說不清楚的內容由激勵機制來調節。“激勵性契約”——企業制度的關鍵——不但要考慮各要素的市場定價機制，而且要考慮各人力資本要素在企業中的相互作用，以及企業組織與不確定的市場需求的關聯。“激勵”得當，企業契約才能節約一般（產品）市場的交易費用，並使這種節約多於企業本身的組織成本，而達到企業的“組織盈利”。雖然周其仁最後認為，“要把這個新理解直接用於非市場條件下的‘企業組織’——如轉型的社會主義企業，卻是困難的”。因為，“社會主義的企業是在對市場交易加以限制、甚至取消的條件下形成的”。我們不能同意這個解釋。社會主義的國家，如中國，正在全力發展市場經濟，保護公有及私有產權，並認為“產權是所有制的核心，大力發展資本市場和其他要素市場，”（十六屆三中全會公報）使市場交易的條件得以維護。此外，謝德仁(2002)在[2]《企業的性質：要素使用權交易合約之履約過程》中，對企業的性質進行了分析，將企業合約邊界限在其市場要素提供者（企業參與者）。企業的生產要素提供者可分為人力資本提供者和非人力資本提供者兩類。認為合約的關鍵內容在於企業剩餘索取權和剩餘控制權的安排。上述有關企業性質理論給我們一種啟發：由於人力資本的特殊性，應給予他們一定的“激勵”、監督，而激勵和監督將帶來企業節約一般的交易費用，增加企業的既得利益，通過所有權安排，使企業的剩餘索取權和控制權分配最優。問題是，我們應選擇什麼樣的標準來判斷人力資本發揮了怎樣的積極性、該給怎樣的激勵？要回答這個問題，我們需要了解企業中人力資本的特性。二、企業中人力資本的產權特性我們知道，企業合約不同於一般市場交易合約的主要區別在於，它是一個“不完備”的合約。這一點，科斯本人在他1937年的論文裡寫道：就企業合約的特點而言，“購買勞務——勞動——的情形顯然比購買物品的情形具有更重要的意義。在購買物品時，主要專案能夠預先說明而其中細節以後再決定的意義不大”[3]。反過來講，恰恰是由於企業必須購買勞務，而勞務買賣“事前只能說明大概，以後決定細節”的意義特別重大，才使企業合約區別於其他市場合約。也就是說，企業合約作為一個特別的市場合約，其特別之處——合約裡多少保留一些事前說不清的內容而由激勵機制來排程——可以由人力資本的產權特徵加以說明。有關人力資本的產權特徵，在人力資本理論創始人舒爾茨（Schults）的論著中已有說明：[4]1、人力資本存在於人的身上，表現為知識、技能、體力（健康狀況）的總和。一個國家的人力資本可以通過勞動者的數量、質量及勞動時間來度量。２、人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營養及醫療保健費用、學校教育費用、在職人員培訓費用、擇優過程中所發生的人事成本和遷徙費用。３、人力資本投資是經濟增長的主要源泉。人力投資的增長無疑已經明顯地提高了投入經濟增長中的工作質量，這些質量上的改進已成為經濟增長的一個重要的來源。４、人力資本投資的目的是為了獲得收益。人力資本投資是效益最佳的投資。由上述人力資本的認識及眾多經濟學家的研究，我們可以肯定，人力資本的產權天然屬於個人，這是一種私有產權，即使是“失去自由”的奴隸，雖然奴隸在法權上屬於奴隸主，但是奴隸是一種“主動的財產”（full-fledged property），不但會跑，而且事實上控制著勞動權力的供給。因而，福格爾（1972）發現，為了節約奴隸制的費用，一部分奴隸主不但必須善待奴隸，而且只好實行定額制。否則，人力資本產權的殘缺可以使這種資產的經濟利用價值頓時一落千丈。如果對人力資本產權形式的上述特點一無所知，要理解現代經濟學中非常熱門的“激勵”理論就困難重重了。“而人力資本與其所有者的不可分離性意味著激勵問題是一個永恆的主題（張維迎，1996）。”由於現實市場的不完美，公司管理層存在道德風險和逆向選擇問題，代理成本是不可避免的。對於追求企業價值最大化的股東來說，為了最大程度地減少代理成本，就要和經理簽訂報酬——績效契約，從而激勵經理選擇和實施可以增加企業價值的活動。現在我們要回答的問題是，公司股東應該建立一種什麼樣的激勵機制才能刺激公司的經理階層對來自於市場的投資資訊做出積極的反映呢？建立什麼樣的標準來判斷這種反映的結果呢？華民等（2001）根據Dow與Gorton的論點，認為一種能夠促使公司經理根據市場資訊進行相機抉擇，以增加公司價值的激勵與約束合同將是一種有效的合同，並給定了五種情形。他們得出的三個基本的獎懲原則是：[5]第一，股價上揚，經理進行投資，併產生好的投資效果，就必須給予他們高的薪資；第二、股價下跌，經理不進行投資，並且因此而避免了公司股東的權益損失，也應給予高的薪資；第三，在沒有任何訊息的情況下，即，股價持續不變