摘要：目前，隨著鐵路企業改革步伐加快，改革的一項關鍵問題是企業重組後帶來的人員的重新分配、人員的流動，如何促進企業人才流動，發揮人才的作用是促進改革發展的重要問題。同時．重組後的企業，同樣面臨著高新技術產業人才缺乏，如何選擇適合企業發展的人才，如何發揮人才的作用。探討人才管理的科學方式。
關鍵詞：鐵路企業；人才管理；科學方式
21世紀是新經濟時代，即“知識經濟時代”。以科技創新和集體創造力為核心的知識資源成為這個時代企業中的另一種資本，有著原來資金資本無從替代的作用。科技創新和集體創造力源於人的發明創造、傳授推廣和實際應用，沒有掌握高新技術的人才，知識資源也就不復存在。“tE間萬物人是最寶貴的”，誰擁有了人才誰就擁有了財富。“21世紀是人才爭奪戰”之說。其原因就在於此。企業的生存、發展離不開人才。如何管理好人才，使人才為企業所用。是企業不能忽視的重要課題。筆者就如何選擇適合鐵路企業發展的人才。如何發揮人才的作用談談自己浮淺看法。
1 招聘人才不能唯文憑唯職稱
改革開放後，小平同志關於“科學技術是生產力”的論斷，把知識、人才推上經濟建設的舞臺，企業不再視知識、人才為路邊草，卻又走向了另一個極端，就是在招聘時唯學歷、唯職稱。時下許多企業招聘人才不是根據本企業生產經營的實際情況，而是言必稱“本科以上”以顯示企業的技術含金量。給人以“惜光”之嫌。有的企業對應聘人員提出許多苛刻的附加條件，力求“全才”，其實世界上根本就沒有什麼“全才”。這些招聘方式都是一種舊觀念的反映．應當改革，提倡實事求是。面對知識豐富、熱情湧動的人才群體，企業招聘的是人。不是應聘者的學歷證明。職稱證書。學歷、職稱是一個人的過去。是靜止的，不能說明他的現在，更不能代表他的將來。招聘應當把眼光放到鑑別應聘人員的現實知識水平上。因此，企業招聘前的準備工作非常重要。就是根據本企業的實際需要和特點對本企業各層次、各崗位、各工種的人員應具備的知識結構、勞動技能、創造能力、心理素質、行為規範等進行認真細緻的調查、研究和統計，制定出相應的標準和考核測試方法，以此遴選出適合本企業需要的人才。人才進入企業後，就有施展其才華的“用武之地”，真正為本企業所用，為本企業服務。也就是“山不在高，有仙則靈”；學歷不在高。有真才實學則靈。如在現實工作中有許多計算機從業人員是非專業人員，他們大多是“半路出家”，而一些科班畢業的高學歷者實際技能往往不及他們。
2 形成齊抓共管的人才工作新格局
隨著鐵路改革的不斷深化，人員的流動，人才不斷流入企業。應抓住機遇，重新調整人才使用的新格局。首先，要成立人才工作指導委員會或工作協調領導小組，統一指導本企業的人才工作，形成在黨委領導下。組織部門牽頭抓總人事行政部門組織實施，齊抓共管的工作格局；其次是針對鐵路企業單位比較多，在人才管理上條塊分割、各自為政，人才短缺與人才浪費並存，人才資源整合和利用受到制約的現狀，要建立人才資訊通報、人才協調培養等項制度，建立各單位之間的溝通聯絡渠道，協調各方，增強人才工作合力；第三是組織人事部門要切實履行責任，要採取直接管理黨政幹部和間接管理企事業單位人才相結合，依法行政與提供服務相結合，深化改革與創造環境相結合，著重為各類人才的成長與發展提供服務和創造良好環境。計劃、財政、科技、教育、勞動、機構編制部門要積極配合。要發揮各自優勢、做到謀劃經濟發展時，考慮人才需求，制定工作計劃時考慮人才保證，研究經濟政策時兼顧人才政策，部署工作時研究人才的使用和培養，確保經濟建設與人才資源開發齊頭並進、協調發展。
3 確立科學合理的人才評價新標準
黨管人才原則的`提出，不僅需要我們研究如何管人才，還要研究什麼樣的人是人才，按照什麼樣的標準去界定人才。目前，還沒有形成一個完整的人才評價體系，先當務之急首先是建立和完善人才評價體系，成立人才測評機構，建立先進的人才測評系統，配備專職的人才測評人員；其次是積極探索以能力和業績為導向的人才統計標準，以能力和業績為主導就是要考慮受教育的程度、從業經歷和作出的貢獻；第三，按照國際慣例，探索制定職位薪酬進行統計的實踐方案，積極探索實行人才執業資格制度。