關鍵詞： 企業招聘；勝任特徵模型；企業文化；心理契約
在現代企業人力資源管理中，企業文化理念、勝任特徵模型和心理契約是人才招聘過程中需要特別關注的問題。企業招聘要在組織文化的整體框架之下進行總體設計，並建立基於勝任特徵模型的招聘流程，以與應聘者建立起穩固的心理契約。企業文化框架解決的是應聘者個體與企業群體之間的適應性。勝任特徵模型可以解決應聘者個體和企業崗位之間的系統匹配性，建立心理契約是嘗試在企業和應聘者之間建立一種長期穩定的關係。
一、企業文化框架——最基本的招聘理念
企業是人的企業，企業員工在共同完成經營目標的過程中，逐漸形成了一定的行為模式和共有價值觀，這就是企業文化。企業文化和制度約束共同維繫了企業的日常運營，高度認同企業文化的員工具有良好的忠誠度和工作熱情，而與企業價值觀相去甚遠的員工則很難對其進行組織化。所以，從企業文化視角看，企業應致力於尋找、錄用那些認同企業文化、與企業價值觀吻合的人力資源。
1、企業文化與招聘的互動效應。俗話說“不是一家人不進一家門”，古人云“上下同欲者勝”。事實也證明，所聘人員的思想品德和文化底蘊、文化認同一定程度上比其所具有的.知識、技能更重要，與企業有著相同理念、相同價值觀的員工更容易理解企業使命，更願意為實現企業目標而努力工作。只有員工接受並融入到企業文化中，才能“上下同欲”。Nordstrom公司聯合主席Bruce Nordstrom曾說過：我們可以僱用友善的人，然後教給他們如何賣東西。但是，我們不可能僱用銷售人員，然後教他們如何友善對人。招聘過程中很重要的一點，就是要選擇那些與企業文化和價值觀一致的應聘者。
作為人力資源管理基本職能之一的人才招聘活動，在由企業招聘人員組織實施時，企業文化烙印會潛在地影響其招聘行為。除此之外，企業文化對招聘的影響還體現為過濾和指導的功能。面對眾多應聘者，應用企業文化標準來篩選，可以有效地過濾那些與企業文化不相吻合的求職者，而將認同本企業文化的人納入選拔範圍，以達到留人又留心的目標，實現人力資源招聘的良好效益。在招聘過程中，還可以通過展示企業文化，幫助應聘者加深對企業的瞭解和認識，進而與自己的求職期望、職業生涯規劃進行對比，為其職業取捨提供依據。
招聘也是企業文化建設的重要環節，企業可以通過招聘視窗向社會和應聘者傳播企業文化，樹立企業形象。企業通過甄選過程對應聘者進行精心考察，把好人力資源的人口關，以保證被僱傭者有能力適應企業的文化，為鞏固企業文化打下價值觀基礎。企業通過招聘途徑，廣泛吸引人才，可以錄用企業發展需要的高層次人才、優秀人才，為發展企業文化引進創新的種子。
2、基於企業文化的招聘理念。企業文化影響和規範著企業內部員工的思想和行為，引導人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達到組織發展的戰略目標，招聘中應將與企業核心價值觀相一致作為企業招聘的基本標準。基於企業文化的招聘活動，並不意味著採用另外一套招聘方案，也並不需要另外開發特別的招聘方法，而是要在原有的方案中加上企業文化認同這一約束條件。最主要的是在測試過程中，要特別注意從企業文化的視角予以識別，要在招聘的各個環節貫徹企業文化的意識。比如情境模擬，就可以選擇以本企業實際案例改編成考題，而不是採用一般通用案例。