摘要：隨著市場競爭的越來越大，企業人力成本越來越高。為降低企業用人成本，提高企業經濟收益，加大企業人力資源管理，減少企業人才流失尤為重要。浙江華電烏溪江水力發電廠是有著58年曆史的國有大二型企業，在國家電力能源建設發揮著重要作用。本文就企業基本情況及人才流失問題進行了分析，為後期企業人力資源管理及實現企業健康發展提供基本保障。
關鍵詞：人力資源管理 可持續發展 人才流失
在當前時代下，企業管理人力成本已經佔據重要地位，而高階管理及專業技術人員的離職問題通常會使得企業在日常經營中出現被動地位。所以，加大對企業人才管理，採取有效激勵措施及培訓計劃，做好關於員工的長期職業規劃，以防止企業人才流失為其正常執行帶來障礙。浙江華電烏溪江水力發電廠自建廠以來培養了一大批的專業技術人才。但這些年，隨著市場開放程度的逐漸加大及競爭的日益劇烈，部分員工逐漸有了離職傾向，人員流失數量逐漸增加，增加了企業用人成本，同時也使得企業管理及經營成本升高，為企業帶來了負面影響。
一、關於浙江華電烏溪江水力發電廠基本情況介紹及人才流失情況分析
1.浙江華電烏溪江水力發電廠基本情況分析
浙江華電烏溪江水力發電廠是中國華電集團公司內部核算單位，浙江電網的主力調峰電廠=烏溪江流域梯級開發的水電廠，為國有大二型企業，下轄湖南鎮電站和黃壇口電站。全廠裝機7臺，總容量約372MW。電廠至今已走過58年的歷程，被譽為“中國水電建設的搖籃”。為一廠、兩站、三地的管理模式。目前，浙江華電烏溪江水力發電廠電站裝置和水工建築物執行基本穩定，並在多年的不斷改進與完善下，安全生產基礎不斷得到加強，企業經營業績持續良好。同時，企業重視管理及人才培養，積累了豐富的管理經驗，並在生產管理、人才培養、水電技術研究等方面取得了卓越的成果，培養了一批專業的優秀人才，為企業的發展提供了基本的保證。
2.浙江華電烏溪江水力發電廣人員基本情況及人才流失問題分析
多年來，浙江華電烏溪江水力發電廠一直注重對專業技術人員的培養及人力資源管理，積累了大量專業技術人才。截至2016年6月為止，該企業在職工人數總計361人，其中，女職164人，平均年齡約46歲；具有本科及以上學歷172人，大專學歷96人，分別佔職工總數的47.64%和26.59%；企業擁有中國華電集團公司級優秀中青年技術（管理）、技能人才4人，華電國際浙江分公司級優秀中青年技術（管理）、技能人才17人；具有專業技術資格人員200人，佔職工總數的55.4%，其中高階資格43人（正高階3人），中級資格67人，初級資格90人，中級及以上職稱佔職工總數的30.47%。企業員工專業職稱分佈情況如圖1所示，企業離職員工年齡分佈如表1所示。
由圖1所示，浙江華電烏溪江水力發電廠員工綜合專業技術水平相對較高，如擁有初級職稱的人員佔據了總在職人數的55.4%，而具有高階職稱的.人員佔據11.9%，可見該公司員工具有較強的技術水平。
由表1可知：該公司員工人員流動情況較小，結合前面該公司員工構成分析，當前形勢下，離職員工基本屬於新人職員工，即剛畢業員工佔據較大數目。通過這幾年對該些員工離職調查分析，除少數員工離職屬於家庭等方面原因外，大多數員工的離職原因存在共性是個人長期的職業發展規劃不明確，甚至部分員工認為在公司晉升空間小，發展前途渺茫。基於上述員工離職問題，公司應採取有效措施對其進行改進，以改善公司人才流失問題。
二、基於浙江華電烏溪江水力發電廠人才流失問題分析
1.關於企業人才流失問題的分析
所謂人員流動指人才與用人單位之間根據自身需求相互選擇、自主擇業的一種現象，在當前市場經濟條件下，這種現象普遍存在；同時，一定比例的人才流動可促進企業新型管理思想及理念的形成，有利於企業發展與壯大。但如過大的人才流動比例在一定程度上可說明該企業在對進行人力資源管理中存在問題或企業髮狀況有誤，如不採取有效措施進行管理與改進，將會使企業用人成本過高，企業生產能力下降，影響企業生存發展。
首先，企業人才的流失會使得企業主要崗位技術人才缺失，不利於企業正常生產與經營；其次，人才流失必然增加公司的人員招聘成本；再者，新員工的人職培訓問題也是企業人力成本投入的主要支出之一，對於部分崗位的特殊性，由於需對新員工進行培訓，會帶來一崗多職的情況，額外支援的勞務成本會使企業人力成本加大。還有，新員工不具備充足的生產管理經驗，在實際工作中容易由於誤操作引發事故，導致企業經濟利益受損。鑑於上述分析，加大人力資源管理，降低人才流失率具有重要作用。
2.基於浙江華電烏溪江水力發電廠的員工流失問題研究
依照表1所得結論，關於浙江華電烏溪江水力發電廠員工離職率相比比較基本處於正常水平，保持上述離職率，在一定情況下可以促使企業的發展與壯大。但仔細分析離職員工基本情況及離職原因即可發現一個問題，公司離職員工工齡以1-2年居多，即人職一年後選擇離職的人員較為普遍。該種情況嚴重暴露了公司在對新人職員工管理中存在的缺陷，即不重視新員工的培養，未對其樹立正確長遠的職業發展規劃，使得新人職員工缺乏對公司深入瞭解及對其未來發展問題堪憂。基於上述因素考慮，導致該公司員工離職率大的因素主要為未對員工制定明確的職業發展規劃，缺乏對員工深入瞭解。因此，企業人力資源管理部門應加大對該方面管理力度，力求降低公司離職率。
三、關於浙江華電烏溪江水力發電廠員工職業規劃問題的幾點思考
1.企業對員工進行職業生涯規劃重要性分析
所謂職業生涯主要指個人一生中所有與其工作想聯絡的行為與活動，包括其價值觀、願望等一系列經歷等。而進行職業生涯規劃也是員工有目的的結合自身技能、興趣等進行擇業及長期發展的過程，在員工發展中具有重要意義。而企業對員工進行職業規劃對企業及員工均具有重要意義。
首先，企業對員工的職業生涯進行規劃有利於企業結合自身長期發展對人才的需求，使得企業資源配置更加合理。如企業可以根據新員工知識、技能等進行個性化的培養，提高員工的創新能力，另，企業也可根據其需求實現對員工的專業化培養，以便於其發展。其次，可以充分調動員工積極性。如企業各根據個人在未來職業發展中的需求制定適合其職業生涯發展的規劃，可充分調動員工工作積極性，增強員工在企業的歸屬感，使之形成一種自主學習，自主完善的學習工作氛圍。還有，可以提高企業的核心競爭力。員工在企業發展中佔據核心地位，對員工進行職業生涯規劃，有利於根據員工特長，培養專業人才，可促進企業核心競爭力的提升。
2.關於做好員工職業生涯規劃的措施分析
對員工職業生涯規劃對企業的發展及降低企業新員工離職率具有重要的意義。對於該問題的實施，應從企業及員工兩個層面著手，力求實現最佳結果。
基於企業層面，首先企業應結合自身實際情況，營造一種職業生涯規劃氛圍。當前環境下，國家提出了在企業經營中應做好企業發展戰略規劃與員工職業生涯規劃的要求。因此企業有關部門用通過各種方式進行職業規劃的宣傳，使得企業員工能夠從根本上認識到職業發展規劃的重要性，營造一種人人重視職業規劃的氛圍。其次，企業應根據每年所招聘新員工的人數制定培訓方案，以便對其進行個性化的指導。如企業可根據自身情況，通過主管領導與新員工進行談話等多種方式瞭解新員工的職業發展規劃問題，並實施有效監督；再如對新員工的特長及愛好進行專業性培養，並進行綜合評估，為企業合理選拔適合員工自身發展的專業化人才奠定基礎。再者，為新員工提供能力開發的資源與條件。如目前企業推行的師帶徒、脫崗培訓及參加對外學術交流與培訓等均可鍛鍊員工的基本素質，提高員工基本技能，在一定程度上有利於其職業規劃的形成。
基於員工層面，應建立正確的心態與理念。個人職業規劃雖然需要與企業發展戰略相協調，但其主體在於個人。因此新員工應採取積極的心態進行認真工作，使其養成良好的工作態度與習慣，使其明確個人職業規劃與企業發展的聯絡，促使其主人翁意識的培養。另，基於新員工對工作的認識程度不夠，做長遠規劃可能存在較大難度。因此，新員工應根據自身情況制定個人短期與長期的規劃，並以此為目標為之努力。最後，員工應加大個人知識能力的培養，使其養成較好的學習習慣，並不斷拓展知識面，為個人職業規劃的實現保駕護航。
綜上所述，員工職業生涯規劃問題是影響其企業離職率較大的主要原因。本文結合該公司的實際情況，從企業及個人層面上對如何加強員工職業規劃的措施進行了分析，為後期該公司人力資源管理方案的制定及降低新員工離職率提供參考。