如果你和一些網際網路狂熱的追隨者聊天的話，你會發現在他們之間廣為流傳著一個關於變革的烏托邦式的神話：通過電腦空間將虛擬的勞動力緊密相連；通過ASP（服務供應商）提供的持續的
技術革新和技術支援，小公司也能具備大的運作能力；忙碌的消費者們通過網際網路網訂購日常用品，並盡情享受著準時，快速而又完美的送貨服務；在24*7的任何時間內可以通過各種方式得到產品、資訊和服務。總之，這是一個不受時間，地域，以及人為錯誤限制的社會。 但是如果你與一些批評家交談的話，他們會給你一個完全不同的描述：技術故障；軟體的不相容性；未受良好訓練的工作者；dot-com的暴發戶因為失敗的規劃，不切實際的承諾和資金的不足而破產。總之，這樣的一個烏托邦還沒有為它的到來做好準備。 事實上，近幾年網際網路對我們生活的實際改變並未達到烏托邦式的預想。但這並不代表著失敗。發展的路上必然會經歷一些障礙——技術尚未成熟，計劃還不夠詳盡，使用者還在抵制改變——但是，網際網路確實已經對美國人生活中的各個方面產生了顯著的，並轉變了商務運作的模式。 這種轉變最顯著地，（可能有人會反對這樣說）表現在人力資源部門的工作中，通常由HR部門員工所執行的日常行政性事務，或由依賴
企業內部網際網路工作的每個勞動者完成；技術的升級和維護不再是由IT部門的工程師來進行，取而代之的是提供外包服務的外部供應商；一個HR部門的工作重點不再是處理員工地址的改變而是進行策略性規劃，策略性招聘，策略性薪資管理和有策略性的人力資源部署。
新的管理模式 翰威特公司 HR Delivery Products and Services Strategy 部門的負責人Esther Laspisa這樣講，“現在許多企業所面臨的挑戰是需要從客戶的角度來考慮HR管理。在這種情況下，員工是客戶，他們所‘購買’的產品和服務是公司提供的
醫療福利，工資報酬，休假，培訓，職業發展機會等等。” 正如人們用了十餘年的時間來接受進而要求由提供外包服務的供應商來做薪資和福利的管理，Laspisa強調說，“在大多數企業中仍然保持著具有”垂直“管理結構的HR部門，不同的人和小組處理著HR部門的各項工作。儘管這樣的系統有其高效之處，”Laspisa說，“但更重要的是，他們並未使企業以統一的形象面對員工。” 重新組合HR管理的組織結構，外包非核心的業務，通過internet的技術，為客戶提供實時的、互動的資料訪問，使HR部門的員工能夠在HR管理諮詢和業務規劃等範圍內致力於更策略性的工作（ 從員工溝通到招聘，從績效管理到職業規劃 ），這樣對每個人（HR工作人員和所有企業員工）都有利益。
直接訪問 根據最近的一個，“超過94%的大學畢業生在參加一個公司的面試前會訪問該公司的主頁，”Laspisa講。如果這是事實，很的人們會相信這樣的應聘者——無數的她或者他——會期待找到的這個公司的主頁不僅僅是一個複雜的網站，他們更需要的是24*7、實時的、互動的web訪問，這樣員工可以修改個人地址，比較各種醫療福利計劃，核對他們的休假時間，瞭解公司內部的工作機會，尋找和培訓的機會，以及更多。來自翰威特HR Effectiveness諮詢顧問Mike Christie補充到，“同樣，很自然的，這樣一個基於的服務專案會成為任何一個公司必須提供的服務，如果公司希望在這個人才短缺日趨明顯的市場上進行策略性招聘的話。”
節省成本 雖然能夠使企業將注意力集中在企業核心運作和策略制訂上，而不是事務管理上。真正驅動一個公司考慮外包HR工作——不論是否基於網際網路服務——的原因是管理成本的降低。通過外包，節省成本的最明顯之處在於操作效率的提高，有時也可以通過員工人數的減少，特別是當該企業的員工轉移到外包服務供應商的機構中。 同樣明顯的是企業可以節省時間和金錢的支出，不需要再承擔昂貴的技術升級和維護，因為有外包服務商來處理這些。 基於internet的解決方案還帶來了更多並不明顯的費用節省。來自翰威特的福利外包業務網際網路解決方案開發小組經理Christi Roger Wise補充道，“比如列印的問題。直接訪問系統允許企業通過email而不是紙張來與員工交流，可以通過化更新員工手冊，而不是不停的印重新整理的版本——員工往往在需要的時候無法找到他們想要得到的`資訊。由於這種資訊就在員工的手邊，需要呼叫中心或者HR部門人員支援的需求會減少，因為現在他們可以輕易地找到所需要的資訊。”