網際網路時代，企業的人力資源管理究竟會發生哪些變化?如何重構管理新思維?最近我一直在想這個問題，再綜合各位的觀點，我概括、提煉一下，認為網際網路時代的人力資源管理將有以下十大變化：
第一，員工是客戶，客戶是員工，員工跟客戶之間的界限模糊了，有可能是共同為企業創造價值的一種模式，如小米的粉絲軍團就成為小米的產品技術創新與品牌傳播的生力軍，由此人力資源管理邊界也延展了。
第二，溝通無障礙。網際網路時代，人與組織之間、人與人之間的溝通無障礙了，這就可以減少很多企業內部的矛盾與衝突、降低管控與交易成本，減少內耗。
第三，微創新與大貢獻。網際網路時代，實際上是人的一場革命，這種革命是人的能力的革命、人的價值創造的革命，即人的價值創造能力和效益能夠放大，一個小人物就能夠撬動大事業、創造大價值。因此許多企業家講，網際網路時代要更關注企業的“小人物”。
第四，核心人才非核心。組織內出現了去中心化、去核心化的趨勢。小人物也能大創造、大貢獻的時代，什麼叫核心人才?核心人才的定義是什麼?用什麼樣的標準衡量誰是核心人才?它的定義和理念都發生變化了，在做人力資源戰略規劃時就要看到這些變化。
第五，價值創造方式從有限到無邊界。因為網際網路、因為組織變革，員工的價值創造發生變化，它無時不在，無處不在，它可以隨時隨地為客戶去創造價值。
第六，管理從他律到自律。員工由被動工作轉向主動工作，管理也要從過去被動式的管理走向一種主動式的管理。管理的首要使命不再是佈置任務和監控、監督，而是如何去激發員工的價值創造，激發員工的主動性和創造性，激發他的事業感、成就感。
第七，從金字塔式、命令式的協同方式到自動互動協同，流程化、團隊化會變得更重要。人與崗位之間、人與人之間在以組合互動的方式進行勞動方式和合作方式的創新，它可能是圍繞客戶的一個問題、圍繞客戶的價值創造來形成不同的團隊，打破部門界限和崗位職責界限，管理也相應地要轉變為流程管理和團隊管理。
第八，從企業所有制轉向價值創造所有制。這是我新提的一個概念，叫價值創造歸屬制，它不再是一種人才所有制了。在網際網路時代，從封閉式的人才平臺到開放式的人才平臺，更強調“不求人才所有，但求人才所用”。
第九，從組織忠誠到職業忠誠和專業忠誠。現在老闆最困惑的是流動性太大了，所以老闆都試圖通過文化來解決價值觀的認同問題、凝聚力的問題。但也必須認識到，這個時代不再強調組織忠誠了，而要更強調職業忠誠和專業忠誠。
第十，從週期激勵變為全面認可激勵。過去強調的是物質激勵、獎賞性激勵和週期性激勵，那麼現在應該是：讓評價無時不在，無處不在;讓激勵無時不在，無處不在。員工所做的一切有利於組織發展、有利於自身成長的行為都應該得到認可和激勵。
綜合以上說明，企業管理要從單一化走向多元的人力資源管理模式。總之，網際網路時代人力資源的變化，核心還在於人的變化，人的需求多元化個性化，人的流動頻率加快，人對組織的黏度降低，人的價值創造能力能夠放大，小人物能夠創造大價值。這些變化要求組織重新審視人這個最重要、最核心的資源，重新構建管理新思維。