引言
隨著企業之間的競爭日益激烈，企業家逐漸認識到人力資本的重要性，人才作為知識的掌握者成為企業的第一資源要素，同時也成為企業產生核心競爭力的基礎[1]。近年來，為了更好的掌握和運用人力資本，越來越多的學者開始關注如何測量人力資本這一問題。準確的測量一個企業的人力資本水平，對企業內部管理者和決策者的工作有很好的指導作用；同時，準確的測量一個企業的人力資本水平，對研究者研究人力資本與企業其他要素之間的關係大有裨益。
企業人力資本屬於組織層面的人力資本，用來說明企業投資於人力資源，運用並提升員工的智慧於生產或服務過程，合乎企業成本效益，創造附加價值，達成組織目標。由此可以看出對組織層面的人力資本的測量具有十分重要的作用，而組織層面的人力資本還沒有統一的量化工具。學界對人力資本的研究較多侷限於個體層面，本文采用個體層面的人力資本的定義是“人力資本指個體員工的知識、技能以及經驗”[2][3]。下文首先從個體層面和組織層面兩個方面來回顧以往的人力資本測量方法，並做簡要評述，之後基於資源觀提出組織層面人力資本的定義和四個維度，並從這四個維度來回顧和總結以往研究中提到的測量方法。
1 人力資本測量方法回顧
1.1 個體層面人力資本測量方法
個體層面的人力資本測量研究主要集中於測量個體的人力資本水平。普遍採用的人力資本定義是“人力資本指個體員工的知識、技能以及經驗” [2][3]。
Phan（1995）在考察人力資本和社會網路兩者中誰對CEO 的辭退影響更大時，提到CEO個體人力資本的測量指標包括技能專長、CEO 在行業內先前的工作經驗、CEO 的教育背景以及CEO 加入公司時的職位。其中，對技能專長用五級量表測量（從不專業到專業）；先前工作經驗用CEO 在企業的基礎行業領域工作年限來測量；教育背景用本科以下、本科、研究生及以上來測量；初入公司的職位用非管理、管理及高管來測量[5]。Hitt（2001）等人在研究人力資本與企業績效的關係時，以律師事務所為研究物件，提出這一行業中人力資本的衡量包括兩個維度：企業合夥人畢業的法律院校的水平（測量顯性知識）以及合夥人在主要企業的總工作經驗（以工作年限來衡量，測量隱性知識）[6]。Phan 和Hitt 所採用的測量方法是用來測量個體的人力資本水平，並將這一個體限定為企業的CEO 或是企業合夥人，這就侷限了這一方法的使用範圍。
文魁（2002）在研究高新技術產業中個體人力資本水平的測量方法時，提出人力資本的測量分為人力資本流量測量和人力資本存量測量兩個部分。對人力資本流量的測量方法是，假設此人受正規的學校教育l 年，期間每年的人力資本投資是Vn（n ≤ l ），而後在某企業工作了p 年， n e 為第n 年的人力資本流量的年折舊率，每年的人力資本投資（幹中學或培訓）是V’n，那麼這個人的人力資本流量（Cn）應該是：對於人力資本存量的直接測量的指標體系，包括員工過去貢獻的多少、當前的技術（職位）等級、員工的勞動生產率以及員工的其他績效指標。如果該指標體系有k 項指標，各指標的得分是Xn，權重是Pn，那麼該員工的人力資本存量（C）是1kn nnC X P==Σ ，其中P1+ P2+……+Pk=1。而人力資本水平就等於人力資本存量與人力資本流量的加權和[7]。這種方法測量個體人力資本考慮的因素更加全面，但是這也帶來了一些不便，如人力資本存量的測量中對於各指標如何打分，權重如何確定等問題沒有提出一個很好的解決辦法。
1.2 組織層面的人力資本測量方法
已有的研究中很少有對組織層面的人力資本進行專門定義，只是從企業整體的角度來考察人力資本與組織其他要素（如：企業績效、組織創新等）之間的關係。
Pennings（1998）等人在研究人力資本及社會資本對企業破產的作用時，將人力資本分為特殊行業人力資本及特殊企業人力資本兩種。對特殊行業人力資本的測量指標是：企業全體員工中擁有碩士及以上學歷的比例以及在行業內的平均工作年限。特殊企業人力資本的測量指標是：全體員工在企業工作年限的自然對數的平均值[8]。Pantzalis（2012）等人在研究一個企業人力資本水平與企業股票市值之間的關係時，先算出整個行業內全體員工的普通股市值的比例的中位數，然後用被調查企業的員工人數乘以所得中位數，以此來測量該企業人力資本的水平[9]。這種測量方法僅對部分上市公司有效，同時行業內全體員工普通股市值比例的中位數不易確定，也侷限了這一方法的使用。