[提要] 在知識經濟時代，人力資源競爭對於企業的發展有著重要影響。因此，就必須認清企業所擁有人力資源的價值並以此為依據及時地調整其人力資源政策，從而實現人力資源產出效益的最大化，這也就要求必須科學準確地對人力資本進行計量。本文對人力資本計量方法的研究現狀進行綜述，對公允價值視角下人力資本計量推廣的可行性進行論證，指出公允價值視角下人力資本計量可能存在的一些問題。
關鍵詞：人力資本計量;公允價值;市場經濟
一、人力資本計量方法研究綜述
人力資本，指的是能夠在未來創造超額剩餘價值的知識能力結構和技術經驗積累的總和，它以教育、培訓等方式為工具和手段，是組織不可或缺的重要資源。從對人力資本的各種定義來看，不難發現其具有雙重性的特徵。一方面它是組織投資所形成的未來能夠帶來剩餘收益的勞動能力;另一方面它具有天然的歸屬性，即人力資本天然的屬於人力資本所有者。跟財務資本不同的是，人力資本具有以下幾個顯著特徵：稀缺性、依附性、不確定性、流動性、增值性、專用性等。
通過對有關文獻的閱讀和研究，梳理出了到目前為止人力資本計量方法的主要研究成果，具體如圖1所示。(圖1)
(1)對於人力資本成本的計量方法。在對人力資本成本進行計量時，主要使用以下幾種方法：歷史成本法、機會成本法以及重置成本法。
1、歷史成本法。歷史成本法於1968年由布魯梅特等三位學者提出，該方法的核心觀點認為：人力資本成本是組織為形成其人力資本所花費的一切支出的“總和”。這些支出的構成形式主要有：教育培訓、醫療保障等，而這些支出都處於較為穩定的狀態，因此可以以歷史發生值作為參考依據。歷史成本法的優點是簡單易行、操作性強。但同時它的缺點也不容忽視，它並未考慮對人力資本形成有著重要影響的社會投入部分，因此也就無法準確地反映出組織人力資本的真實價值。
2、機會成本法。機會成本法於1967年由赫奇曼和瓊斯兩位學者提出，該方法認為，人力資本成本的計量依據是由於員工的離職而給組織所帶來的經濟損失。機會成本法的優點是能夠為組織管理者的人力資本決策提供一定的參考依據，但與此同時，它也存在著某種程度上的不可靠性。
3、重置成本法。1974年，美國著名人力資源會計師埃裡克・弗蘭霍爾茨提出了重置成本法，該方法主要關注人力資本成本價值的變動，其計量依據是在現有條件下組織再次獲取與現有員工的工作能力、職業素養相匹配的員工所可能支出的總成本。在這幾種方法中，重置成本法的優點顯而易見，能夠較準確地評價出人力資本成本的現實價值，而其缺點則是對於重置成本的認定有很強的主觀性。
(2)對於人力資本價值的計量方法。在對人力資本的價值進行計量時，主要使用的方法有：工資報酬折現法、未來收益現值法、指數法和商譽法等。
1、工資報酬折現法。工資報酬折現法是由赫曼森於1969年提出的，該方法主要是將預計的員工在其服務期內的全部報酬按照確定的折現率進行折算。該方法能夠反映人力資本價值的動態變化，但卻無法反映人力資本在特定時期的存量。
2、未來收益現值法。未來收益現值法是由赫曼森於1969年提出的，即將人力資本投資所獲得的未來剩餘收益進行折現，以未來收益的現值作為人力資本的計量價值。未來收益折現法在理論及原理上比較簡單，但未來剩餘收益能否代表人力資本價值，還有待進一步驗證。
3、指數法。指數法是指通過建立人力資本價值的發展指數表的手段，然後依據發展指數表的結果進行推算，最終預測出以後年度的人力資本價值的變化。該方法是以一定時期內的人力資本價值的變化作為計量依據，它的主要缺點在於模型構建比較困難。
4、商譽法。商譽法是指通過財務統計計算出整個組織在過去幾年中的超額盈利收入作為商譽，然後除以人力資本收益率，將其結果作為人力資本的價值。該方法主要參照公司併購中對商譽的確認方法。通過商譽來進行人力資本的價值計量，其缺陷在於商譽的計量和確認本身就存在著較多的爭議。
(3)對於人力資本的模糊計量。在進行人力資本的模糊計量時，主要使用的方法有：弗蘭姆霍爾茨法、行為矩陣法和模糊計量法。
1、弗蘭姆霍爾茨法。弗蘭姆霍爾茨法是由弗蘭姆霍爾茨於1985年提出的，通過其所設計出的一套調查問卷來對組織個別員工的條件價值和在職傾向等進行彙總分析，並採用非貨幣性的計量方法來提供人力資本的產出資訊，進而為組織分析員工價值的變動原因提供科學有效的依據。
2、行為矩陣法。行為矩陣法基於行為科學的視角而提出。該方法運用問卷調查的方法，從個別員工的需求狀況、員工對工作的意願和滿意感等方面進行調查，然後通過分析和比對，進而分析出人力資本產出方面的有關資訊。
3、模糊計量法。模糊計量法由中國學者王華於1999年提出，該方法以“V+M”為人力資本產出價值的計量依據，其中V為員工創造的必要勞動價值，M為員工創造的剩餘勞動價值，將模糊數學引入人力資本計量方法研究中。
二、公允價值視角下人力資本計量可行性
與以上介紹的人力資本計量方法相比，目前備受推崇的是公允價值法。公允價值法符合決策有用觀，具有明顯的可觀察性和決策相關性。公允價值是指一項資產或負債在交易雙方自願的條件下，所達成的最終交易價格。其所具有的最大特徵就是它經過了公平的交易市場的確定並且由理性的交易雙方自願達成。因此，公允價值的確定不在於交易專案是否真實地發生，而在於對交易的價格是否被雙方共同地認可。
人力資本之所以能夠用公允價值進行計量，主要是因為它具有以下幾個顯著特徵：依附性、流動性和波動性。人力資本的依附性決定了只有通過一系列的生產經營活動才能真正地展現出它的價值;流動性使得人力資本的價值不僅受到勞動者個人能力等主觀因素的影響，還受到所在組織的制度、經營管理等客觀因素的影響;而波動性決定了其在不同時間、不同環境下具有不同的價值，而公允價值恰恰可以對這一價值變動進行有效的反映。
應用公允價值對人力資本進行計量的可行性主要體現在以下四個方面：