引導語：為了瞭解企業人員招聘及甄選過程，做了相關調查，下面是本站小編整理的企業人員招聘及甄選過程調查報告，希望可以幫助到你!
1.企業對候選人進行評價前，評價標準主觀性較強
調查顯示，38.81%的企業在對候選人進行評價前，對候選人的要求有書面的、明確的評價標準，另有38.81%的企業對候選人進行評價前，對候選人有明確的評價標準，但並沒有落實到書面上，還有22.39%的企業對候選人沒有明確的評價標準。
書面的、明確的評價標準有利於人力資源部較為客觀地評價候選人。然而，目前我國企業中，對候選人的評價標準沒有落實到書面上，僅是評價人的主觀決斷，甚至有些公司根本沒有評價標準，很容易導致對候選人評價不夠客觀，使得招聘存在不公平性。
2.企業對候選人進行評價主要選擇的方法以經驗考查和知識考查為主
調查顯示，企業在對高層管理者的評價時，43.62%的企業選擇對其進行知識考試，30.43%的企業進行心理測驗，74.04%的企業選擇經驗性面試，31.28%的企業使用精心設計的面試，16.60%的企業採用無領導小組討論的形式，56.38%的企業選擇對其背景進行調查，另有3.62%的企業選擇其他方式進行考查。
在對中層管理者進行選拔時，56.17%的企業選擇知識考試，30.64%的企業選擇心理測驗，83.19%的企業使用經驗性面試，25.32%的企業選擇精心設計的面試，15.11%的企業選擇用無領導小組討論這種形式，42.13%的企業選擇對其背景進行調查，另有1.28%的企業選擇其他方式2015最新中國企業招聘現狀調查報告2015最新中國企業招聘現狀調查報告。
招聘普通員工中，64.47%的企業選擇對其進行知識考試，18.09%的企業對其進行心理測驗，77.02%的企業進行經驗性面試，13.40%的企業進行精心設計的面試，8.30%的企業選擇無領導小組討論的形式，20.43%的企業對其背景進行調查，另有1.70%的企業選擇其它方式進行考查。
由此可見，企業在選拔人才人，最注重的是以往的工作經驗，以過去的經驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分企業也很注重知識掌握的程度，而且越是普通員工，就越注重知識能力。調查顯示，目前我國企業對員工的心理測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對應聘者進行心理測驗的不足三分之一，普通員工僅有18.09%的企業會對其進行心理測試。企業在對候選人進行選拔的時候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，精心設計的面試普及率不足三分之一。企業除了對應聘者的知識和經驗比較注重外，還特別注重應聘者的各方面背景，特別是高層管理者，多於一半的企業會對其背景進行考察。
3.企業招聘時最看重應聘人員的專業技能、工作經驗和工作態度
調查顯示，企業在招聘人員時，看重員工各方面的素質依次是：專業技能80.21%,工作經驗80.21%，工作態度70.21%，教育背景48.09%,忠誠度46.17%，職業道德34.04%,年齡20.21%，性別7.87%，其它1.06%.
這表明，企業目前在用人方面，最注重的是專業技能和工作經驗，很大程度上以此來判斷該候選人能否勝任未來的工作。調查顯示，多於五分之一的企業對應聘者年齡很看重，7.87%的企業對應聘者的性別看重，表明目前企業中在用人方面還存在著一定的偏見，不能夠一視同仁地選拔人才。
4.對候選人的評價，主要以人力資源部和未來上司為主
調查顯示，企業高層管理者在應聘時，79.79%的企業人力資源部會對他們進行評價，24.04%的企業會使用外部專家對高層管理者進行評價，84.68%的企業會讓未來的上司對高層管理者進行評價，18.09%的企業會讓未來同級別的'同事對其進行評價，2.98%的企業會選擇未來的下屬對高層管理者進行評價。
在中層管理者的選拔上，88.94%的企業人力資源部會對中層應聘者進行評價，7.66%的企業選擇外部專家進行評價，86.81%的企業會讓未來的上司對前來應聘的中層管理者進行評價，19.36%的企業會讓未來同級別的同事對其進行評價，2.98%的企業選擇讓未來的下屬對其進行評價。
普通員工的選拔上，88.72%的企業人力資源部負責人會對其進行評價，2.34%的企業選擇用外部專家幫助進行評價，78.09%的企業選擇讓未來的上司對候選人進行評價，14.89%的企業選擇讓未來同級別的同事進行面試，1.06%的企業選擇未來的下屬對其進行評價。
由此可見，企業中各層級員工招聘時，人力資源部負責人和該崗位未來的上司對其評價佔主要因素。目前，有近四分之一的企業在選拔高層管理者的時候，藉助了外部專家的力量，說明這部分企業在招聘高層管理者的時候，相對慎重，意識到利於外部專家資源會更好地選拔高層管理者。而外部專家參考幫助企業選拔優秀人才在中層管理者和普通員工方面，意識還比較低。僅有不足五分之一的企業在面試時，會請未來同級別的同事對候選人進行評價，而選則未來的下屬對未來上司評價的企業少之又少。
5.大多數企業的管理人員尚不能完全對候選人進行正確的評價
調查顯示，管理人員在對應聘者進行評價時，有2.13%的企業管理者能夠完全對來應聘的高層管理者進行正確的評價，有12.15%的企業管理者能夠對前來應聘的高層管理者做出81%-99%正確度的評價。25.16%的管理者對高層管理者的評價正確度在51%-80%之間，14.71%的企業管理者對高層管理者的評價正確度在21%-50%之間。13.43%的企業管理者對來應聘的高層管理者評價正確率在11%-20%之間，有23.24%的企業管理者對前來應聘的高層管理者評價正確率不足10%，還有9.17%的企業管理人員對來應聘的高層管理者無法做出正確的評價。
管理人員對前來應聘的中層管理者，有1.07%的企業管理者能夠完全對其進行正確的評價，有9.17%的企業管理者能對前來應聘的中層管理者做出81%-99%正確的評價。29.85%的管理者對前來應聘的中層管理者能夠做出51%-80%的正確評價，有21.11%的管理者能夠對其做出21%-50%的正確評價2015最新中國企業招聘現狀調查報告求職信。有17.48%的企業管理者能對中層候選人做出11%-20%左右的正確評價，18.55%的管理者僅能對中層候選人做出少於10%的正確評價，還有2.77%的企業管理者不能對前來應聘的中層管理者做出任何的正確評價。
有5.33%的企業初級管理者根本不能對候選人做出正確評價，16.53%的企業初級管理者對候選人的評價正確率不足10%，15.57%的企業初級管理者對候選人的評價正確率在11%-20%之間，21.54%的初級管理者對候選人的評價正確率在21%-50%之間，25.11%的企業初級管理者對候選人的評價正確率在51%-80%之間，13.86%的企業初級管理者對候選人的評價正確率能夠達到81%-99%,有2.13%的企業初級管理者能夠對候選人評價正確率達到100%.
由此可見，目前我國企業各層級人員對候選人做出客觀、正確的評價能力較差。60.55%的企業高層管理者(沒有+少於10%+11%-20%+21%-50%)對候選人的評價正確率不足一半。59.91%的中層管理者(沒有+少於10%+11%-20%+21%-50%)對候選人的評價正確率不足一半。59.07%的初級管理者(沒有+少於10%+11%-20%+21%-50%)對候選人的評價正確率不足一半。管理層不能客觀、正確的評價候選人的各項素質，很大程度上憑主觀感覺來判斷該候選人是否能夠勝任未來的工作，使得面試中的客觀公平性遭到質疑。
6.職位越高，需要的招聘時間越長
調查顯示，企業在聘用高層管理者時，有10.66%的企業能夠從提出需求在二週之內讓高層管理者入職，有20.26%的企業會在一個月之內讓人員到位，29.85%的企業會在二個月內讓人員到位，39.23%的企業招聘高層管理者時，需要三個月以上才能讓該人員入職。
企業在招聘中層管理者時，有13.86%的企業會在二週之內招到適當人選，43.07%的企業會在一個月這內招聘到適當人選，32.62%的企業會在2個月之內招聘到適當人選，10.45%的企業要在三個月以上才能招聘到適當人選。
49.89%的企業能夠在業務部門提出需求二週之內讓一般員工正式入職該公司，35.61%的企業會在一個月這內完成一般員工的入職，10.68%的企業會在二個月之內招聘到適合該崗位的一般員工，僅有3.84%的企業需要三個月以上才能招聘到適合崗位的一般員工。
由此可見，企業在招聘一般員工時，招聘效率相對比較高，85.5%以上的企業平均需要一個月左右的時間招聘到適合該崗位的一般員工。企業招聘中層管理者的時間平均在2個月左右。大部分企業需要三個月甚至更長的時間才能招聘到合適的高層管理者。表明，企業在招聘高層管理者的時候，效率比較低。