法規如今成了一個熱門話題，為了更好的維護自身的權益，無論做什麼，我們都得有法律意識。所以我們需要懂得一些必備的法律知識。下面是小編跟大家分享的淺談加強勞動合同的管理，僅供參考。
淺談加強勞動合同的管理
一、 對勞動關係雙方不簽訂勞動合同現象的剖析
目前，用人單位與勞動者不簽訂勞動合同是一種普遍現象，在實踐中，許多用人單位和勞動者之間發生的糾紛，都是由於沒有訂立勞動合同，或勞動合同不完善、不規範造成的，其結果給雙方都帶來了不必要的損失。
具體表現：
一是絕大多數的私營企業及個體工商戶的業主在招工時，不與勞動者簽訂勞動合同。其原因是用人單位(企業法人)法律意識淡薄，招工時的隨意性、機動性賦予其很大空間，為規避法律責任不與勞動者訂立書面勞動合同，不願意接受法律的約束，以便隨時辭退勞動者。另外，如果用人單位與勞動者簽訂勞動合同，就要為勞動者繳納社會保險費;終止或解除勞動合同時還要為其支付經濟補償金等，所以用人單位不願與勞動者簽訂勞動合同。
二是勞動者與用人單位不簽訂勞動合同。原因是勞動者對勞動合同的法律規定知之甚少，不知道如何用法律武器來保護自己的權益。另外勞動者主觀隨意性很強，想幹就幹、不想幹就走，不願意接受法律的約束。即使勞動者知道建立勞動關係應訂立書面勞動合同，但勞動者迫於就業壓力和勞動力市場供大於求的現狀，好不容易找到工作，害怕老闆“炒”自己的“魷魚”，不敢主動提出與用人單位訂立勞動合同。所以，受害的往往是勞動者。
三是勞動關係雙方一旦發生糾紛，因沒有簽訂勞動合同，在勞動法律、法規的應用上缺乏嚴密性、不確定性和嚴肅性。例如，某大酒店老闆與受聘服務員口頭約定：工作幹滿兩年的免費提供培訓，這期間不收培訓費;幹不到兩年的，培訓費從本人工資中扣除。因為只是口頭約定，一位服務員工作一年半後就不幹了，酒店老闆則從其工資中扣除了培訓費，形成爭議後各說各的理。像這樣的案例時有發生，給仲裁造成難度，不能更好地去維護勞動關係雙方的合法權益。因此，筆者認為：必須強化勞動合同的管理和監督檢查，進一步完善和規範勞動關係使之依法行為，促進和諧、穩定和發展。
二、 明確勞動合同的內函
首先，我們要明確訂立勞動合同的含義。《勞動法》第十六條明確規定：勞動合同是勞動者與用人單位之間，為建立勞動關係，明確雙方權利和義務而訂立的協議，是勞動者與用人單位之間確立勞動關係的法律形式。
其次，我們還要明確訂立勞動合同的作用，訂立勞動合同對勞動關係雙方具有法律約束力，即勞動關係的雙方當事人必須依法履行勞動合同中所規定的義務。當勞動關係雙方發生糾紛(爭議)時，勞動合同還同時具有作為應用法律條文界定依據的作用。(1)勞動合同是勞動者實現勞動權利的法律途徑。在市場經濟條件下，則主要通過勞動者與用人單位平等自願協商訂立勞動合同的途徑實現。(2)勞動合同是維護勞動者合法權益的法律保障;當勞動者的權益受到侵害時，勞動者可以根據勞動合同，通過法律途徑獲得救助。(3)勞動合同可以使用人單位擇優錄用其所需要的勞動者。用人單位在錄用職工時，可以自由選擇與誰訂立勞動合同，招收相應的勞動者。(4)勞動合同是提高勞動生產率的'重要手段，實行勞動合同制度以後，勞動者會增強競爭意識，不斷提高自身的綜合素質，以獲得更好的工作機會和勞動待遇。(5)勞動合同可以預防和減少勞動爭議的發生，降低企業的人工成本。勞動合同明確規定了勞動者與用人單位之間的權、責、利，對雙方構成一種約束。
三、 強化勞動合同管理的對策和建議
第一，加強對勞動保障法律、法規、規章及勞動保障政策的宣傳，讓每一個用人單位，特別是私企(個體)業主和勞動者知道訂立勞動合同的必要性和作用，通過勞動合同的法律約束力使勞動關係雙方的權益得到有效保護。
第二，強化對勞動合同的訂立和履行的執法剛性，即加大勞動保障監察的執法力度，對不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位予以嚴肅處理，維護法律的尊嚴。通過勞動保障監督檢查，督促和規範勞動關係雙方必須依法訂立勞動合同，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第三，規範勞動者依法履行勞動合同規定的義務，防止勞動者隨意“跳槽”，給用人單位造成損失。有兩種解決辦法：
一是在訂立勞動合同時，其合同內容除了按照法定7項條款要求外，在合同條款內還應約定違約金。約定違約金能夠促進勞動關係雙方依法履行勞動合同所規定的義務。同時，約定違約金也是一種有效的法律形式。所謂違約金，是指法律和合同規定的當事人一方因過錯不能履行或不能完全履行合同時，應向對方支付一定數額的賠償。因此，在訂立勞動合同的過程中具體約定違約金時應注意兩點：(1)違約金的適用範圍應涵蓋所有的違約行為，不能只侷限於是雙方當事人提前解除勞動合同。(2)違約金的數額要適當。約定違約金時，基本上是從勞動者自身考慮的。違約金數額的多少應根據違約可能造成的實際損失和職位、月工資標準及其償還能力等方面來綜合分析。
二是用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，首先要掌握與之形成勞動關係本人的年齡狀況、知識結構、家庭住址、聯絡電話、家庭收入等用工管理資訊。在此基礎上，依照勞動保障法律、法規的規定，進一步完善各項規章制度，加強對勞動者的管理，以誠信為本，信守合同內容，依法履行義務，共同遵守“平等自願，協商一致”的原則，留住人才。其次，訂立勞動合同亦可採用合同擔保方式，由第三人為其擔保，並承擔連帶責任。但這種擔保方式不能作任何抵押，只是通過這種擔保方式的連帶責任來約束勞動者行為，防止“跳槽”後一走了之而逃避違約責任。舉例說明：A地勞動者到B地工作，即使訂立勞動合同，如果沒有第三人擔保，勞動者一走了之，用人單位遭受的損失找誰索賠呢?正是由於這一點，用人單位在招用勞動者時違法收取風險金、抵押金等。再次，從訂立勞動合同入手，強化履約機制，建立一種獨立於用人單位與勞動者之外的勞動合同履約保證金制度，運用經濟手段和法律手段相結合的方法調整勞動關係。因此，筆者建議：應通過立法確定一種方式制止勞動者的隨意違約行為。
綜上所述，依法強化勞動合同的訂立和履行是當務之急，我們應以勞動合同管理為龍頭，推動勞動和社會保障事業的發展。