女性求職時的婚育狀況是一個敏感的話題。用人單位往往認為，女員工生孩子，孕期產期哺乳期合計近兩年，尤其是新員工一進公司就生孩子，對公司成本來說就是災難。在這樣的心理影響下，即使真不打算近期結婚生孩子的求職者，也很容易被“誤傷”。下面是關於簡歷要寫婚姻狀況嗎的相關內容，希望對你有所幫助。
求職者是否可以不告訴單位自己的婚育狀況這個問題涉及到求職時哪些資訊必須提供給用人單位，哪些問題可以拒絕提供。《勞動合同法》第八條有規定：“用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”這一句話，確定了一個求職者提供資訊的原則：與勞動合同直接相關。
什麼是“與勞動合同直接相關”？這一點法律沒有明確，需要在實踐中具體分析。一般來說，直接相關的東西一包括用人單位用來判斷求職者是否能夠勝任應聘崗位的資訊，如求職者所擁有的知識技能、學歷、職業資格、工作經歷，二包括用人單位用於建立員工檔案的一些員工情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。通常來說，業內不認為婚姻和生育狀況屬於“與勞動合同直接相關”的資訊。求職者在應聘時可以拒絕回答。即使回答不真實，單位也沒有權利追究法律責任。
那單位是否可以認為，自己需要員工的婚育狀況來建立檔案，所以你必須對我“如實說明”。而且實踐中確實有很多公司的.員工檔案中有婚姻和子女這些專案需要填寫。答案顯然是否定的。因為建立檔案所需資訊的真實性要求與前面所提到的判斷求職者是否能夠勝任的資訊有本質區別，相比它們不如實提供的後果也不相同。
知識技能、學歷這些判斷是否勝任的資訊如有虛假，屬於求職者以欺騙的手段影響用人單位錄用決定，這構成勞動合同無效。一旦查實，用人單位可以立即解除勞動合同，不支付任何的經濟補償金。
而家庭住址、家庭成員這些檔案資料資訊，如有虛假，並不直接影響用人單位錄用決定。有些單位可能會關注員工的家庭住址，通過住得遠近來預測其工作穩定性。單位不會錄用住得太遠的員工。但是家的遠近對穩定性的影響是無法量化判斷的，同時還會受到交通工具等其他因素的干擾，顯然這不會是用人單位招聘員工的決定性因素，僅僅會作參考使用。如果求職者提供虛假家庭住址，騙得單位的錄用，其後果不會導致勞動合同無效那麼嚴重，但他應該承擔由此造成的責任——上下班非常辛苦。因此發生遲到早退，單位便有權按照規章制度懲罰。同樣，如果婚姻和生育狀況有虛假，那員工未來真要請晚婚假時，單位便能以員工已結過婚為由，拒絕給予晚婚假。因為員工自己入職已向公司申報過自己已婚的狀況，再結婚屬於非首次，不能再享受晚婚假了。
所以，如果你真得希望以此方式獲得一份工作，並一行為並不構成違法，阿克相信單位暫時也沒直接途徑可以查得到這些資訊的真實性。但是當你進入這家單位後，有一天你的上司知道你入職時給予的這些資訊虛假時，你的升職加薪，未來的職業發展，不可避免地會受到影響。這其中的得失，只能由你自己來衡量了。