應屆畢業生經常被比作“一張等待塗抹色彩的白紙”，能很快融入企業文化，可塑性強，在和公司一起成長的過程中，能建立起高組織忠誠度，因此受到不少用人單位的青睞。但是，“白紙”這個特點同時給招聘帶來了兩大難題。首先，既然是白紙，難免表面看上去差別甚微，在堆積如山的簡歷中，相似的學歷背景，相似的社團活動，相似的專案實習，這種感覺很多HR都用“千篇一律”、“頭暈眼花”來形容，自然難以取捨。其次，在接下來的面試環節，由於學生沒有什麼工作經歷，沒有以往的工作表現可供參考，僅能通過業餘時間參與的一些課餘活動或者學生工作來間接的瞭解應屆生，從而很難對今後工作中的行為做出預測，而要掌握諸如責任心、主動性、價值觀這些深層次的心理特徵，更是難上加難。
你看到白紙背面的祕密了嗎?
表面上看，應屆畢業生大同小異，都是白紙一張。但事實上，每個人都是帶著自己獨有的家庭環境、遺傳特質、和二十幾年獨特的生活學習經歷走上工作崗位的，這些因素在每個人身上打上了深深的烙印，形成了自己獨有的能力素質、性格特點、行為模式和價值觀，這些都會對工作中的表現起到至關重要的作用。所以，每張白紙的背後，都講述著豐富的內容，塗抹著固有的色彩，如果用人單位能夠找到辦法看到白紙的背面的大量資訊，招聘當中的兩大難題也就迎刃而解了。
借我一雙慧眼吧
心理測評正是解決了上述問題，因此在國內的校園招聘中發揮了越來越大的作用，在國外，心理測評的應用更加廣泛，美國人力資源管理協會(SocietyforHumanResourceManagement，SHRM)曾經做過一次調查，結果表明，財富500強的企業中有40%在人才選拔過程中採用了心理測驗。心理測驗(也就是心理測評)通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定素質進行測量、分析和評價，這些素質包括那些完成特定的工作所需的或與之相關的技能、能力、性格、興趣、動機等個人特徵，它們是以一定的速度和質量完成工作的必要基礎。例如，基於“能力二因素理論”開發的能力測驗，從言語理解與表達、數量關係、邏輯推理、資料分析等四個方面考察了應屆生的基本能力素質。這些能力都是在工作中最基礎和最必備的，研究表明，這些方面的指標能非常有效的預測應屆畢業生未來的工作績效和發展潛力，因此很多企業都會將能力測驗中的表現作為錄用與否的重要參考指標。
有了心理測驗，招聘單位看到的就不再僅僅是簡歷中呈現的平面化的資訊，而是能瞭解到應聘者的能力水平、勝任力狀況、性格特點等方方面面的情況，看到的是一個立體化的應聘者。他喜歡與人打交道嗎?他的思維邏輯性如何?他善於影響帶動他人嗎?他是否具備創新精神?他能把繁瑣的工作處理得井井有條嗎?這些都能在測評結果中找到答案。有了這些豐富的資訊作為參考，甄選和鑑別就會變得更容易和更準確。國內某大型IT集團的人力資源部主管曾總結到：“單純通過面試招人的準確率是40%，而加入心理測評可將招聘的準確率提高到60%。”
既然心理測驗能帶來這麼大的幫助，如何才能為我所用呢?以下的“測評三步曲”為你詳細介紹如何能在校園招聘中用好心理測驗。
Step1.有的放矢明確需求
要應用測評，第一步是瞭解公司對招聘職位的需求，做到有的放矢。哪些素質對做好這份工作是必須具備的?敏銳的洞察力?出色的人際溝通協調能力?還是關注並完善細節的能力?更進一步的，還要考慮個“度”的問題：這些素質要達到什麼程度才能勝任這個職位?是越高越好、“優秀”、還是中等足矣?這些問題的.答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質模型等等渠道中獲得。
很多專業的心理測評工具供應方也會提供此項服務，幫助用人單位分析出哪些素質是需要在測評當會考察的，從而為招聘單位節省大量的人力成本和時間成本。北森公司曾運用績優員工的關鍵事件訪談(BehavioralEventInterview，BEI)，為某國內著名大型高科技公司分析並確定了招聘中需要考察的各項素質，進而提高了招聘的有效率。另外，一些專為招聘研發的測評工具也會提供各大類職位通常必需的素質模板，給用人單位提供參考。北森測評公司的動力人格測評系統中，提供了行政事物、研發技術、市場銷售、服務支援和財務等多個職系的勝任力模板，HR只需要選擇相應的職位，就能在報告中看到應聘者在此職位所需的各項勝任力上的得分。例如，對於銷售類職位，測評報告中將對應聘者九大類幾十項勝任力特徵進行評估，包括：主動與人溝通交流、敏感覺察他人情緒、主動說服引導他人、性格外向、表達自我見解、自信心、自我激勵、主動性等等，這些都是與銷售工作密切相關的特質。此外，用人單位還可以根據本企業文化、職位需求等修改、自定義要考察的勝任力特徵。某著名中美合資人壽保險公司連續三年使用動力人格測評系統輔助銷售人員的招聘，取得了非常好的效果。
Step2.眾裡尋她千百度選擇可信有效的測評工具
在確定了考察的需求點之後，就可以有針對性的去選擇測評工具了。什麼樣的心理測驗能夠為招聘工作提供最有效的幫助呢?根據北森公司2006年的人才測評市場調查報告，企業選擇測評工具有兩大標準：一是準確性，要求測驗測得準確、科學、客觀;二是實用性，能夠對實際的人力資源工作提供切實的幫助，而不是僅僅停留在心理學的複雜理論和專業術語上。可以說，滿足了這兩點，心理測驗才能在招聘工作中起到良好的輔助作用。第二條標準HR可以毫不費力做出清楚的判斷，難就難在第一條標準上。
因為心理測驗有很強的專業性，從表面上很難看出測驗的“產品質量”如何，有的供應商會以“國外引進”、“理論先進”、“內容全面”等等為賣點推薦測評產品，但這些條件就能保證測驗“測得準”嗎?HR難免在心裡打上個問號。再則心理測驗名目繁多，能力測驗、性格測驗、動機測驗、價值觀測驗、投射測驗、勝任力素質測驗……看上去變化無窮，眼花繚亂，更讓人不知道該用什麼指標衡量各種測驗的準確性。其實，只要是心理測驗，就萬變不離其宗，衡量其準確性有兩個法寶信度和效度。
什麼樣的測驗才“可信”?
所謂信度，主要是指測量結果的可靠性或一致性。也就是說，我們希望在不同時間、不同測驗條件下所得分數之間保持一致，而要避免這樣的情況出現：一位應屆生招聘時測驗顯示責任心非常強，但錄用進來半年以後再測，發現責任心又變得非常差了，這就是測驗的信度不足導致的。此外，信度還反映了測驗中得到的分數與他的“真實分數”之間的接近程度，這也就是很多HR擔心的一類問題：“測驗顯示他的人際影響力很強，可他的人際影響力真的有這麼強嗎?”因為心理測量與物理測量一樣，都存在著無法消除的誤差，不可能達到百分之百的準確無誤，而且人的行為會在不同的時間、不同的情境下變動，所以，心理測量比物理測量的誤差來源要更多。信度就是衡量了誤差大小的指標，信度越高，誤差越小。那麼，一個測驗的信度達到多少，企業才可以放心的使用呢?從專業的角度，一般來說，能力測驗的信度應在0.90以上，人格(性格)、興趣等測驗的信度通常在0.75以上，如果測驗整體的信度在0.65以下，就不適宜使用了。
什麼樣的測驗才“有效”?
接下來再看衡量測驗的第二個指標效度，效度的定義是：與測量目標有關的真實分數方差與總分方差的比率，通俗的說，也就是測驗是否精確的測量了想要測的東西。例如，一個測量影響力的測驗，由於測驗題目編制的不好，實際上測量的是受測者的性格外向性，而我們知道，儘管二者之間有一定關聯，但並不是外向的人就善於影響他人，內向的人就不善於影響他人，這就是測驗效度不足導致的。再舉一個常見的例子，有些受測者在參加測驗時，往往不按照自己的真實情況做答，而是按照一些社會上普遍認可的標準來答題，也就是“裝好”，這種情況在招聘中更加常見，像“我在接人待物方面總是不太成功”這樣的題目，有些應聘者為了給招聘單位留下擅長人際交往的好印象，即使這句陳述符合自身情況也不願意承認，而是會在答案中選擇“不符合自己”，這就會導致測驗測量的不是工作所必需的素質，而僅僅是應聘者的“裝好”傾向，這樣的測驗效度就很低。顯而易見，如果在招聘中運用了這類效度不足的測評工具，會嚴重影響招聘的準確性，進而影響組織績效。避免這種“裝好”問題的方法之一是在測驗中加入專門的“測慌量表”來對受測者是否真實做答進行鑑別，從而提高效度，像明尼蘇達多向人格測驗(MinnesotaMultiphasicPersonalityInventory，MMPI)、埃森克人格問卷(EysenkPersonalityQuestionnaire，EPQ)這些經典的測量工具中都包含測慌量表。
反映測驗效度高低的指標有多種，例如內容效度、構想效度、效標關聯效度等等，與信度不同，效度由於指標多樣複雜，並沒有一個簡明的標準。但專業的測評工具提供商是能夠出具測驗的效度證據的。
“洋為中用”可行嗎?
還需要提出的是，西方的心理測驗拿到國內使用，僅僅將題目翻譯成中文是遠遠不夠的，而是需要先進行嚴謹的中文版修訂工作，重新進行信度、效度研究。這是由於中西方的文化背景有別，中國人和西方人的思維習慣、歸因方式、人格特徵、行為模式等等都有重大的差異，導致國外的測驗原樣照搬並不適用，從測驗的理論基礎、題目陳述到計分解釋都可能發生偏差。所以，在選擇國外的測驗工具時，更要特別留意是否經過了中文版的修訂，也就是“本土化”的過程。這個過程包括題目的翻譯、回譯和修改、國內常模(參照人群)資料的收集、以及專案分析、信效度研究等等一系列工作，才能保證測驗的準確性。由於本土化的過程需要大量的人力、物力和時間，而且只有專業人員才能完成此項工作，因此，選擇有專業研發團隊的測評公司提供的測驗較有保證。
總之，需要慎之又慎的選擇好可信、有效的測驗。否則，一旦招聘中使用了測量不準確的工具，把不恰當的人安置到了公司的崗位上，對組織不僅無益，而且有害。
Step3.分不在高，適合就行正確理解測驗分數
選擇好了測評工具，就好像一劍在手，如何利用它在校園招聘這場武林大會中勝出呢?這就涉及到了測驗結果的應用。
其實很簡單，由於在Step1中已經明確了職位所需素質和相應的程度要求，用人單位可以將這些標準與測驗的結果相對照，做出判斷。測驗的結果報告中一般會對測驗得出的分數做出清楚的解釋說明，並給出應聘者的詳細描述、評估，為招聘人員做決策提供參考。以國內第一套適職而配的招聘測評系統弈衡招聘選拔系統為例，就能直接給出應聘者與招聘職位的匹配度。匹配度越高，表明應聘者越適合該職位，這就大大增加了在招聘中運用測評的便利性。國內某大型工程機械集團在校園招聘中使用了弈衡招聘系統後，大大節約了工作時間，而且降低了面試中的主觀傾向。調查資料也表明，以前招聘的成功率不到三成，採用了弈衡招聘系統後，各用人部門對新員工的滿意度達到70%-85%。
需要強調的是，心理測驗中測量的很多素質，並不是一般認為的越高越好。例如，“挫折承受”指的是人們面臨已知的或可能有的困難與障礙、壓力與失敗時的心理感受。如果有位應聘者“挫折承受”的百分位等級達到95(表明他的挫折承受水平比人群中95%的人都高)，是不是就表明他這方面的素質非常優秀呢?答案並非如此，這樣的高分意味著他可能行事有莽撞的傾向，不顧後果，這對於一些需要謹慎周全的職位是不太適合的例如財務部門。同樣，像成功願望、影響願望、計劃性、外向性等等很多“好”的特質，分數過高是不適合某些職位的要求的。所以，在根據測驗結果對應聘者做出評價的時候，關鍵要看得分是否與職位要求相匹配，而不是一味追求越高越好。
按照以上的“三步曲”選好、用好心理測評作為輔助工具，應屆畢業生這張白紙背面所講述的豐富的資訊將會一目瞭然，這必將為高手如雲的校園招聘戰助以一臂之力!