應屆畢業生經常被比作“一張等待塗抹色彩的白紙”，能很快融入企業文化，可塑性強，在和公司一起成長的過程中，能建立起高組織忠誠度，因此受到不少用人單位的青睞。但是，“白紙”這個特點同時給招聘帶來了兩大難題。首先，既然是白紙，難免表面看上去差別甚微，在堆積如山的簡歷中，相似的學歷背景，相似的社團活動，相似的專案實習，這種感覺很多HR都用“千篇一律”、“頭暈眼花”來形容，自然難以取捨。其次，在接下來的面試環節，由於學生沒有什麼工作經歷，沒有以往的工作表現可供參考，僅能通過業餘時間參與的一些課餘活動或者學生工作來間接的瞭解應屆生，從而很難對今後工作中的行為做出預測，而要掌握諸如責任心、主動性、價值觀這些深層次的心理特徵，更是難上加難。
你看到白紙背面的祕密了嗎？
表面上看，應屆畢業生大同小異，都是白紙一張。但事實上，每個人都是帶著自己獨有的家庭環境、遺傳特質、和二十幾年獨特的生活學習經歷走上工作崗位的，這些因素在每個人身上打上了深深的烙印，形成了自己獨有的能力素質、性格特點、行為模式和價值觀，這些都會對工作中的表現起到至關重要的作用。所以，每張白紙的背後，都講述著豐富的內容，塗抹著固有的色彩，如果用人單位能夠找到辦法看到白紙的背面的大量資訊，招聘當中的兩大難題也就迎刃而解了。
借我一雙慧眼吧
心理測評正是解決了上述問題，因此在國內的校園招聘中發揮了越來越大的作用，在國外，心理測評的應用更加廣泛，美國人力資源管理協會(Society for Human Resource Management, SHRM)曾經做過一次調查，結果表明，財富500強的企業中有40%在人才選拔過程中採用了心理測驗。心理測驗(也就是心理測評)通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定素質進行測量、分析和評價，這些素質包括那些完成特定的工作所需的或與之相關的技能、能力、性格、興趣、動機等個人特徵，它們是以一定的速度和質量完成工作的必要基礎。例如，基於“能力二因素理論”開發的能力測驗，從言語理解與表達、數量關係、邏輯推理、資料分析等四個方面考察了應屆生的基本能力素質。這些能力都是在工作中最基礎和最必備的，研究表明，這些方面的指標能非常有效的預測應屆畢業生未來的工作績效和發展潛力，因此很多企業都會將能力測驗中的表現作為錄用與否的重要參考指標。
有了心理測驗，招聘單位看到的就不再僅僅是簡歷中呈現的平面化的資訊，而是能瞭解到應聘者的能力水平、勝任力狀況、性格特點等方方面面的情況，看到的是一個立體化的應聘者。他喜歡與人打交道嗎？他的思維邏輯性如何？他善於影響帶動他人嗎？他是否具備創新精神？他能把繁瑣的工作處理得井井有條嗎？這些都能在測評結果中找到答案。有了這些豐富的資訊作為參考，甄選和鑑別就會變得更容易和更準確。國內某大型IT集團的人力資源部主管曾總結到：“單純通過面試招人的準確率是40%，而加入心理測評可將招聘的準確率提高到60%。”
既然心理測驗能帶來這麼大的幫助，如何才能為我所用呢？以下的“測評三步曲”為你詳細介紹如何能在校園招聘中用好心理測驗。
Step 1.有的放矢——明確需求