職業發展管理的問題及其對策
一、職業發展管理：缺乏技術支撐的口號
職業發展管理是組織和員工個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合性的過程。職業發展管理包括兩個方面：一方面是員工的職業發展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業發展成功的關鍵；另一方面是組織協助員工規劃其職業生涯，併為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展機會，促進員工職業生涯目標的實現。
近年來，很多組織也紛紛將職業發展管理作為吸引員工或者組織文化宣傳的工具大肆宣揚，但是在實踐中真正能將職業發展管理落實到位的組織卻少之又少。國務院發展研究中心於2004年釋出的《中國人力資源發展報告》顯示，被調查樣本企業中，僅274家有明文釋出的員工職業生涯發展計劃，佔有效總樣本的15%；其中只有132家企業按規劃行事，佔有效總樣本企業的7.2%；不能按制度執行的企業則有142家，佔有效總樣本的7.8%。可見，員工職業發展管理的缺位，是當前我國企業面臨的一個重要問題。
組織的職業發展管理，是“將個人職業需求與組織機構的勞動力需要相聯絡而做出的有計劃的努力”，做好一個人的職業生涯發展規劃，必須在瞭解自己特質、職業興趣和組織發展目標的基礎上，並將二者有機結合找到自己發展的起點、方向和路徑。這個過程是在與企業的發展需要的戰略方向一致的情況下，通過個人申報、工作設計、工作輪換、工作專業化、工作豐富化、培訓開發、組織發展等方法，並通過定期的檢討，切實幫助具體的個人開發他們的職業生涯，以期實現員工的職業生涯發展規劃。可以肯定地說，沒有企業的員工職業生涯管理制度的技術支撐，員工個人是無法制定和實施職業發展規劃的。但很多企業即使有了口頭或書面的員工職業發展規劃，也缺乏具體人力資源管理技術的支援，使這些規劃成為一紙空文。由於員工的職業發展管理在企業中未能得到有效的建立和實施，員工對自己的職業發展沒有明晰的方向和信心，極大地影響了員工工作的自主性、積極性和創造性，同時是導致員工離職的最主要原因。
二、我國企業職業發展管理中的主要問題
1．員工職業發展通道單一，“官本位”思想普遍。
在我們的很多國有企業和事業單位，甚至某些民營企業，員工薪酬決定的一個重要基礎就是所處的職位在組織中的行政級別高低。因此，一大批專業技術人員發展到一定層次後，就把精力轉移到了謀取職位晉升方面。很多時候，雖然專業技術人員不喜歡跟人打交道，也不瞭解如何跟人打交道，甚至根本不願意搞管理工作，但是由於只有管理工作才能獲得職位等級的晉升，因此，許多優秀的專業技術人員最終都以放棄專業技術工作為代價獲得了職位的晉升。然而，專業技術人員的這種取向對於企業來說卻未必是有利的，因為一部分不懂管理也不喜歡搞管理的優秀技術人員轉變角色之後，實際上給企業帶來雙重的損失：一是因為失去優秀技術專家所遭致的損失；二是由於接受了不良的管理者而遭受的損失。所以我們在很多企事業單位看到一種令人沮喪、兩難尷尬的局面：一方面，組織的經營管理遠離專業化水平，特別具有諷刺意味的是，一些專門研究“科學”、研究“管理”的科研機構或大專院校，自身的管理往往亂糟糟，沒有什麼科學性可言；另一方面，在業務領域又往往是“重大”的科技投入專案卻看不到什麼“重大”的有用成果產出。
2．人才沒有分層使用，人才利用效果不佳。