9月本不平靜職場將迎來新一輪“金九銀十”換崗業高潮而不少今年畢業職場新人也因心理預期與單位實際情況“格格不入”而過早地開始跳槽
職場專家提醒道選擇單位崗位要慎重簽約要慎重！除了簽署我們常見“勞動合同”外還有一份少為人知“心理合同”求職中忽略了心理契約會因為盲目簽約而帶來職場損耗
“夠把人與企業長久凝聚一起的人與企業使命的共享程度”美國管理大師德魯克這樣總結其實這共享的程度人與企業的心理契約正如結婚證僅僅夫妻雙方關係合法的證明而雙方夠一起生活一輩子則需要雙方的感情和結婚後的共同生活目標來維繫
業忽略心理合同
業前熟悉公司運作
2006年11月中山大學大四學生吳嘉敏接到某知名外企一名職員的電話被告之對方已經被公司指派為她的導師接下來的幾月裡兩人見了面吃了飯聊了許多關於公司文化業務的東西當她畢業正式邁上工作崗位她已經很好地明白自己的崗位職責心理期許和職業方向
然而並不每一人都像吳嘉敏這樣幸運一些大學同窗由於業忽略了心理契約或者與企業之間遭遇契約的失衡早已辭掉自己的工作對此吳嘉敏分析道雖然多數同學都拿著不錯的薪酬但毫不猶豫選擇跳槽的他們事後都不約而同地感慨這家企業不像自己想象中那樣！
企業文化認識偏差
這些偏差最多出企業文化與人性的不匹配上心高氣傲習慣我行我素的人到了等級制度森嚴的企業感覺自己不被尊重而充滿創造力的人則被公司的條條框框束縛得難發揮對工作環境的不適應則第二大離職原因畢業盲目尋找有保障的單位但進去後才發過分清閒遊刃有餘的工作完全不符合年輕人積極進取的初衷
“薪酬福利的原因反而被放最其次的地位有同學簽約只商定了薪資待遇等東西而真正內意識裡期待從崗位和工作中獲得的更深層次的東西根本沒有涉及都怪當初大家既不瞭解企業也不瞭解自己”吳嘉敏說道
心理合同比招聘合同更重要
今年7月加入廣州市某知名民營企業集團的劉帥準備到國慶節辭職“說實話當初獲應聘機會我相當激動進入這樣一傳聞中福利待遇非常好發展空間巨大的集團公司真很幸運”但入職兩多月來實與劉帥心中曾勾勒的燦爛前景相差巨大沒有誘人的待遇和福利也沒有全面的培訓公司人事部門的主管給他們的解釋簽約我們並未承諾給你們想象的那些待遇和福利
“雖然待遇不錯但還無法快樂工作帶著對原公司的不滿跳槽離開這樣的案例廣泛存於職場人士中間其中職場新人表明顯一些對求職中‘心理合同’的忽略造成這種結果的主要原因”柏明頓人力資源管理諮詢公司的高階諮詢師徐剛分析指出
通常加入某公司都要和公司簽訂一份招聘合同但這隻制度化規範化的契約僅僅約束了雙方的勞動關係“勞動關係的特點和勞動契約自身的侷限性使得招聘合同不可規範勞動關係的全部內容僱傭雙方對對方抱有一系列微妙而含蓄的期望我們將這一期望稱為‘心理契約’即心理合同”
徐剛總結道心理契約勞動者對無形心理的一種主觀心理約定聯絡人與企業之間的心理紐帶它影響到一人的工作滿意感參與度認同感成感等甚至比招聘更有實質意義一旦心理合同被違背將直接導致僱傭關係的解體
人
簽約前擬定“心理合同”
某知名外企大中華區培訓招聘經理蔡靖認為員工與企業的心理契約應當包含下幾方面的內容良好的工作環境與同事關係工作任務與職業取向的吻合度安全和歸屬感福利和收入報酬的合理增加培訓與發展的機會晉升受尊重與公平待遇價值認同等“員工越瞭解自己越瞭解公司二者之間越契合才實真正的攜手共進”
蔡靖表示理性的求職者應該懂得進行職業生涯科學定位和規劃要對自己職業傾向力經驗和所處行業仔細分析的基礎上進行科學的定位和規劃包括職業生涯規劃不要被一的高薪所矇蔽要弄清自己希望得到哪些無形資源支援？什麼工作帶來價值感和成就感？希望有什麼樣的歸屬？
徐剛則補充指出員工不只憑頭腦發熱或一廂情願去設想公司怎樣的必須對要簽約公司多方考察“可通過多種渠道和途徑對公司詳細考察如公司網站媒體公司內部員工離職員工合作伙伴競爭對手等考察內容包括行業前景企業經營狀況發展前景企業文化制度企業人力資源管理開發及人與企業的職業匹配度等”
企業
儘量滿足員工心理預期
“招聘中我們通常分兩階段讓員工有機會充分了解自己瞭解公司從而完成心理契約的.締結”蔡靖介紹道
第一階段發起招聘到新員工確定職位期間往公司通過大規模的校園宣講會讓公司高層和各級領導現身說法分享自己的職場經歷的方式讓有意加入團隊的人們對企業有基本的認識而今年蔡靖通過內部調查發現員工們曾經的求職過程中通常先考慮人興趣再確定適合進入什麼部門最後才確定選擇進入哪家公司針對這種現象他們準備往年高校宣講的基礎上增加部門經理的講座讓求職者瞭解自己適合什麼樣的部門工作第二階段畢業生確定職位到進入公司工作的半年之內畢業生通常10月底確定職位雖然還有大半年才脫離校園但通常當年的寒假就會被邀請參加一系列為他們定製的活動例如邀請新員工來到公司互相認識和了解
此後還會一對一地安排他們與同一部門的老員工進行一兩天的工作跟隨和參觀從而瞭解到自己畢業後即將身處的怎樣的工作內容和環境“這個活動裡畢業生們就可有切身體驗從而對比衡量出這份工作否自己預期的讓他們的心理預期和現實得到一個契合”
“對於中途社會招聘的職員也會給予他們培訓和支援”蔡靖介紹道通常社會招聘的職員沒有應屆生畢業前那段緩衝期和培養期一般確定職位後很快就要入職所他們會給這類“新職員”開展一個導師計劃將按照員工意願指派一名高階經理為他的導師對他的職場工作各方面給予一個長期支援“最長的可延續到10年之久而公司每半年舉行的職場培訓也會持續讓他們充電瞭解公司發展所需要的最新知識”
為了瞭解員工對企業的心理契合程度公司所有員工入職為期一週的培訓中每一天都會讓他們填寫詳細的反饋表格每年3月還會進行一次大型的“員工意見調查”將員工提出的各方面意見和反饋做出詳實的資料和分析資料供管理層參考和改進“員工有多種渠道告訴公司他們期望的公司和職場生活什麼樣子我們的職責則儘量尊重和滿足他們的心理預期”蔡靖說
律師
可投訴惡意欺騙企業
“現實中經常會有企業招聘中惡意隱瞞自身的真實情況塑造出與自身真實情況完全不符合的招聘假象導致員工對企業心理預期過高最後心理契約遭遇惡意損毀的情況”廣東法制盛邦律師事務所資深律師楊國平提醒道簽訂勞動合同招聘方所做的關於待遇的任何口頭承諾都沒有法律效應的建議求職者不要輕易相信必須將任何協商好的條款都清晰地記錄勞動合同上而對所簽署的就業合同為了避免有陷阱最好委託律師予核實“對於一些發展前景的軟性承諾建議求職者多方求證不要盲目產生過高期望”
“如果求職者的過高心理期望由於企業虛假杜撰惡意欺騙造成求職者可到勞動保障監察部門進行投訴嚴重的可申請進行勞動仲裁”楊國平律師介紹道
近七成職場人士的心理負擔過重 “路道粗”的由來 外企市場部Yvonne 我這招是從以前帶我的前輩那裡學來的，現在她雖跳槽了，我卻把她傳下的“祕訣”百試不爽。公司幾百上千個員工，不可能每個都認識，所以在年會或某個商務場合上認識的其他部門的同事，我都會細心地把他們手機號碼儲存下來，事後發一則簡訊問候或是致謝。隔三岔五的節日，我也會發些溫馨或好玩的簡訊過去，讓對方始終能想得起我是誰。久而久之，大家在大樓裡遇見或是因公務再次碰到，都會顯得備感親切。同事們都開玩笑地說我
輕鬆闖過難熬試用期 關心健康從“心”開始 如果你壓力夠大，生活夠鬱悶，那就要提醒你，成為“高壓鍋”族了，而在職場中，這樣的“高壓鍋”男性隨處可見。在男性健康日到來之際，廣州白雲心理醫院副院長王德民提醒，關心健康從“心”開始，很多身體的病症最初來源於心理。下面我們就針對不同職業階段的男性，來探尋他們的心理世界到底出現何狀？ 影響男性心理健康三大因 普通職員主要問題：家庭和工作環境 個案：小趙今年29歲，結婚2年，孩子1歲，最近時常感覺腰痠
