引導語：人力資源規劃包括的內容：企業組織結構設定與調整、企業人員需求分析與崗位設定、制度規劃與費用預算、人力資源競爭戰略分析與規劃。下面是本站小編為你帶來的人力資源管理工作思路，希望對你有所幫助。
一、 人力資源規劃
熟悉企業文化、企業發展戰略規劃、企業組織結構設定、崗位設定及崗位分析，這是人力資源各項工作開展的基礎和依據，瞭解學習和歸納總結，是工作開展的前提。
二、 招聘與管理
招聘管理分為三個階段：招聘前準備、招聘實施、招聘分析。
招聘工作的開展往往把招聘實施做為工作重點，但招聘的前提和招聘後的分析總結是不可忽略的。
1、招聘前的規劃工作按照以下流程，並對各節點進行統一規範：
工作崗位和能力分析(人與事總量配置分析、結構配置分析、任職能力分析、人員負荷狀況、人員使用效果分析)→明確招聘程式(圖1)與策略(選擇合適招聘人員、地點、時間、吸引、宣傳策略)→招聘渠道分析與選擇(根據招聘物件選擇內部招聘、外部招聘)
2、招聘分析：招聘工作結束後，都應該對整個招聘活動做一個回顧總結，評價招聘工作的成效。對於招聘渠道的選擇是否合理，甄選過程中面試、測試內容是否有效，甄選結果是否公正可靠等。同時，通過分析單位招聘成本、錄用比、招聘完成比、應聘比這些指標來分析錄用者素質、招聘任務完成情況、招聘資訊釋出效果等，對招聘流程做出改進和創新。
三、 培訓與開發
(1) 根據企業實際情況制定培訓管理制度，規範入職培訓、技能培訓、晉升培訓、調崗培訓的流程及課程安排;
(2) 通過培訓需求分析及績效考核結果，制定培訓規劃，確定培訓物件，選擇培訓方法，核算培訓預算;
(3) 培訓過程跟蹤;
(4) 培訓效果評估。
(5) 針對生產型崗位，可建立學習型組織，在員工中開展傳幫帶制度，由老員工帶動新員工，對於管理人員，可以組織公司內訓或案例分析、研討等，針對開發人員，可以設立專題，以專案組的形式展開專題學習研究。
四、 績效管理
績效管理是一把雙刃劍，運用自如，組織和員工均可受益;操作不當，兩敗俱傷。 很多企業的績效管理中會存在認識不足、操作性差、考核維度運用不當、考核重點不明確、績效面談重視不夠的`問題，為使得績效管理能夠發揮在促進組織目標完成、員工個人績效提高的過程中的作用，在績效管理工作中可從以下幾點入手：
(一) 績效管理系統設計：
(1) 根據企業所處發展階段，選擇合適的績效管理方法，激勵型績效管理，側重於激發員工工作積極性，比較適用於成長型企業，管控型績效管理，側重於規範員工行為，更適用於效計劃績效面成熟期的企業。 與結果(2) 引導員工正確認識績效管理：鼓勵員工積極看待績效管理，績效溝管理不是企業對員工的不信任，通不會損害各級管理者和員工的利益，相反，績效管理將公正、客績效跟蹤績效考核 觀的評價員工的工作表現、工作 能力、發展前景和進一步培訓的必要，是激勵員工、制定職業生涯的一種方式，以期獲得員工和組織的共同發展。 績效管理迴圈
(3) 成立績效小組：由人力資源部門擔任績效組長，在績效管理工作中負責宣講答疑、溝通及矛盾處理，各部門選派人員參與績效考核工作，完成績效工作的上傳下達及部門內部溝通。
(二) 績效計劃制定：
績效計劃制定依據以下三個層面：
(1) 公司戰略目標、部門目標、崗位職責
(2) 個人工作願望、個人技能特徵
(3) 上期績效、績效改進計劃。績效計劃制定時按照以下步驟：
(1) 組織目標分析：明確本公司、本部門整體工作目標，本考核期內本部門的工作核心和考核指標;
(2) 以崗位說明書為主要依據確定員工的常規工作任務，明確員工的重點職責;
(3) 為達成部門目標，員工在考核期內的具體工作任務，明確員工需承擔的部門業績指標，員工目標與部門目標需保持一致，並對員工的常規性任務和階段性任務進行區分;
(4) 對員工所承擔的各項工作任務確定衡量標準，制定員工關鍵業績指標卡/平衡記分卡，儘量採用客觀的量化指標;
(5) 績效計劃溝通、確認：由員工本人確認工作任務，以此作為考核的主要內容。
(三) 績效跟蹤與輔導
績效計劃實施過程中監控重點在於溝通，記錄員工工作中出現的關鍵事件，通過激勵與輔導方式進行引導，特別是對於新員工、引入新機械/新工具、工作程式更改、工作內容變更、工作要求達不到的情況，溝通的內容包括：
(1) 技術交流、培訓
(2) 專案階段性總結
(3) 專案組/部門例會
(4) 突發事件處理
(5) 工作任務安排及相關問題點討論
(6) 問題求助
(7) 優秀案例共享……
績效輔導的目標即創造一個能激勵員工實現最佳業績的氛圍、排除績效執行中出現的問題。
(四) 績效考核
績效考核根據時限要求可分為日常考核、月度/季度考核、年度考核。考核方法常用的有平衡記分卡、關鍵業績指標、360度考核等，採用的考核方法視部門和崗位性質而定。
由績效小組制定考核計劃，由員工的關鍵業績指標卡/平衡記分卡轉化為考核卡，按照考核計劃實施考核。績效考核過程需要公開、公正、客觀、透明。
(五) 績效面談與績效結果應用
(1) 績效評估結果確定後，由部門主管與員工針對評估結果進行面對面的交流討論，從而指導員工工作績效的持續改進：員工自評→上級評價→討論績效表現→制定改進計劃→員工發展計劃及所需支援→重申下一階段工作目標→確認評估結果。
(2) 績效考評結果由人力資源部存檔，做為員工職業發展、調薪、年終獎金髮放、培訓等的依據。
績效管理工作千頭萬緒，絕不是人力資源部一個部門的工作，人力資源部門在績效管理中主要應充當組織協調者的角色，提供專業理論指導和協調溝通，設計專業的績效考核體系、確立考核的基本原則、兌現考核結果等，績效考核指標的梳理以及績效執行過程中的跟蹤輔導、績效面談，都需要各部門來擔當執行，各部門、崗位真正參與到績效管理中來，這項工作才會切實有效的展開。
五、 薪酬與福利管理
薪酬福利包含了公司為員工提供的現金收入(基本工資和現金獎勵)、長期激勵計劃、社會保險、帶薪休假、補充保險、年度體檢、住宿/餐費/交通/通訊/出差補貼、旅遊計劃等，這是每個員工關心的話題，也是提升員工滿意度的關鍵因素。
(一) 根據公司整體戰略制定薪酬策略(原則、基本內容和制度);
(二) 根據薪酬體系設計原則，在職位分析的基礎上，按照職務崗位的不同制定薪酬結構;
(三) 根據企業發展情況、行業平均發展速度、績效考核結果，對薪酬結構進行調整;
(四) 根據企業經營情況，建立富有競爭力和頗有特色的福利體系，為留住和吸納人才提供堅實的基礎。
六、 勞動關係管理
(一) 使用標準勞動合同文字，規範勞動合同簽訂時間、合同期限、合同內容;
(二) 規範勞動合同解除手續，完備解除檔案及相關檔案資料轉接;
(三) 規範特殊崗位資格證書管理;
(四) 建立勞動爭議處理原則與程式;
(五) 關注員工溝通方式，通過總經理信箱、滿意度調查、合理化建議等方式聽取一線員工的反饋和建議;
(六) 組織文化建設方面，針對我們所要彰顯的理念、價值觀，設定相匹配的文化活動，在活動中引導員工對企業的認同，最終實現員工對企業的歸屬感。