最近和幾位企業家朋友交流，聽了一些故事，深深的感受到企業文化在組織當中的重要性，同時感受到企業文化在影響員工的態度和行為方面的重要性。今天，我想把幾個故事奉獻給大家，大家從中應該能夠感受到一些收穫。
1
要有愛
才會有好的企業文化
一個上大學不到一個月左右的女孩，不小心懷孕了，系裡面的老師開始指指點點，說這個女孩子有傷風化，結果這個事情被校長知道了，校長就對他們的班主任說，你們這麼說是沒有道理的，國家都規定大學生是可以結婚的，為什麼不能懷孕呢?你之所以對這個女孩子指指點點，只有一個原因，那就是你不是她的爸，你不是她的媽，如果你是她的爸，你是她的媽，女孩子有了這樣的事情，你還會對她指指點點嗎?
這位女班主任聽了立刻感覺到自己在態度和行為上面的一些不妥，女孩子在醫院裡住下來做流產手術的時候，結果她的班主任過去給她燉雞湯，一瓢一瓢的餵給這個學生吃。
這位女孩深受感動，當她的爸，她的媽來到醫院的時候，覺得不可思議，怎麼坐在旁邊的這個老師就像孩子的親爸親媽一樣?把她的家長也感動了。
從此，這個學生成了一個好學生，這個班主任老師也成了一個非常出色的、優秀的班主任。所以這個校長在面對出現的這種老師和學生的這種觀念衝突的時候，校長堅持了一個正確的價值觀導向，然後給組織帶來了一種非常積極的師生互愛的文化。所以如果沒有愛，我想可能也不會有好的企業文化。
2
要讓員工放心
員工才會為你拼搏
我再說一個事情，是深圳一個企業發生的，就在前幾天。一個很小的企業為了引進一套SAP系統，這套系統大概要花兩千多萬，他想把一些骨幹都投入到這個專案當中去，希望通過這個專案，一方面可以用最優秀的資源，能夠讓這個系統發揮更大的效用，另一方面還想通過這個變革的事情，培養一批公司未來需要的管理人才。
但是老闆一想，這個事情要花一兩年時間，這些骨幹在一兩年的時間裡面可以學到很多很多的東西，但是我這麼一個小企業，這麼一個小平臺今後能夠承載這麼多優秀的人才嗎?萬一他們結果走了，豈不是給公司帶來巨大的損失?考慮到這種因素，於是他要求員工都要籤一個5-10年的培訓合同，參與這個專案的所有員工必須在5-10年裡不能離開公司，否則你應該承擔這一兩年公司培養你的成本。
有一個骨幹員工就跳起來了，他說我又不是讓你送我上清華北大，憑什麼要我承擔培養的成本呢?這本來就是公司的工作，我在工作當中為公司作出了貢獻，其實是在工作當中我自己的提高，憑什麼要變成公司培養的這麼一個名義?有一些員工簽了10年，有一些員工簽了5年，也有個別員工堅決不籤。
剛好這幾天我到他們企業裡邊去，老闆和我說了這個事情，於是我就對員工講了一些故事。我說華為早年的時候也有類似的情況，一個企業在成長、發展的初期，它可能沒有很完善的管理，它也不可能有完善的管理，那麼怎麼找到一種簡單有效的管理方法，讓員工能夠和公司共同發展?公司不可能用很複雜的方式去管理員工，只好採用一些簡單的方式。
華為早年的時候也是想到了一些怎麼讓員工的利益和公司的利益進一步捆綁的方式，比如2012年，華為要求12萬員工在ID平臺上抄寫一段文字，希望公司的文化、價值觀能夠深入到員工的心裡面去。這個事情看起來也是一件讓人不舒服的事情，但是如果文化價值觀沒有深入人心，可能後面會出來很多很多的問題。
於是公司還是選擇了要讓12萬員工抄寫公司要求的一段文字，如果不抄寫，薪酬到不了自己的帳戶。雖然很多員工不滿，但是如果你不抄寫，錢到不了賬，最後還只有抄寫了。抄寫了就意味著你默認了，你簽名了，公司後來作出相應文化的時候，你必須要認。
對比學校裡發生的這件事情和企業裡發生的這件事情，我想說的是，其實一個企業，一個組織，準確的說，它是為自己的目的而存在的，員工更多的是承擔一種責任的意識。
在工作當中，我們能夠設身處地的給予員工關愛的當然應該提供，但是如果確實做不到，恐怕組織的目的還是放在首位。我給這個企業的員工講了一些華為的故事之後，少數不簽字的幾個員工開始慢慢的接受了，認識到這個企業確實不容易，因為企業它的假設和員工的假設是不一樣的，員工的假設是如果企業不好，我今後可以退出，他是自由的，但是企業的假設是培養了這麼多人，如果大家的心思、力氣沒有用在公司的這個平臺上，那公司的發展靠誰呢?
所以在這個矛盾面前，組織毫無疑問選擇了一種方式，就是希望我培養出來的這些人能夠為組織所用。所以我是支援企業的這種行為的，就像早年華為在大力開拓海外市場的時候，我們沒有辦法去建立體系化的管理、體系化的監控，什麼樣的幹部派到海外去是最好的?
那就是誰的股票最多就優先派出去，他們有那麼多的股票，那麼他在海外工作的時候，如果有超越管理邊界的一些行為發生的時候，那他們可能會掂量一下我的很多利益已經在公司，那我做這些事情犯得著嗎?如果沒有這種股票利益做質押，那麼員工派出去的時候可能就沒有這方面的心理包袱。後來我講完故事之後，少數幾個不簽字的員工都很暢快的簽字了，而且其他簽字的人給了這幾個人雷鳴般。
3
以德報怨
是讓員工信服的最好武器
我再講一個故事，是今年有一位從校長出身，最後來到了企業的一個高管分享給我的故事。在大學畢業的時候，很多孩子為了發洩，甚至瘋狂的喝酒、摔酒瓶子、摔書、撕書，甚至宿舍裡面一切東西從窗臺上面扔下來。這是一種非常不好的行為，但是學校應該怎麼管呢?有的學校可能會發出禁令，甚至派一些保安去強制抓人。
但是這位校長採取了一種與眾不同的方式，每到畢業的時候，他就組織學校裡面的全體老師給這些畢業的孩子包餃子吃，老師親自在食堂裡面舉行大規模的包餃子活動，這些畢業生看到自己的老師親自給自己包餃子，感動得熱淚盈眶，然後這幾年他們再也不願意去做那種過激的、瘋狂的行動，因為他們覺得這樣做對不起自己的老師。這也是非常好的一個文化，影響學生的態度，從而改變學生的行為的故事。所以生活當中只要我們用心，可能處處都是這樣的故事。
4
潤物細無聲
企業文化是潛移默化的改變
我還碰到一個非常有趣的故事。有一位老闆，有一次在街邊吃餃子，結果看見服務員在包餃子，但是那個餃子沒有用東西蓋住，馬路邊來來往往的車揚起的.灰塵粘到這個餃子上面，黑乎乎的，服務員也不管，你說這樣的店裡面生意怎麼好呢?這位老闆就對服務員說，你能不能用一個東西把餃子給蓋住?這樣是不是餃子也很乾淨，顧客就越來越多了。服務員就問他，我為什麼這麼做啊?老闆都沒有這麼要求。這位老闆就教化他了，他說如果你看到了這種現象反饋給了老闆，你的老闆肯定會很高興，會表揚你一下。
但是如果你先把問題給解決了，比如說你用一個白紗把這個餃子給蓋住，或者你自己做一個像蒸籠的蓋子一樣的東西，每次包餃子的時候把它罩住，你先解決問題，然後再告訴你的老闆說，老闆，我發現了這麼一個現象，然後我做了這麼一個改進，我告訴你一下。老闆覺得你是敢於擔當，敢於動腦子的。那麼老闆生意做大了，提拔你做主管，那就是順理成章的事情。後來那個服務員聽了他的話，果真用一塊紗布把它給蓋起來了。
所以好的文化還需要好的引導者，如果沒有好的引導者，這個員工的態度和行為也不容易發生改變。所以我們做主管的，怎麼在思想上面去感動自己的員工，讓員工發自內心的去接納我們，接納公司的價值觀理念，這是非常非常重要的。這就是主管潤物細無聲的功夫。
前幾天，我和一位老同事在分享一個故事。我說我在深圳的一個小區裡大概住了10年，周邊的配套設施非常好，唯一的不足就是這個小區的內環境比較差一些，但是我自己住，住習慣了沒覺得不舒服，因為旁邊就是公園、購物中心、學校，非常的方便，公交等交通也方便，所以我在那裡一住就住了十年。後來在一位朋友的建議下，我換了一個新的住宅區，這是一個高檔住宅區，我去了了之後才發現，我以前住的小區為什麼就沒有感覺到它差呢?我也有相應的高經濟收入，我怎麼就沒有想到要去改變呢?我只有住到高檔小區之後，才發現原來的小區其實還是有很多問題的。
這個故事告訴我們，其實人都有一個特點，就是一旦在一個環境裡面呆久了之後，他就慢慢慢慢的習慣了自己所處的問題，因為人都有一個特點就是慣性。那麼當環境發生了變化，可能很多人還渾然不知，這就是常人和非常人的差別，非常人能夠敏銳的捕捉到環境的變化，能夠比我們先一步跳出這個環境，所以這樣的人往往更容易成功。
而我們絕大多數人往往在原來的環境裡邊，他是不知道的。所以在日常的工作生活當中，如果有一位導師，有一位高人，或者有一位領袖能夠站在外面給我們思想的啟蒙，給我們引導，讓我們脫離原來的誤區，脫離原來的關係，也許我們就成功了。其實人自覺的走出原來的舒適區，這是非常不容易的一件事情，很多時候我們還需要有一種外部的力量，一種文化的力量，一種思想的力量，幫我們帶出來了。
所以今天給各位領導分享這麼幾個小故事，特別有感觸，文化它看上去是一個看不見，摸不著的東西，但是它對人的塑造是多麼多麼的重要，對一個組織的戰鬥力是多麼多麼的重要，如果文化不能深入人的心靈，我們任何管理可能都會打一些折扣。