彈指一揮間，已然累積數載招聘經驗，現來同廣大HR同行分享一些如何甄別中高層管理人員簡歷水分以及如何判定其實際工作能力、性格、過往工作環境是否能適應公司目前文化的心得。
一、 甄別水分簡歷
通常招聘專員篩選遞交上來看似很符合本公司招聘崗位描述的簡歷，經幾分鐘速讀，即可判定其真正匹配程度及有無水分。
首先，快速瀏覽該簡歷所寫過往公司及職務，如果職務起伏很大，沒有相應過渡職務，既是水分跡象之一。比如，有人前一個崗位是總經理助理，下一個崗位居然是人事經理，再下一個崗位則是行政主管。從這裡可以判定他的簡歷有50%的可能造假，因為總經理助理是不可能涉及太多人事方面的工作的，一般就是文祕性工作，試問怎麼可能一下跳到人事經理的位置上?另外，幹過經理的人，一般很少願意倒回去做主管，而且不是真正本職的主管，這裡牽扯到薪水和職業規劃等問題。
其次，快速瀏覽其工作職責描述，真正幹過經理或副總的人，工作描述多寫實際事務，某些專案，甚至缺乏一定條理性，而幹過短暫時間管理職務的.半桶水多寫一些理論知識，而且精心組織語言，給人以幹練的假象。
再者，快速檢視其自薦語，是否有全域性觀，是否道出行業內精髓觀點。工作描述可以寫實際處理過的事務及成績，但自薦語必須能寫出一些高度總結性，概況性的東西，否則，此人不具有統領一個部門，駕馭一個團隊的水平，下面工作描述寫得理論性強反正論證其簡歷的不真實性。
二、 面試洞穿他的心理，尋找真相和事實
結構化面試職能面試一些專業崗位，而一些中高階管理人員有一定面試經驗，對一些常規化面試題以很熟知所謂標準答案。比如，我曾經面試一位行政主管，我很隨意問了他離職的原因，之所以要問，是因為他簡歷寫他在這公司幹得怎麼怎麼好，我很好奇，既是如此，何必離職，故有此一問。這位老兄一聽這個問題，馬上口若懸河，滔滔不絕，什麼想尋找一個更好的發展的平臺啊，什麼尋找更大發展空間等等。我追問了一句，你認為的好平臺是怎樣的平臺?他猶豫了一下，說就是能相互配合的平臺。我又追問，那是不是以前公司老闆經常罵你不配合?他楞了一下，說臺灣人歧視大陸人，分級分得太清楚，我說這難道就是離職的原因，這好像是普通想象，如果是怎樣，我想你很難找到不分級的臺資公司，最後，他頂不住了，說其實他離職是因為他有天喝了點小酒，忘記派車送貨到分公司，導致分店半天沒貨賣(他們是做飲品糕點類連鎖店)，被老闆痛罵一頓，扣了一個月工資。然後又開始不停的說以前老闆怎樣霸道等等。至此，我基本判斷此人一不夠誠實，二做事不夠細心，三缺乏有效溝通手段，四簡歷嚴重失實(簡歷寫如何如何幹得好，而他又說老闆如何如何霸道，太矛盾)，完全無法依據簡歷瞭解其過往業績。NG。
三、 打擊其專業度信心，降低薪資預期
有些人面試時信心爆棚，開口就要幾千幾千的薪資，面試時必須把握火候予以信心打擊，趁勢大幅降低其薪資預期。有次找個人事主管，她也是很健談，談到薪資要5500元，我們是家中小公司，本崗位工資預算也就3000左右。所以，有必要打擊一下她的信心。我問她最擅長什麼，答曰人事六大塊都很熟悉，追問合同具體有那幾塊，簽署合同注意哪些事項。答曰*****(漏了勞動保護條款);要本人籤，要有兩份(漏了籤合同簽收單)，追問解僱有哪幾種形式及各有哪些賠償(答覆漏了合同自然到期終結，公司仍然要支付經濟補償金，違法解僱定義及賠償等)，追問工傷級別的分類，具體是那些，具體對應賠付多少個月一次性傷殘金(支吾答不上來了)，最後把她答不上來，或答漏的，當面重複一次，指出其專業性有待提高，然後突擊問她最低能接受的薪水是多少，最後她開出了試用3000，轉正3500的條件，搞定。