企業員工員工怎麼去培訓充電呢?快來看看吧，下面是關於企業員工培訓方案內容，希望對你提供幫助。
縱觀現代經濟的發展，也不難看出，企業之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業培訓的競爭;未來企業，獲得優於競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快;重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。
培訓是指組織為了實現組織自身和工作人員個人的發展目標，有計劃地對全體工作人員進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力，以及態度等素質，以適應並勝任職位工作。其主要內容大體上可分為知識培訓、技能培訓和心理素質培訓三種。
知識培訓：是員工獲取持續提高和發展的基礎，員工只有具備一定的基礎及專業知識，才能為其在各個領域的進一步發展提供堅實的支撐。
技能培訓：知識只有轉化成技能，才能真正產生價值，我們常說的“知識就是力量”，就是這個道理;“科技是第一生產力”，只有當科技轉化成為生產力的時候，他才能成為第一生產力;員工的工作技能，是企業生產高質量的產品和產生最佳效益、獲得發展的根本源泉。因而，技能培訓也是企業培訓中的重點環節。
素質培訓：員工具備了紮實的理論知識和過硬的業務技能，但如果沒有正確的價值觀、積極的工作態度和良好的思維習慣，那麼，他們給企業帶來的很可能不是財富，而是損失。而高素質員工，即使暫時在知識和技能存在不足，但他們會為實現目標而主動、有效地去學習和提升自我，從而最終成為企業所需的人才。此類培訓是企業必須持之以恆進行的核心重點。
綜上所述，筆者認為，要切實搞好企業員工的培訓工作，全面提高全員綜合素質，應從以下幾個方面抓好企業的員工培訓工作：
•建立科學的培訓系統和有效的培訓計劃
培訓要想獲得好的效果，培訓形式的選擇至關重要。培訓的形式很多，企業在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執地套用已有的既定模式。培訓的最終目的是使員工綜合素質得到提高，因此，企業應結合其資源優勢、員工特點及培訓內容，合理選擇適合本企業所需的科學的培訓系統和有效的培訓計劃，以便達到最終目的。
企業培訓要取得成效，重點要把握以下要點：
•要切實把握好“三性”。
(1)、系統性：根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。企業管理者必須對培訓的內容、方法、教師、教材和參加人員、經費、時間等有一個系統的規劃和安排。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補這一缺口，雪中送炭。
(2)、前瞻性：企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。
(3)、針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向、主目標，不能“漫無目的”的所有專案一起上，一定時期內，還需主題明確、中心突出。
第二，要有廣泛的員工參與。認清員工的需求，針對不同的培訓物件，採用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓。企業應把所有那些合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的範圍，尤其是企業的高階主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開發效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發的措施往往落空。
第三，要有反饋與交流。每次培訓結束後都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以後的培訓具有更好的效果奠定基礎。
•搞好企業員工培訓應處理好兩個關係
1、近期效益和長遠效益的關係
一個企業要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設計員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業看，可以發現，他們開始並不急於求成，而是注重發現、組織和運用好企業的人力資源，要求員工通過學習、創造、挖掘、發揮自己的潛力。在一些已開發國家，尤其是在日本、德國等一些比較重視企業員工團隊精神、敬業精神的國家，企業歷來重視員工培訓教育，為了提高員工的綜合素質，他們在教育上的投資從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的經濟壓力，當時有人建議將技術工人勞務輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓，把公司變成了一所大學校，從而為迎接一流飛機、提供一流服務，作了人才、智力準備。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。
2、在崗員工的職業教育與員工的職務、職稱升遷的聯絡
企業開展員工職業培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據企業的發展目標，提高員工整體素質，挖掘、培養人才、調動、激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受職業教育與其職務、職稱升遷聯絡起來，是及時“兌現”企業和員工教育投入的重要環節。因此，要把企業的職業教育與企業的人事管理作為一個系統，設計一個“學習——提升”的閉環結構。即企業員工的每一次提升，都須經過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發展作準備，這樣迴圈重複，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接愛教育中得到激勵，明確自己的發展定位。
•制定適合企業的培訓方法與技術
人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業實際工作中，對不同人員的素質提高也有輕重緩急，同時，企業培訓的物件主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況，合理地確定培訓物件和選擇培訓方法和技術。歸納起來，筆者認為員工的培訓應主要從以下幾個方面著手進行。 1、在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業餘時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。
(1)、根據新的技術和職業發展要求來調整、提高在崗員工的職業技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質，從近兩年來，花費大量的人力和財力，由黨務工作部牽頭，先後舉辦了的初級和中、高階管理人員培訓班，每週利用一至二天的時間對車間副主任以上的初級管理人員和公司副部級以上的中、高層管理人員進行現代企業知識、管理知識、財務知識、人力資源管理、領導藝術和市場行銷等知識進行了專題的培訓。
(2)、滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業要求，為其成為中等專業人員及基層管理者(如中、高階工、技術員、班組長等)作好準備。由於公司的發展，去年來，資興焦電股份有限公司企業管理部、技術發展部和生產安全部聯合在各分廠開展的員工崗位技能培訓，利用工餘時間對崗位員工進行了系統的崗位知識、質量管理和裝置操作技能的培訓，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發展。 2、脫產培訓：脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。如資興焦電股份有限公司聯合湘潭礦院舉辦的煤化工研究生班培訓，集中時間組織相關人員脫產進行培訓。
無論是何種培訓，下面的一些方法和技術在日常開展的培訓工作中也應用得比較廣泛的，如課堂教學、視聽技術(電視、錄影、電影、錄音帶)、計算機輔助指導、情景模擬、學術會議與討論、角色扮演、案例研計、高階遊戲、講座、多媒體技術、新員工培訓等。
3、部門互動式培訓：設定培訓主題後，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習;培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。總結長處、改進不足，以不斷完善;此種培訓所產生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習、努力掌握培訓內容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。如“tcl電工集團”採取此種培訓方法，培養並形成了該公司員工自覺學習的良好氛圍。通過互動式的培訓，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質，以至於中央電視臺記者在該公司採訪時，讚歎該公司員工的整體綜合素質之高，佩服該公司此種學習培訓方法。
4、崗位複訓：在崗員工在從事一定時間相同的職業工作後，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械、麻木，甚至將規定的程式簡化“吃掉”。因此，對於在某一崗位工作一段時間後的在崗員工進行崗位複訓，以溫故而新知，是必要的。崗位複訓應緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什麼補什麼。複訓的內容包括:規範的職業技能培訓，職業道德培訓，實際工作中存在問題的研討。每期複訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的、失效的事例)進行討論交流，相互啟發，從而不斷積累崗位工作範例。
5、導師帶徒：此種方法主要適應於新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，可採用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以儘快達到崗位要求。
6、專題案例討論：針對某一特定現象和案例，進行專題分析、討論，主要用於分析問題、尋找差距、避免失誤。 企業要想盡快建立學習型組織(團隊)，除了持續有效開展各類培訓外，更主要的是必須通過各種手段在企業內部迅速建立起員工自發學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”培養員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實現企業的持續良性發展。
企業員工培訓的思考
企業培訓是指企業為了提高勞動生產率和個人對職業的滿足程度,直接有效地為企業生產經營服務,從而採取各種方法對企業各類人員進行的教育、培訓的投資活動。面對企業員工培訓存在的誤區和問題,必須切實採取措施,加強企業員工的培訓,既要解決員工素質的提高問題,也要解決觀念問題。
企業培訓是指企業為了提高勞動生產率和個人對職業的滿足程度,直接有效地為企業生產經營服務,從而採取各種方法對企業各類人員進行的教育、培訓投資活動。隨著科學技術的發展,社會的進步,企業間的競爭越來越殘酷、越來越激烈,企業對員工素質的要求越來越高,而企業的好壞與員工的整體素質有著直接的關係。企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭,人才的競爭也是企業培訓的競爭,企業要想獲得優於競爭對手的唯一途徑,就是比競爭對手學得更快,重視培訓、重視員工全面素質的提升,只有通過培訓員工不斷使其更新觀念,增加員工文化知識和工作技能,員工才能適應社會的發展,符合企業發展的需求,從而提高企業核心競爭力,最終實現企業與員工“雙贏”。因而,人們在生產實踐中已經開始認識到員工培訓在企業發展壯大中的重要地位,開始探索有效的員工培訓的方式和方法,就此問題談一談我們的看法。
一、企業員工培訓的誤區
員工培訓的主體是全體員工,主要分為決策層人才培訓、管理層人才培訓、操作層人才培訓。培訓的目地是適應企業的發展,滿足員工自我成才的需要,提高績效和企業素質。不要認為:
1、企業的培訓就是企業本身新技術培訓、新知識的培訓,有些新知識、新技術是無形的,它可以提高員工的素質,更適應企業新技術的開發和創新。
2、企業的培訓可以一次性完成,任何技術都需要不斷的完善、更新。
3、企業的培訓只是技術崗位的事,決策層、管理層更需要培訓。
4、企業的培訓就是資格論證。
5、企業的培訓是為了應付工作或某些檢查。
6、企業的培訓是無風險的等等。
二、企業員工培訓存在的主要問題
1、思想上存在偏見。認為企業培訓可有可無,影響工作,擔心員工流失。
2、不注重培訓效果。企業的培訓僅強調培訓計劃,不強調培訓結果;培訓的短視效應,沒有為企業的長遠發展打好基礎。培訓方法簡單,培訓過程不連續。新員工只接受到基本的崗位培訓,然後就自己開始獨立工作;很多公司只有基本的崗位培訓,沒有連續的培訓方案,進入公司後完全依靠個人的自覺性學習。
3、很少有價值觀的培訓。一個企業員工如果沒有團隊精神,沒有敬業精神,再好的企業也不能生存下去。
4、企業的培訓沒有與企業總體目標緊密結合,沒有長遠的規劃。
5、企業培訓沒有完善的激勵機制調動員工自身的積極性。
6、企業的培訓沒有風險意識,對人才的流動和人才的流失沒有高度重視。
三、企業員工培訓的建議
(一)培訓工作做到實處,制定適合企業的培訓方法與技術
人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程,在企業實際工作中,對不同人員的素質提高也有輕重緩急,同時,企業培訓的物件主要是成年人,且成年人一般都具有一定的社會經歷及成熟的思維能力。因此,為了最大限度地提高培訓的投資效益,就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況,合理地確定培訓物件和選擇培訓方法和技術。歸納起來,員工的培訓除在崗培訓和脫產培訓外應主要從以下幾個方面著手進行。
1、部門互動式培訓。設定培訓主題後,根據部門員工特點,將培訓內容分解到部門相關人員,各自進行學習;培訓由大家共同參與,每位員工都是老師,各負責主講部份內容,每講完一部份,全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。總結長處、改進不足,以不斷完善;此種培訓所產生的效果是多方面的,既可促使大家認真學習、努力掌握培訓內容精要,又可提高授課者語言表達及文字組織能力,還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解,從而使所有參與者獲得提高。
2、崗位複訓。在崗員工在從事一定時間相同的職業工作後,往往會漸生惰性,操作由熟練而變得機械、麻木,甚至將規定的程式簡化“吃掉”。因此,對於在某一崗位工作一段時間後的在崗員工進行崗位複訓,以溫故而知新,這是極為必要的。崗位複訓應緊密結合生產實際,按需施教,根據實際工作中出現的問題和需要,缺什麼補什麼。複訓的內容包括:規範的職業技能培訓,職業道德培訓,實際工作中存在問題的研討。每期複訓,都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例進行討論交流,相互啟發,從而不斷積累崗位工作範例。
3、導師帶徒。此種方法主要適應於新員工和員工晉升、崗位輪換,當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時,可採用此種方法,通過其待崗者的言傳身教,使員工獲取實踐經驗,以儘快達到崗位要求。
4、專題案例討論。針對某一特定現象和案例,進行專題分析、討論,主要用於分析問題、尋找差距、避免失誤。
(二)做好長遠規劃,處理好兩個關係
1、近期效益和長遠效益的關係。一個企業要想在競爭中獲勝,應該從長計議,設計員工培訓的方案。從世界上成功的組織或企業看,可以發現,他們開始並不急於求成,而是注重發現、組織和運用好企業的人力資源,要求員工通過學習、創造、挖掘、發揮自己的潛力。在一些已開發國家,尤其是在日本、德國等一些比較重視企業員工團隊精神、敬業精神的國家,企業歷來重視員工培訓教育,為了提高員工的綜合素質,他們在教育上的投資從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機,有約一年半時間成為“無機公司”,面對極大的經濟壓力,當時有人建議將技術工人勞務輸出,賺一筆錢,也有人提出讓一部分職工待崗回家,省一筆錢。但是公司最終沒有賺那筆錢,也沒省那筆錢,卻投入資金搞全員培訓,把公司變成了一所大學校,從而為迎接一流飛機、提供一流服務,作了人才、智力準備。從長遠眼光看,這是最終出高效益的手段。
2、在崗員工的培訓與員工的職務、職稱升遷的關係。企業開展員工培訓教育,不是純粹為教育而教育,其最終目的是根據企業的發展目標,提高員工整體素質,挖掘、培養人才、調動、激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受教育與其職務、職稱升遷聯絡起來,是及時“兌現”企業和員工教育投入的重要環節。因此,要把企業的員工培訓與企業的人事管理作為一個系統,設計一個“學習———提升”的閉環結構。即企業員工的每一次提升,都須經過相應等級的培訓,而每一項培訓,都是為學習者的進一步發展做準備,這樣迴圈往復,螺旋式上升,使員工不斷地從接受教育中得到激勵,明確自己的發展定位。 總之,企業要想盡快建立學習型組織,培養人才,增強競爭力,必須支援持續有效開展各類培訓;必須通過各種手段在企業內部迅速建立起員工自發學習的組織氛圍,幫助員工建立起“終生學習”的觀念,通過員工價值的提升,以促使人力資源增值,從而最終實現企業的持續良性發展。
企業員工培訓誤區
美國的卡耐基早在70年前就開拓了企業人才培訓這一行業。今天，全世界有70多個國家已引進了卡耐基訓練，全世界平均每週有3000多人到卡耐基公司報名受訓。但是，在我國，企業培訓工作剛剛起步，由於我國的特殊歷史和國情，企業培訓中存在不少誤區。
★ 培訓無用論，領導不重視，不參與，缺乏實際投入 培訓無用論有兩種,一種是直接無用論,即培訓不能增強企業員工才幹，反而耗費員工工作時間;另外一種是間接無用論，認為企業員工的知識技能已足夠企業使用，培訓只增長員工才幹，對企業沒有多大益處，即投入小於產出。 基於這兩種觀點的領導，不是對培訓拒之門外，就是把培訓當作一種“企業在不斷追求進步”的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，而沒有實際的投入。 造成上述現象的原因，一方面是中國人的學習觀念還沒有改變，還沒有形成真正的“終生學習”和“動態學習”觀念;另一方面，由於中國現階段的企業培訓方大部分是公共管理培訓機構(包括管理院校和培訓中心)，他們因循守舊的傳統教育方法使培訓單調，缺乏效率，進而導致企業領導對培訓喪失信心。但是，在這個環境急劇變化、競爭非常激烈、知識更新速度太快的時代，如果不跟上時代發展，不充實自己的企業，企業僵死一團是難免的。要改變現狀，可以招聘新的員工增強活力，但對於大型企業來講，新聘員工不是被老員工同化，就是要花很長時間才能使企業發生轉機，要徹底解決問題，只能從內部解決問題。而於當代崛起的專業培訓機構，則是根據不斷變化的市場，主動提供企業所需的知識技能，從企業內部著手，進行人才開發，使企業增強活力、競爭力。 中國有句名言：問渠哪得清如許，為有源頭活水來。如果企業對培訓不進行實際的投入，企業領導不重視、不參與，必然使培訓在源頭被卡死，怎麼使員工積極投入培訓?怎麼使企業得到生機勃勃的員工?
★ 沒有把培訓當作長期性的工作來抓，一陣風，缺乏系統 出於短期成本收益的考慮，不少企業往往在出現問題或企業停滯不前時才被動去找培訓師，使企業的培訓工作總是間歇性的。 然而，培訓是一個系統工程，不僅是一個人員配合的系統，更是時間合理分配的系統化。“一陣風”的培訓使企業“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，根本問題不解決，致使企業跟不上市場，往往步人後塵，處於被動挨打的局面，甚至出現企業運作混亂的現象。 一些成功的`企業，不僅僅只看到眼前的成本支出，他們看到的是遠期的收益，著力把人才培訓當作長期的系統工作來抓，如藥業的楊森、史克、輝瑞、默沙東等把職員培訓視為生命線，每年定期輪訓1～2個月。
長期系統的培訓對企業的長期戰略實現尤為重要，其給企業帶來的益處有： 1、員工個人素質的全面提高，適應企業長期發展需要，從而使企業人才開發使用與企業成長互動。 2、可以推動和完善企業文化的形成，樹立企業形象。而企業文化是一個企業的靈魂，是創造生產力的精神支柱。 3、加大人才與廢才、庸才的分離，使企業能優化組合人才，形成強有力的整體效應。培訓如同離心器，把人的潛能開發出來，淘汰沒有潛力員工。通過培訓，能使企業看清員工的特點，通過優化組合，有利於員工快速的成長，有利於企業工作效率的飛速提高! 4、增強企業的向心力。員工在培訓中相互接觸、相互瞭解，加深了他們對企業的感情，使企業員工歸屬感增強。 因而，只有不斷加強、不斷提升的系統化培訓，才能為企業塑造人才，才能為企業帶來永不枯竭的戰略資源。
★忽視培訓的艱鉅性，過於樂觀，缺乏同理心 培訓不是一蹴而就，它不僅需要領導重視、參與，需要培訓師的艱苦努力，還需要員工積極的配合和長期系統的訓練。 由於大量員工在一起培訓，員工個體的學習能力不一樣、轉換思維速度不一樣，往往會產生巨大的個體效果差異。作為企業，希望每一個員工都取得優越的成績是不可能的。而且，教學中有教方和學方，是雙向的關係，並非培訓師教得好，員工都能學得好，這需要時間的磨合，需要雙方積極有效的配合。過於樂觀，把目標定得過高，必然干擾教學兩方的進度，影響學習效果。中國有句俗話：期望越高，失望越大。說的就是，目標過大，帶來的失敗就會非常慘烈。特別對於“學習”，循序漸進是自古就有的道理，忽視培訓的艱鉅性，就會使培訓草草了事，浪費企業員工的時間和培訓師的心血!
★ 盲目崇外或盲目排外 拿來主義，既是魯迅的觀點，也是處於改革開放的中國的大部分人的觀點。外國好的東西就拿來，不好的東西就捨棄。 然而，好的東西到中國卻也不一定適用。外國雖然有先進的管理技術、培訓技巧，但若脫離了中國的具體情況，將會產出不適合中國發展的人才，即屬於無效培訓。 中國屬於開發中國家，雖然曾有最先進的儒家教育系統，但在現代社會，各種文化相互滲透，我們面對的人將不是純粹的靜止的“中國人”，而是不斷汲取世界先進文化和知識的中國現代人，引進國外優秀的培訓系統和培訓方法是不可避免的。
★把培訓等同於講課，重講不重練，缺乏績效管 傳統培訓，培訓的中心是講師，讓學員圍繞老師轉，培訓形式單調。 而現代的重視“練”的參與式培訓則更為活潑、更為全面。 當形成系統化後，易於複製掌握，長遠看來，費用更加節省，另外，中國現代的不少企業培訓缺乏績效管理。怎樣在培訓中不斷進行效果測試，及時修正培訓方法，怎樣用培訓效果激勵學員，怎樣針對培訓效果使培訓方法不斷提高，總結出一套系統的適合中國人的培訓方法，都是中國許多企業培訓沒有解決好的問題。
★培訓脫離實際，缺乏針對性 中國現在的教育，大多是單向選擇，即教員教什麼，學員就學什麼，學員沒有對學習內容的選擇權力。 這自然而然影響從教育衍生過來的企業培訓。 許多教員，只知傳授，而不問學員有沒有接受，嚴重脫離學員的實際情況。很少有培訓機構能在培訓前對學員進行知識、技能的問卷調查，通常都是根據自己的經驗設定課程和教學方案，導致學員重複學習或去學嚴重超出自己接受能力的知識技能。更少有人會在培訓前和學員交流，瞭解其真正需要學習的內容。中國的企業培訓另一大弱點是僅僅是簡單知識技能傳授，而不與企業的實際情況相結合。培訓不是為企業服務，而是為學員個人服務，這將削弱企業的整體戰鬥力。 真正的企業培訓，是緊密結合企業的人才需求，針對企業員工的知識技能缺陷和學習特點，設計直接面對培訓物件的課程，採用有效的培訓手段，達到為企業增加利潤的目的。
★不尊重成人訓練的規律，受訓物件有反彈 成年人和非成年人一個很大的不同，就是成年人有知識儲備、有經驗。 因而，成人做事就受到已有的知識經驗框架的限制，讓他們直接跳出自己已有的框架非常困難，一旦強行讓他們跳出，他們就會產生抵抗情緒。同時，成年人具有機械記憶能力弱、理解能力強、抽象能力強等特點。 所以，在培訓時，要對成年人進行引導，讓其“觸類旁通”、“舉一反三”，使他們自己主動地去接受新知識、新事物，跳出已有的思維陷阱。同時，培訓中需要喚醒成年人儲備的已被淡忘的知識技能，使之從成人腦海底層浮現出來，並對新舊知識技能進行系統化的整合，達到與企業發展相結合的目的!
★ 培訓工作人員沒有被重視 心理學家西伯拉罕·馬斯洛早在1954年就把人類需求分為五個層次：生存、安全、歸屬、自尊、自我實現。 說的就是，人不是單純追求經濟收入，人們在生產中還追求人與人的和諧、友善、追求地位、名譽、受人尊敬及自身能力在社會中的體現。 因此，儘管企業給了培訓工作人員高額薪水，但由於培訓工作人員大多文化水平高、活動能力強，他們定然不會僅僅滿足於“生存、安全”的金錢。若沒有得到尊重，培訓人員很難達到“自我實現”這一層次，必然影響培訓工作的效率，培訓工作將會趨於呆滯而缺少創新，致使企業人才開發工作低效執行。 尊重培訓工作人員，則可以激發他們的潛力，使他們對培訓工作充滿熱情，進而可以促進學員學習熱情的提高，使教學雙方在和諧、快樂的活動中高效地完成教學計劃，甚至在充滿激情的教學過程中激發大量具有創意的成果，為企業創造更多更有活力的人才!
★認為培訓是為競爭對手培養人才員工學會了就跳槽，這裡涉及培訓的理念問題，企業培訓是為了什麼?企業培訓絕對不是為了員工，而是為了企業的最終使命：追求最大化的利潤。 有句哲言：沒有完全一樣兩片樹葉。同樣，也沒用完全一樣的企業。假使一個企業培訓體系是緊緊圍繞本企業建立的，它一定會把企業各種人才進行合理的配置。它所培訓的人才，一定是隻有在本企業中才能發揮最大效用。這些人才所組成的人力資源體系，也應只是本企業的人力資源體系，它的運作是整體運作，不是靠某個人單槍匹馬就能成功的。所以，員工跳槽並不可怕，只要培訓體系還存在，只要企業的主體還存在，企業就可以不停地運作下去，因為它擁有了永不枯竭企業人才的源頭--培訓。 例如，P&G公司每年雖然都有大量員工流失，但由於他們仍然堅持每年進行大量系統的企業培訓，使P&G現在繼續保持強勁的發展勢頭,非競爭對手所能達到! 培訓完全是為企業利潤服務，它是一個有機系統，需要置身於企業的具體情況，需要各方面的的積極配合!