我從03年7月進入目前的公司，進入公司的第一年主要是在進行培訓體系的建設以及人力資源其他體系的建設工作，所以03年入職的大學生培訓雖然是我組織的，並主講了部分課程，事實上投入的精力並不大。從04年7月開始著手大學生培訓體系的實施。 對大學生培訓體系的構建，基於下面一個心理模型，這個心理模型是我最早從臺灣企業中學來的，總的來看效果不錯，所以這裡拿出來和大家做一個分享。
下面是大學生入職之後心態變化的模型：
從模型上看出，大學生心態變化有三個關鍵的點，也就是上面的高風險時期，針對這種情況，我們對第一階段培訓的內容做了一些調整，在原來的課程基礎上增加了心理引導的課程，這個課程由我和另一個同事一起做（一位心理諮詢師），目的就是給大學生高昂的心態降降溫。第一階段培訓的目的.就是要幫助職場新鮮人從學生到社會人的初步轉變之外，同時也讓其有基本的心理準備，明白自己在未來一年中可能會有的心理落差，從而能有一個較好的心態來面對。
第一階段培訓總用時在40多天，8月底基本上完成，然後就分配到各分公司。各分公司更細緻的培訓由各分公司自行安排，我們只抓三個點，其一，大學生培養計劃的制定；其二，輪崗的安排；其三，夥伴計劃的實施（傳統師帶徒模式演變來的）。這些資訊主要是通過每個月各分公司人力資源部上報的月報來知曉，同時我們會不定期的檢查相關記錄。
對大學生進行第二階段集中培訓安排在轉年的一月份，因為行業的關係，這個時候各分公司都比較忙，所以採用的是分三到四批集中的方式，每批培訓四天的時間，在時間的安排上要保證趕在春節之前完成。
四天培訓主要是溝通和服務的內容為主，在課程中結合大學生在工作中的一些有代表性的狀況來培訓。除了培訓，還會安排一天座談，瞭解一下經過一段時間工作之後學生們的真實想法。從上一次培訓來看，心理模型確實是比較有道理，學生的消極形態比較重。所以適時的給予心理上的疏導，是這次培訓的重點。
7月份入職的學生在轉年的7月份要進行考核答辯，針對往年這個時期有人員流失的情況，我們在考核前安排了直接上級與員工談心的活動，當然因為人數比較多，我們主要是通過各分公司的提交的總結來看這一活動的實施情況。針對04年入職學生搞的這一活動有點流於形式，目前正在思考新的模式。不過，由於有這種思想的指導，在考核答辯的時候也滲透進了這種思想，從04年的學生的情況來看，有一定效果。
公司屬於知識技術密集型服務企業，我們服務的甲方雖然以中方為主，但是監管方是以外方為主。因為行業的特殊性，對安全的要求非常高，所以外方的要求有時會讓服務人員覺得苛刻且不近人情。而公司招聘的學生基本上是專業知識較強、英語水平較高的工科學生，事實證明這一類學生的情商不是很高，溝通能力較差，所以適時的引導比較重要。