匯入一項培訓計劃，或者實施一系列全面的培訓課程，是一個艱鉅而複雜的任務，有很多重要的議題在培訓之前就必須考慮清楚。哪些問題最需要被關注？哪些做法有助於降低培訓成本或提高培訓成效？以下總結了十三項培訓實施中最需要關注的因素，也許並不全面，但至少能夠激發一些關於培訓方法和培訓實踐的思考。
1 組織層面的思考
培訓必然是為了組織和組織內部員工的需求而服務的。因此在培訓開始前，必須考慮組織的使命、願景、整體戰略，以及這些因素對培訓的影響。任何沒有經過整體層面考慮的培訓方案，都無法對組織做出真正的貢獻。仔細審視公司的培訓歷史、文化、規範和價值觀、變革的程式，以及抗拒變革的那些因素；當然，還需要了解組織內部對於培訓的看法和評價。
2 關鍵人物
是誰、是哪個層級的人物在主導培訓方案的規劃和實施？必須理清有哪些關鍵人物在對培訓負責，他們是否扮演著組織內部戰略或營運決策的重要角色？他們對培訓的看法是積極的還是消極的？人力資源職能在組織內部的地位如何？組織的決策是集權的還是分權的？與人力資源或員工有關的行動，通常是從哪一個管理層級發起的？這些關鍵管理者對培訓工作的期望是什麼？
3 人力資源整體戰略
培訓與員工發展是人力資源管理的重要部分，也是員工最重視的工作之一。培訓人員需要對公司的人力資源戰略有整體認識，公司人資戰略的核心是什麼？有哪些關鍵的政策和程式？公司的勝任力管理和績效管理模式是怎樣的？從整個公司的角度來思考，一切培訓行動都必須和人力資源戰略相匹配。推行員工個人發展規劃（personal development plan）——如果後續執行力度足夠的話——對於達成培訓目標很有助益。在任何情況下，培訓方案和人力資源管理政策或程式的關係，都需要經過充分的溝通和討論才能確定，這點對於培訓方案的成效影響巨大。
4 員工
毫無疑問，在培訓方案的實施中，最關鍵的因素就是員工本身。如果沒有正確的心態、內在激勵以及投入，員工雖然仍會參與培訓，但成效必然不盡如人意。員工喜歡在工作中學習，還是課堂學習？他們的個人學習目標是什麼？什麼樣的學習模式是員工最青睞的？最適合學習的情境是什麼？當他們達成培訓目標時，最好的獎勵又是什麼？更進一步瞭解員工的目標、渴望，以及對組織的期望也是很重要的。良好的員工個人發展規劃以及課程結構，都有助於增加僱主和員工之間的互信和相互瞭解，並減少培訓的不確定性。
5 需求分析
一次良好的、有效執行的需求分析，可以讓僱主充分了解經理人和員工們的期望、需求和渴望。此外，需求分析還能夠獲得關於組織內部培訓環境和氛圍的真實資料。在執行需求分析的過程中，資訊和回饋是最重要的。這裡所說的資訊，包含培訓的歷史、取得的結果、組織的目標，以及所需要的行為或績效改變等。需求分析的焦點在於組織內部關於培訓的想法，以及怎樣的培訓手段最為適合：是聚焦在問題解決、新知識或技能的學習，還是基於勝任力的學習？
6 方案的目標
在確立培訓方案目標的過程中，培訓目標、組織目標和員工個人目標間的聯絡必須明確，這有助於提升員工的內在激勵和投入程度。此外，通過目標確立，組織層面和個人層面的培訓成效都將更容易衡量。該用怎樣的方式和標準來判斷培訓的效果？哪些人是接受培訓的主體？這個方案希望在何時何地、多長時間內取得怎樣的成績？將員工依照培訓需求和期望加以分類將會十分有幫助。此外，也需要明確組織內部各型別員工之間的關係。
7 方案的型別
當今的培訓體系已經演化出無數的型別：傳統培訓、小組討論、群體教練法、課堂教學、研討會……別被培訓機構的廣告忽悠了，你需要做的是，審視培訓方案的內容和程式，看看是否與員工的培訓需求、心態和學習形態相匹配。我們需要的是行為改變，還是增添新知識或技能？員工一般是通過理論課程，還是與同事的交流而學習的？所謂的“混合學習”——如果各種培訓方式之間整合得好——通常能夠提供最佳的選擇，通過理論課程、教練法、培訓干預等多種方法的結合，能夠最佳化培訓的成效。此外，混合學習也能夠彌補單一學習方法的缺陷。
8 尋找合適的媒介