在日常生活中，暈輪效應也很常見。如果一個人因某一名人的某一特徵而崇拜他，這種好的印象就會擴大到該名人的其它方面，甚至他的缺點也被認為是有個性。在面試中，主考官可能會因為一個人反應敏捷而有意無意地認為他聰明、有耐心；也可能會因為一個人反應較慢而不經意地認為他不夠聰明、能力差。很明顯這種看法是不正確的：許多“愚昧、呆板”的人日後都成了我們大家耳熟能詳的偉人。
其實，這種情況與人們在生活中形成的一些潛在的習慣有關。面對一個陌生的環境或者一個陌生的人，人們需要對他們做出評價，以確定自己對他們的反應方式。在短時間內，人們不可能觀察到他們所有的特點，只好形成一個近似的整體印象了。心理學中有一個學派是格式塔心理學，該學派就認為人們有完形，即獲得整體知識的傾向。
那麼，如何避免這種現象呢？潛意識的傾向不會自己消失，只能有意識地去克服。首先應訓練主考官學會對一個特徵進行精確地評價而不是形成整體判斷。評價語言表達能力不應該受容貌的影響，評價反應能力不能扯到忍耐力。其次，為了方便主考官進行評價，應該將各種特徵對應的行為儘量詳細地在工作說明書中表現出來，甚至可以給各種行為定等級，面試中，主考官直接選出各個特徵相應行為的等級即可，這樣，他們就有充足的時間評價應聘者各個特徵而不用急於形成整體性判斷了。面試中的暈輪效應也就沒有“用武之地”了。
