一、企業文化的定義和特徵
（一）企業文化的定義
企業文化的一般定義是指企業在生產經營的長期實踐活動中逐漸形成的具有本企業特色的價值觀念、行為準則、員工素質以及與之相應的制度載體的總和。這一概括包括三層含義：企業文化是在企業長期生產經營和管理中產生的，它為企業的經營管理服務；企業文化的核心是企業群體的共同價值觀，它屬精神文明範疇；企業文化又不等同於精神文明，而是企業一系列精神文明成果的抽象、昇華和規範，它是企業群體共同價值的反映，要求每個企業職工接受、傳播和遵從。從直接意義上來說，企業文化主要包括企業共同價值觀、企業精神、企業家精神、企業理念等。
（二）企業文化的特徵
企業文化具有如下重要特徵：
1、精神性
企業文化是一種以人為根本，以精神為導向的管理方式，它屬精神文明範疇。要在一定物質文明基礎上產生，與一定物質文明水平相適應，同時也對物質文明水平的提高有強大的反作用。
2、集合性
企業文化是一種群體文化，是企業職工價值觀的集合。企業領導班子或少數骨幹分子在企業文化形成上可能會起重要的甚至主導作用，但不能僅由企業領導班子或少數人來決定。
3、微觀性
企業文化是一種微觀文化，它要受一個國家、一個地區或一個民族巨集觀文化的影響，但必須有自己的個性和特色，不能用整個國家、地區或民族的巨集觀文化來代替企業文化。除此之外，企業與企業之間，也應有文化差異，不能千篇一律。
4、社會性
企業文化是企業共同價值觀的反映，要受一個國家社會制度、法律制度以及意識形態的影響，具有社會屬性。因此，一個企業的文化建設不能脫離國家社會制度、法律制度的要求和巨集觀文化的影響去搞“世外桃源”。
5、可塑性
企業文化不完全是自發產生的，需要在一定基礎上進行挖掘、整理和概括，同時還需要在實踐中不斷充實和完善。企業文化也有一定的相對穩定性，它的產生和塑造，都要受一定客觀基礎和條件限制，不能也不可能一時一變或任意塑造。
二、我國企業文化構建面臨的困境
應該看到，雖然在今天的中國大陸，企業文化己成為理論界的一個“熱點”，成為企業界甚至全社會矚目和關心的“新潮流”，但是，與社會存在和社會環境所發生的深刻變化相比，與企業組織和整個社會對嶄新文化的期待和要求相比，我國在企業文化上的自覺建設方面還處在初始階段，還遠遠不能適應時代的要求。
（一）傳統文化中的惰性影響
一位文化研究者說：“中國的傳統文化既是一筆巨大的資源財富，也是一個不小的文化包袱”。也許正是這個“包袱”能夠使我們正確解釋：為什麼在大致相同的文化背景下，日本、“亞洲四小龍”在戰後得以經濟騰飛，而我們卻幾經波折、步履艱辛、速度緩慢。
我國傳統文化對企業文化的滲透之深，影響之大越來越明顯的成為企業現代化的阻礙力量。這種表現為：一是老人主義，論資排輩。過去在生產力水平低下的企業，多以師傅帶徒弟為主要生產和傳藝方式，為了掌握技術，學得一技之長，青年工人進廠首先學習的並不是技術，而是首先學習如何做徒弟。徒弟的出師，既要取決於他刻苦學習技藝的程度，還要取決於師傅對徒弟的接受、認可程度，常常使多數徒弟為求得師傅的認可而小心翼翼，不敢越雷池一步，造成“師徒如父子”的等級觀念，創造性受到了嚴重的限制，即使到了今天，企業中論資排輩的現象仍很嚴重：長工資、分住房、提幹部、定職稱等一切與利益分配有關的事項都會自覺不自覺地同工齡聯絡在一起，甚至在老幹部退居二線，青年幹部挑大樑時，青年幹部都可能時時感到一種無形的壓力、無形的手在左右自己，而不敢放手大幹。在科學技術突飛猛進、社會生產力不斷提高的今天，等級觀念的影響使企業很難培育出真正代表各方人員利益和要求的充實而豐富的企業文化。二是官職終身制。在等級觀念的制約下，一方面出現了“多年媳婦熬成婆”的狀況：股長、科長、處長、局長慢慢熬年頭成了正常現象，而如果一個工人越過中間的層層臺階一下成為主任、廠長，都會成為人們私下議論的話題。另一方面幹部能上不能下，官職終身制，一些名不副實，甚至極不容易把位置讓位於後來者，沖淡了企業文化中平等競爭的合理內容。三是特權主義和家長製作風。由於幾千年來傳統文化的影響，直到今天，特權主義在我國企業中依然嚴重存在：領導批條子就可以廉價出售產品；本來早已人滿為患的行政部門，就可能因為某位領導人的指示又增加職數和人員，廠規廠法只對工人有效，而無法制約企業領導等等。而且在更多的時候，領導的特權往往不用自己開口，便有“抬轎子”的人送上門。有了權力、便有名譽、地位，“房子”“票子”“孩子”問題也很容易解決。有的企業領導個人專斷作風嚴重，主觀、武斷、唯我是從，聽不得不同意見，從而影響了祥和的企業的形成。四是人情大於法規。受傳統宗法思想的影響，在我國的企業中，人情是一種看不見摸不著、然而卻十分強大的社會力量，不僅職工的“紅白喜事”有人張羅講人情、湊份子，而且在個別膽子或違反了廠規；或出了事故；或給企業造成各種損失時，也會有一些人為之求情，為之遊說、解脫，結果往往使從嚴治廠變為一句空話。例如，某新廠長決心大刀闊斧地精簡機構，要調二、三線的多餘人員充實生產第一線。可一露風聲，廠長的辦公室和家中便“車水馬龍”“門庭若市”，各種各樣的遊說、暗示、甚至含而不露的威脅等紛至沓來，為了維護人情和各種關係，也為了以後的工作，新廠長巨集偉的精簡計劃只好告吹。在這樣的氣氛下，人情關係成了人們行為的規範和約束，而“法規”反倒成了躲在人們身後的羞羞答答的小媳婦，不僅使企業裡那些成本成冊的規章制度，變成了對付上級和自我安慰的裝飾品，而且助長了“走後門”和“裙帶風”的盛行，影響了優秀企業文化的健康成長。[論/文/網 LunWenNet/Com]
（二）、缺乏必要的理論指導和制度規範
我國企業文化研究還處在發展的初級階段，還缺少系統完整的企業文化理論，以至在構建企業文化的過程中缺乏必要的理論指導。有的企業對企業文化的認識失之過寬，認為是可望不可及的東西，認為在現階段還不宜推廣；有的企業對企業文化的認識又失之過窄，認為增設文化設施，開展文體活動就是企業文化，於是熱衷於辦劇團、成立運動會等等；也有的企業把企業文化建設看得過於簡單，認為提出幾句響亮的口號作為企業精神，寫在紙上，貼在牆上就行了，滿足於表面文章，不願花大力氣，下苦工夫。這也是目前重塑企業文化必然遇到的問題。傳統文化過於重視人倫關係，也造就了我國企業文化嚴重輕視法制的缺陷，在我國的很多企業中，缺乏嚴格的規章制度和操作規程，個人說了算的非制度化現象相當普遍。
（三）福利至上觀念的消極影響
福利至上的思想和行為在中國的各類企業中都有不同程度的存在。產生這種現象的思想基礎實質上是企業的福利文化。這種企業福利文化的嚴重存在和氾濫，是企業短期行為得以產生並發展的一個重要根源。
三、我國企業文化構建策略
建設我國企業文化，儘管面臨著眾多的環境因素和心理因素的影響和制約，但企業可以根據自己長期創造的經驗和己形成的企業文化，使企業文化在此基礎上更好的發展。本文主要從以下幾個方面提出對我國企業文化的構建策略。
（一）、吸收傳統企業文化精華
1、揚棄地繼承“義”與“利”的價值觀
儒家文化思想是中國封建社會的統治文化思想，其實質是倫理文化、道義文化，主要以“仁、義、禮、智、信”等價值觀念來調節人們的行為和利害衝突。因此，在企業文化的價值取向上，佔統治地位的必然也是重“義”輕“利”的企業價值觀。這可以說是古代文化的`核心的價值觀。儒家創始人孔子說“君子明得大義，小人只懂財利”。在目前價值觀呈現多元化的現實社會中，揚棄的面對傳統文化中的義利觀至關重要。企業不是慈善機構，也不是政府部門，只有以營利為目標，才能自求生存與發展；但同時企業又是一種社會組織，其行為必須符合社會發展和社會利益的要求。所以現代企業的價值觀應是義利並重，守義取利，即在遵守社會公德和國家政策法規的前提下，儘可能地提高經濟效益或追求利益最大化。
2、信奉“誠信為本”、“薄利多銷”的企業信念
賤買貴賣，獲取利潤是商人的基本目標或經營手法、方針。中國古代商人中不乏有奸商，但是廉賈也不少。司馬遷說：“貪賈三之，廉賈五之”。廉商們是通過什麼信條來實現自己的經營目標和方針的呢?他們的經營方針正是“誠信為本”、“薄利多銷”，即通過樹立“誠信無欺”的經營信譽來贏得顧客，以“薄利多銷”來增加利潤。誠信為本的企業信念也可以被視為中國傳統企業道德的核心。
（二）借鑑西方先進企業文化
任何一個國家創造具有本民族特色的企業文化，都必然要受到世界性文化的影響。因此，我們要研究和借鑑西方已開發國家的企業文化理論。當然，對於西方國家的企業文化理論，不能簡單的照抄照搬，而要從中國企業管理現代化的實際需要出發，針對中國傳統文化固有的弊病而產生的陳舊觀念，從以下幾個方面學習和借鑑西方已開發國家的企業文化理論，以更好的構建中國式的社會主義企業文化。
1、挑戰“奴化”意識，樹立自尊、自信、自主的主體意識企業文化是一個企業獨特的精神和風格的具體反映，它貴在要有個性，這就需要企業、職工具有很強的自尊、自信、自主的主體意識。一個企業和企業的職工如果沒有主體意識，在企業的生產和經營中沒有高度的獨立和自主性，一切聽從別人支配，幹事隨大流，很難形成自己獨具特色的文化傳統。西方傳統強調個性獨立，講求個人自由、個人利益，社會文化心理突出自我中心、個人本位的個體意識。這種突出個體意識，忽視群體意識的文化傳統，往往誘發出自私自利、損人利己的個人主義，很難形成一種社會的人格，具有很大的弊病。但是，在這種文化傳統下形成的企業文化強調啟發人的自覺性、主動性，強調尊重人、相信人，努力培養人的主體意識，是值得我們學習和借鑑的。因為，勞動者的積極性、智慧和創造力的充分發揮，乃是企業活力的源泉。
2、挑戰惰性心理，樹立積極進取的競爭意識
西方已開發國家的企業文化充滿了積極進取的競爭意識，不滿足現狀，不甘心落後，崇尚在奮發中爭奪，在前進中競爭。中國人的思想意識中缺乏這種積極進取的競爭觀念。長期以來，安分守己、與世無爭，知足常樂、安貧樂道、不求進取，成為中國老百姓的普遍心理。這種心態的差別，是由中西文化傳統的差異造成的。這種不尚力爭、反對競爭、不求進取、得過且過的惰性心理，將會窒息企業的活力，有礙企業的發展。因此，建設良好的企業文化，必須學習和借鑑西方企業文化中的積極進取的競爭意識，培育一種催人奮進的新觀念。
3、挑戰封閉意識，樹立開放意識
現代化的生產、商品經濟的發展，企業需要廣泛地進行資訊交流，特別在高度資訊化的當今時代更是如此。西方已開發國家社會化的大生產和現代化的管理造就了人們的開放意識。同西方民族的開放意識相比，中國人的心理特點是較強的封閉性。建國以後，由於“左”的指導思想的干擾，使我們在很長一段時間內採取了與外界完全隔絕的閉關自守政策，這就更加助長了封閉性的傳統習慣。雖然黨的十一屆三中全會以來，我們己經有了十多年改革開放的實踐，但是封閉性仍然在許多領域表現出來。在有些企業的活動中，職工極少流動，長期固定某一職業，思路不夠開闊；企業接受外界資訊緩慢，經營的靈敏度差；企業自身也不善於向外界傳送資訊，不善於通過廣告宣傳等媒介以及其他各種方式樹立企業形象，等等。封閉性必然導致企業的落後。所以，在企業文化建設中，只有不斷拓寬視野，強化開放意識，克封閉觀念，才能滿足企業現代化管理的客觀要求。
（三）堅持以“人”為本，建設“融合網”
所謂“融合網”，是以人為本的企業結構。在傳統的組織結構中等級森嚴，講究級別、界限和分工，限制了資訊的溝通、限制了人與人之間的正常交往。“融合網”把領導者放在中心位置而不是高高在上，強調要讓員工方便接近領導，參與企業決策。領導者不是發號施令，而是提供對話視窗並不斷參與對話，通過不斷擴大對別人的影響力來鞏固自己的位置。而員工在平衡和和諧的工作環境中更有動力的去投身工作，共同擔負起完成重大任務的職責、共享所得到的回報。“融合網”不是要取消企業內的等級，而是提倡各等級間公開交流式的運作方式，淡化指揮與執行的界限，鼓勵員工層層下達命令，員工的工作就是為了執行這些命令。員工在工作中是被動的，缺乏主動性。在建立企業文化，建造“融合網”的過程中，領導者要鼓勵員工參與管理，參與解決問題，參與決策，重新界定一線員工的角色，才能發揮其最佳才能。
（四）加大宣傳力度
企業精神確立後，要想真正被員工所接受，就必須通過各種宣傳工具、各種宣傳途徑、各種宣傳方式進行灌輸教育，把企業精神所提倡的觀念、意識和原則，把體現企業精神的先進思想灌輸到員工的大腦中去，使之深入人心，從而使員工在企業活動中自覺或不自覺地表現出來。具體來說，可以採取以下幾種方式進行：
1、標語式，即把企業精神的主要內容製作成鮮豔的大幅標語，或體現企業精神的張貼畫懸掛或張貼在廠大門口或辦公大樓、生產車間等引人注目的地方，使員工隨處可見，在有形無形中受到薰陶，如美國國際商業機器公司倡導一種和諧的人際關係，整個公司的標誌就是一張微笑的臉，微笑的廠標在廠內舉目皆是；日本索尼公司倡導“豚鼠精神”，經理室就長年懸掛著一幅企業精神象徵的豚鼠畫像等等，都取得了很好的潛移默化的效果。
2、活動式，即經常開展各種為員工喜聞樂見的文體活動，在這些活動中，自始至終體現企業精神，如每年至少舉辦一次藝術節和運動會，在藝術節上通過廠歌比賽等形式，藝術地向員工灌輸企業精神；在運動會上，通過激烈的競爭，體現奮發向上、一往無前的企業精神。
3、廣告式，即通過廣播、電視、網路等現代化媒體在宣傳企業形象和產品時，巧妙地把企業精神融匯其中，使員工和大眾一樣在接觸媒體宣傳時接受企業精神的教化，將企業精神銘刻在腦海裡，落實在行動上。
結束語
企業文化是現代企業不可缺少的內容，它全面而細緻地滲透在企業活動的方方面面，隨著企業的發展而發展。企業文化與其他文化一樣，具有個異性、時代性、民族性、開放性、繼承性和相對穩定性的特徵。因此，企業文化不僅具有鮮明的時代性，而且必定深受傳統文化的影響和制約。企業文化之所以能顯示出新文化的生命力，不僅在於它具有全新的物質基礎，還在於它創造性的對待我們的歷史傳統，繼承和吸收了傳統文化中的優秀成份。如果失去傳統文化這一基礎，它就會失去強大生命力。因此，傳統文化不僅是進入知識經濟時代企業文化建設的重要源泉和基礎，更是具有中國特色的企業文化建設的重要支撐，只有植根於優秀傳統文化的企業文化才是有生命力的企業文化。因此，應當立足於傳統文化的同時，進一步解放和發展我們的傳統文化，只有這樣，建立的企業文化才有深厚的文化根基並符合我們民族特色。