春節前夕，一些企業的老闆跟筆者談起發放年終獎的苦惱，開始還以為是因為沒錢，後來才明白，他們是不知如何發才使員工滿意而發愁。按常理說，每個企業在年初就設定了企業發展的總目標，然後分解到每個部門甚至每個人，年底進行全面考評，根據量化目標的完成度來分配獎金，這樣就無可爭議。但事實上，並非那麼簡單，因為有的部門的目標是沒法量化，有的長遠目標在一年內無法實現；有的目標需要幾個部門共同來完成，所以在獎金的分配上出現部門與部門之間，崗位與崗位之間的攀比，甚至喊屈叫冤，產生埋怨情緒。曾有一位老闆對筆者說，為了使員工心理達到相對平衡，在暗裡又追加幾十萬元，才算了事，不然，輕者產生矛盾，重者影響協作、提高員工的積極性與創造性，甚至造成人才流失。據我所知，這樣的情況在許多的民營企業中都或多或少地存在，像這樣的事情要徹底地做到公平合理，使人人都滿意是完全不可能的，但如何儘可能地減少由此產生的內耗及人才的流失，我想作一些探討。
從人是自私的觀念來看，人的慾望是無窮盡的，有限物質激勵或金錢是永遠無法滿足人的無限的需要。作為企業的員工，特別是高階管理者，沒房子時，希望有套房子，有房子後就想有車子，有車子後就希望有股份，有股份後又想控股，這本也無可厚非。但問題是這個企業是由別人投資的，作為員工，他只能與老闆之間是一種僱用關係。儘管有的人對企業作出了很大的貢獻，但不意味著必須滿足你的需要。所以筆者認為，這種需求，只有用無限的文化或精神滿足他。按照馬斯洛的理論，自我價值的實現是人的價值的最高體現。於是，筆者認為，優秀的企業文化也應成為員工待遇的一部分。
既然企業文化作為一種待遇，人們又如何去分享或消費這種價值，並切實地感到在得到了這種價值，我想這是問題的關鍵。我們是否可以從以下幾方面去進行消費：
（一）消費企業的品牌、企業形象，就是說一個好的企業品牌或企業形象，會給每個員工帶來許多的益處。首先你會覺得在這樣的企業工作有一種自豪感，從而產生自信心，社會對你也將另眼相看，你始終生活在一種相對寬鬆的心理環境之中，對你的身心健康產生積極的作用，而當你一旦走向別的企業，這種品牌背景無疑將是你加薪晉級的法碼；
（二）消費企業的經營管理經驗或技術技能，一個成功企業的管理經驗是非常寶貴的，有些經驗甚至是無法用語言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會到，這種經驗的獲得，遠遠無法用金錢的尺度去衡量，它也許使你終生受益；
（三）消費企業提供的良好的人際關係，行為規範，積極向上的敬業精神，實事求是的辦事作風；
（四）消費企業提供的良好學習培訓的條件，這是企業給員工的隱形的收入。以上種種都應該看成是企業給員工的待遇，因為企業因營造這些東西而付出過。
要真正地讓員工消費好企業給予的文化，最重要的是如何確立企業的價值體系或薪酬體系，這也是企業文化的核心問題。首先，企業的決策者要深刻地理會到企業文化建設的完善與否直接關係到企業的戰略實施、人員的結構、效益的好壞。有人曾預言，將來企業的競爭，將會是企業文化的競爭。日本企業界提出，企業文化是戰略、人員結構、技巧、作風、制度的核心；其次，企業文化的建設應重在關心人、愛護人、培養人、提高人，要從產品導向向服務導向過渡，要從個人享受向共同快樂轉變；再次，是要使員工深切地領會到有形的待遇，比如工資、福利、權利、股份、期權是待遇的一方面，是對以前的終結。無形的文化待遇是對促進員工自身的增值，是面向未來的資本，也就是說價值體系至少包括來自對企業的貢獻得到的相對合理的工資福利、來自於自我實現的成就感、企業員工及社會給予的'尊重、榮譽、職務的消費、企業所烘托的個人身份等等。同時企業家本身也應該正確地看待建立或營造優秀的企業文化對企業的發展和完善新的價值體系的重要性，只有這樣，企業文化的消費才能得以實施。據筆者所知，並不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業雖然給某些高層管理人員以極其豐厚的工資待遇，但是他們並不滿意，反而願意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為後者有良好的文化氛圍，協和的人際關係，良好的企業形象，有思想有魅力的企業老闆。
如果說優秀的企業文化確實能使員工消費到的話，那麼是否能進行合理地量化分配呢？筆者不敢貿然言之，但是否可以從以下幾方面來考慮，首先，應鼓勵廣大的員工感受和體會企業文化給大家帶來的益處，樹立企業文化是一種待遇的觀念；其次是有意識地設立企業文化獎，包括優秀標兵、技術能手、勞模、企業功勳等獎項；再次是明確長短期的學習培訓、晉級、度假旅遊是一種獎賞，另外，設立獎勵某種特別“概念”的機制等等，誠然，要真正地量化分配無形的價值財富也許是一項非常困難的工作，就像把文化要當成是待遇一樣，但是，我們一定要大膽嘗試，不斷創新，只有這樣，才能管理好企業。