現代市場競爭日益激烈，企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，哪個企業能夠在人才的競爭中獲勝，哪個企業就會在市場競爭中立於不敗之地。企業的經營業績是靠全體員工共同創造的，通過招聘得到優秀的人才是確保員工隊伍良好素質的基礎。可是時代是在變化的，招聘也會發生變化，以下是本站小編為您整理的2016年招聘新趨勢，希望能對您有所幫助。
1、發現人才變得越來越容易，向人才銷售變得越來越困難
從古至今，採購或者發現人才都是非常困難的。但是隨著網際網路和社交媒體越來越發達，找到一個勝任做這項工作的人是相對容易的，“銷售”反倒變成了招聘中最困難的部分。隨著失業率的下降和就業機會的增多，頂級候選人擁有太多選擇和Offer，以至於招聘官需要開發更優秀的銷售技巧，去說服他們申請崗位，參加面試，乃至接受你的Offer。
為了改善招聘官銷售技能差的情況，首先，你需要評估你的招聘官的銷售技能——此前，這一點並不被重視，相當薄弱。其次，你還要對目標候選人的行為進行調研，特別要識別他們如何找工作，在哪裡找工作，他們申請並且接受一份工作看中哪些要素。
你可以考慮聘用之前做過銷售的人來擔任招聘官，因為他們已經具備了一定的招聘技巧。當然你需要給他們更高的薪水，因為招聘官的薪水是遠低於好的銷售人員。
你可以在入職時調研你所有的新員工，特別詢問他們哪些銷售方法是有效的，而哪些很難對他們產生影響。然後，你就可以利用這些資訊，來提升你的銷售方法。
2、在所有的招聘訊息裡，視訊的作用變得越來越凸顯。
也許你會在上班路上，用智慧手機看一段電視劇。但你可能並沒有意識到，當下64%網際網路流量和將近50%的手機流量都在訪問線上視訊，而且這一數字還將持續上升。圖片比文字更能抓住眼球，視訊則更勝於圖片。很多招聘領導都喜歡用視訊來傳達公司裡讓人興奮和充滿激情的點。如果視訊是你的員工用手機拍攝的，那會更加真實可信。
幾年前，德勤就有舉辦過拍客大賽，都是員工運用手機拍攝的短視訊，呈現公司內部有趣的事情。目前，已由超過2000名員工參與過這個內部競賽。毋庸置疑，這是企業進行僱主品牌傳播非常好的手段。
隨著智慧手機的普及，招聘官和用人部門經理可以製作更加個性化的招聘視訊，把它傳送給高價值的候選人。視訊工作描述甚至視訊工作Offer，在向候選人推銷工作機會時，也能產生巨大的影響力。
3、為了避免招聘偏見，進行匿名簡歷篩選與盲目面試
在招聘的過程中，招聘官和用人部門經理們無意識下都會存在一定的偏見。比方說，學歷高、學校好，能力素質就會高;顏值高，說什麼做什麼都順眼……但事實上，這是不科學的，尤其是當我們期望擁有多樣化的招聘時。為了避免這些偏見，我們可以對招聘官和用人部門經理們進行培訓，此外，還可以隱藏一些眼睛能見到的不相關資訊。
在簡歷上的一些不相關資訊就在為偏見提供機會。背景資訊(比方說候選人的姓名、成績、地址和畢業院校)並不能用於預測招聘成功，所以在將簡歷提交給用人部門經理之前，我們可以將這些資訊刪除(德勤和谷歌已經在這麼做了)。
為了避免面試過程中明顯的偏見，我們可以儘可能多地採用電話面試——在這種情況下，面試者是不可見的。另一種方式，面試官可以躲在屏風後面考查候選人，就像很多交響樂團做的一樣。
為了避免聲音上的偏見，我們可以通過書面或者網際網路問卷的方式。候選人只需要在電腦螢幕前輸入他們的答案即可——既沒有被看到，也沒有被聽到。
4、提升你工作描述上的銷售能力
招聘官在撰寫工作描述時，通常很偷懶，但他可能並不知道，很多候選人對這份工作的興趣，會在閱讀枯燥乏味的工作描述中消失殆盡。工作描述要精準——當候選人發現工作描述上所說的工作和他上班第一天經歷的情況截然不同時，他很可能會離開——候選人也渴望得到一份令人興奮的工作。
我們都說招聘就是銷售，那麼銷售就從撰寫工作描述開始。首先，你可以測試一下，你的工作描述是否優於競爭對手公司的工作描述。要比較很簡單，兩份工作描述，不標明公司名稱，讓相關領域的同事對比一下。其次，為了讓你的工作描述更誘人，你可以詢問這一領域的同事，列出相似工作最讓人興奮的工作描述，從最誘人的工作描述中借鑑一些要素即可。你也可以調查潛在候選人，開發一個讓他們對這份工作感到興奮的用語列表。當然，視訊工作描述也是一種方法，因為它比文字描述要更誘人，也更易於接受。
如果你期望尋找多元化的候選人，你可以考慮讓你不同型別的員工，按照他們自己的方式重寫工作描述，以便目標多元化群體對此感到親切。
5、著重關注招聘創新者
最具創新精神的公司(如蘋果、谷歌、亞馬遜等)比起行業中中等水平的公司能產生更高的勞動生產率。為什麼會這樣呢?因為他們聚焦在招募創新者，這些人在相同的工作上，能比普通員工創造高至少10倍以上的價值。創新者也允許公司在市場上領先，建立產品品牌，帶來豐厚的利潤。
如何招聘創新者呢?創新者通常都知道其他創新者，所以推薦是識別和招聘更多創新者的最好途徑。隨著網際網路和社交網路的發展，讓你的員工和招聘官找到創新者的創意及作品，也相當容易。
不過招聘創新者時，招聘流程要做相應的調整。創新者通常有點自我，且自大。所以在面試流程中，招聘官和用人部門經理們千萬不要因為這些特質而拒絕候選人。創新者渴望自由，喜歡冒險，嘗試新的事物。所以向他們推銷工作時，要讓他們感受到與眾不同，工作是為他們量身打造的。
6、使用招聘質量的資料來識別哪些行為有效，並幫助量化你的業務影響。
通過評估新員工的在職表現，你能夠把他們分為高水平和低於平均水平的兩個群體。接著你就可以識別出高水平群體裡的通用特徵。當你意識到哪些特徵與成功有關，你就可以更加精準地確定你曾經使用過得哪種篩選標準能帶來在職工作上的成功。通過招聘質量的資料，你同樣可以分辨出哪種來源能誕生偉大的招聘。通過識別頂級的和最差的新員工，你也能重新完善你的招聘流程，強化有效的因素，修正或者消除不起作用的因素。通過量化新員工超出平均水平的績效百分比，你也能量化招聘對業務影響。