趨勢一：基於實習生計劃的招聘策略，使招聘流程更優化
傳統的校園招聘一般都是招聘單位通過參加各類機構組織的現場招聘會，在收取畢業生應聘材料及簡單面談後，通過筆試、面試、無領導小組討論等一系列環節，對應聘者進行考核和選拔，然後確定人選，簽署就業協議。然而現實是，即使流程把握再嚴密，很多企業還是感慨難以招到合適的人才。絕大多數的企業將校園招聘集中在當年的十月十一月到次年的一月之間，在這個短暫的時間裡，一方面，畢業生為了降低就業風險，到處投遞簡歷、參加測評，由於準備不夠充足，不能有的放矢;另一方面，企業同樣面臨著巨大壓力，工作負荷量大，僅僅通過短短几個小時的接觸，做出準確判斷事實上是相當困難的。其實，這恰恰是制約校園招聘人員甄選準確性最大的瓶頸。
趨勢二：人-組織匹配在校園招聘的重要性日益突顯
許多企業或者管理者在僱傭新員工時，往往更看重和崗位匹配的相關技能，但是僱傭後卻為這一決定後悔不已。技能是造就一名“好員工”的重要部分，但是永遠也不要低估組織文化、價值在員工業績成敗中發揮的作用。在同等能力水平之下，假如企業錯誤地僱傭了和組織不相匹配的員工，比如，組織強調團隊導向，他卻是個人主義，組織強調成長與創新，而他卻是按部就班，組織強調競爭，他卻是以和為貴……會有怎樣的結果呢?一方面，企業會為這些缺乏動機和忠誠度的員工感到頭疼，另一方面，他們也對組織和工作感到不滿。這些不匹配的員工流動率比那些適應組織文化的人要高的多。
趨勢三：校園招聘在人才開發戰略的地位日益突顯
近年來，越來越多的企業意識到校園招聘對於其挖掘優質人力資源、壯大自身實力的重要意義，因為他們看到並且認同應屆畢業生這個特殊群體的優勢所在。應屆畢業生雖然缺乏工作經驗，但是通常具有較高的素質、更容易接受公司管理觀念和企業文化的灌輸、更具有可塑性。他們往往充滿活力與生機，沒有家庭的拖累，能夠全身心地投入到工作中去。當前校園招聘已經成為許多企業爭奪人才的重要渠道，因為這不僅能夠提高企業的招聘針對性、幫助企業招聘到合適的人才，而且也是企業大規模引進高素質人才的重要途徑。從企業招納、儲備、培養人才的意義來說，校園招聘是對企業人才戰略本身的直接貢獻，目前，大部分企業認為校園招聘是目前主要的人才補充渠道。
趨勢四：校園招聘走向外包化與精細化的模式
校園招聘是一個極其複雜的過程，目前一些企業開始將其當作一項專業性的工作來對待，其發展趨勢呈現外包化與精細化。
(1)外包趨勢
(2)精細化趨勢
趨勢五：校園招聘甄選方法越來越情境化、行為化
(1)關注應聘者在既往的學習和實踐中，具體採用什麼樣的行為模式來應對遇到的困難，因為過去的行為模式對未來的工作績效有較好的預測作用。與此對應的是，行為面試在結構化面試中越來越佔據重要的地位。對於面試考官而言，掌握行為面試的追問技巧和提問原則，避免應聘者的造假行為將是一個新的挑戰和趨勢。
(2)關注在模擬度較高的環境中，應聘者相應的反應，因為應聘者在類似的環境中會保持相對一致的反應模式，對未來的工作有較好預測作用。因此，在校園甄選環節出了運用無領導小組討論之外，引入大量新穎的情境模擬測驗，也是技術層面的。一種創新。結合多年在甄選方法上的改進和應用，小編認為有兩種不錯的情境模擬測驗也可以納入校園招聘甄選之中。
趨勢六：網路化招聘渠道在校園招聘的作用加大
網路招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內傳播招聘需求，並獲取大量應聘者資訊，在網路化高速發展的今天，這種招聘模式佔據了很大的一部分領域。
趨勢七：校園招聘過程逐步向科學化、公平化邁進
隨著企業對校園招聘的重視度不斷提升，為保證甄選結果的準確性，校園招聘的實施過程在向著逐步規範、完善的方向努力。這主要體現在以下兩個方面。
(1) 甄選技術的使用更加科學。
(2) 招聘流程的控制更加公平。
以上介紹了校園招聘工作近年來，在企業開展、實施過程中的一些新的發展動向。正因為校園招聘工作對企業人力資源系統工作的重要作用與意義，以及企業人才管理思想的轉變，使得校園招聘工作越來越受到重視，因而也促進了校園招聘相關領域的研究與實踐成果的不斷髮展，使得校園招聘工作的開展出現這樣一些發展趨勢與動向，引領校園招聘工作對企業發揮更大的良性影響作用。