績效考核管理失真如何應對?和小編一起來看看吧!
1、一套績效管理制度要想取得預期的效果，應在方案的設計和執行兩方面都做好。基於上述分析，可採取的應對策略有：
(1)將考核性與發展性的功能分開實施。管理上，考核應該同時兼具過去導向的考核性功能，以及重視未來潛能開發的發展性功能，在兩個不同時段的時間來進行，使用不同的量表，以獲得個別的考核功能。
(2)將考核標準與用途分開化。考核標準是落實企業文化的一種工具，員工事先了解考核標準，才有工作追求的目標。在績效面談溝通時，雙方都能明確地抓住重點，避免產生績效面談後的工作低潮與憤憤不平。
(3)將量表打分法與關鍵事件法結合。純粹的量表打分法主觀性太強，只有將關鍵事件法結合到打分法中，對於每一個等級的打分必須列舉出相應數量的關鍵事例來佐證，這樣才會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關注、記錄下屬的工作績效。
(4)考核制度的檢討。定期檢討整個績效考核制度的有效性與準確性，診斷考核流程的缺失與限制，將結果回饋至整個評估系統，通過不斷修正、改進，制定出一套適當的考核制度。
2、加強考核過程的控制
(1)持續性且常態的觀察。確保考核者對受考核者是進行過持續性且常態的觀察，而不是在正式規定的考核期間，例如半年或一年才進行觀察一次。
(2)考核資料的`蒐集。考核評分前應儘量蒐集許多工作上表現的具體資料作為評分的參考。除了直屬上司之外，員工自評，同僚、顧客或其他單位主管的考核資料蒐集，也可以使考核結果更加周延，正確與公平。
(3)考核者的專門訓練。對考核者施以適當的訓練，讓主管了解評估過程的理論基礎，並且知道各種衡量錯誤的來源。
(4)評估考核的時機選擇。考核頻率的次數太多或太少，都有可能使考核流於形式化，失去考核意義。因此，宜以定期考核為主，平時考核為輔，使績效考核更能掌握時效，發揮功能。
(5)結果的反饋。反饋可以減少角色的曖昧，並增加工作滿意度，還可以明確引導部屬的行為。所以，考核的結果應通知員工本人，並和員工薪金掛鉤，同時考核者應與員工溝通，共同面對問題，解決問題。對於不服考核結果者，應給予申訴機會，消除員工不滿的情緒發生。
(6)對打分資料進行糾偏處理。如果上述前饋控制、過程控制措施還是沒能完全杜絕打分偏差的出現，就必須有後饋控制措施來對已經出現的偏差予以糾正。