無論是虛擬世界的郵件、網路、微博、QQ群裡，還是現實世界中現場各種招聘會、聚會中，到處都在喊招聘人，招聘管理的藝術可算是最純粹的傳道方式了，因為你不是在簡單的請求他人試用、購買你的產品或與你合作，而是招聘他人將他們的身家性命寄託在你的公司。還有比這更讓雙方都覺得嚴重的事情嗎?為了讓各位放鬆心情，不妨試試以下招聘九點。
1、僱傭比你更能幹的人。過去有句諺語，“A級選手僱傭A級選手;B級選手僱傭C級選手。”就是說：傑出人物僱傭傑出人物，平庸之輩專找不如自己的人，這樣他們才感到高人一等。(要是你順著這個趨勢往下滑，很快就被最低等級的選手團團包圍，公司充斥著庸才。)我已經意識到上述說法的招聘錯誤：A級選手應該僱傭A+級選手。這需要自信和自我認知，但這是構建卓越團隊的惟一之路。
2、僱傭有認同感的人。一般來說，公司都想找有合適的教育及職業背景的人。但我還要加上第三條要素：應聘者是否真的對你的產品有熱情?因為如果來應徵招聘的者沒有了解並喜歡上你的產品，那麼所有的教育和工作經驗都在招聘中無關緊要。
3、忽略不相關的人。這與招聘第二條有些類似，但還是值得重複。應聘者的教育和工作經驗在紙面上看起來非常重要，但在現實中並不一定如此。微軟的一位高階副總裁對於一家創業企業來說是理想人選嗎?沒有必要。相反，我們應該看到：沒有完美背景的應聘者有可能正是可塑之才。
4、仔細檢查你的直覺。每個人都有這樣的經歷：自己曾認定會長期工作下去的應聘者最後成為一個噩夢，而曾認定不會長期工作下去的應聘者卻做了十數年。直覺的問題在於它錯對參半。我建議向每個應聘者詢問相同的問題並作大量記錄，甚至可以通過電話進行首次談話，避免以貌取人。但創業企業的創始人往往相信自己的直覺，所以他們採取非正式的、主觀的面試，但最終導致選錯了人。
5、與獨立證明人核實。我們有多少人曾經將證明人的調查範圍侷限在應聘者提供的招聘名單上?還有比這更傻的事嗎?我們想某個女孩，所以只向她所提供的證明人打電話，因為我們不想聽到證明自己選擇錯誤的言論。應該向獨立證明人進行核實，至少要包括應聘者的一名上級和一名下級。
6、用購物中心進行測試。假設你在一家購物中心看到了某個應聘者。他在50英尺以外，沒有看到你。你有三種選擇：1、徑直走向他並向他打招呼;2、你自言自語，“我要是撞見他，就跟他打招呼”;3、馬上離開，去另一家購物中心。我的主張是，除非該應聘者會引起你做出第一種反應，否則就別僱傭他。
7、運用你所有的武器。一旦發現完美的應聘者，要運用各種手段把她爭取過來，不限於高薪和期權等條件。而更重要的和更有效的是，你將如何改變世界的願景所帶來的吸引力。(誰不願意跟那些出類拔萃的聰明人一起工作呢?)如果你有這樣的全套祕密武器，應聘者都會願意到你的企業工作。
8、不要急著確認。利用錄用通知作為談判的起點是冒險行為，因為你不知道第一個資訊點會遇到怎樣的迴應。錄用通知是對雙方達成的一致協議加以確認，但這是談判的最後一步，而不是第一步。
9、試試看。這樣做會提高HR招聘的質量，讓你在招聘的時候能夠更聰明地工作，而不是工作得更辛苦。