人員的流失，到底讓公司失去了什麼呢?下面本站小編為大家整理了員工流失的影響，歡迎閱讀參考!
每個公司，每個人力資源管理者都會面對人員流失的問題。或輕或重，成為我們必須要研究的事情。而對於優秀員工的流失，則是這些員工流失裡面變得較為重要的部分。但是，很多時候，很多的企業管理者和人力資源部門卻常常任由人員的流失而不重視或者不作為。最後讓公司成為一個公共汽車，任由陌生人上上下下而已。所以，我們今天就來探討一下，對於公司而言，除了失去某個員工之外，我們究竟還失去了什麼?
首先我們來對員工流失的型別做個分類，也就是我們先確認流失的人員裡面都包含哪些人。我的理解主要有以下型別: 1, 普通員工的離職。這類人可以是現場作業人員，也可以是普通辦公室人員;2，關鍵崗位人員的離職。這個可以包含技術崗位和關鍵管理崗位兩種。3，優秀人員離職。其實普通員工和關鍵崗位人員裡面都有優秀員工，我們拉出來單講，是因為這部分的人員流失有更為特別的意義。還有一種那就是4，老員工的流失。老員工也會混合在前面三種類型裡面。這裡，我們暫且定義它為公司服務3年以上的員工。因為這些員工也有特別的東西，雖然我們常說員工老不一定是寶，但我們也是常常的感慨和懷念，之前的誰誰誰做的如何如何。
以上四種流失的員工(不包含因為過失離開的)，細細評判下來，其實帶給公司的影響都是一樣的。當然，這種一樣，並不能包含服務年限在1年內的人。因為一個人對於公司的熟悉和了解程度也需要時間。所以我們把真正有意義的探討放在老員工的身上。即老員工，最好是優秀人員，當然還可以是進一步的關鍵崗位人員的.流失。當然，普通人員其實也是一樣的。如此，我們就來看看，他們的流失究竟給我們企業帶來了哪些損失。
第一，直接經驗積累損失。員工在公司服務的年限越久，損失越多。很多時候，公司真正有價值的東西不在於文字本子累計的有多高，而在於人們經過長時間的沉澱留在大腦裡面的那些東西。或者思維，或者經驗，或者是曾經的故事。而這些歷史的東西會讓一個老人永遠的記憶深刻，而一個新人也永遠無法學會，除非交出同樣的學費。記得有個工廠的裝置發生了故障，技術人員花費了很多的精力，翻閱了很多的書籍，請教了很多高手都無法解決。後來公司把一名退休在家的老員工請到現場。他四處看一看，瞧一瞧，更換一個螺絲後設備就正常運轉了。你說這個裝置值多少它就這種經驗就值多少，甚至還要加上這個裝置產生的價值進來。那麼它的價值又怎麼能說得清楚呢。如果一個老員工把手頭積累的經驗，資料，客戶直接帶到客戶那裡去，損失可能就無法估算了。
第二，直接業績損失，在新的員工未能補充到位或者操作能力沒有達到要求之前，這種損失會累計計算。這一點從我們液晶面板的sorting上就可以直接看得出來。正常的速度，一個新的員工要在15天(理論培訓+實踐學習)之後可以檢外觀。一個月之後可以檢功能。2-3個月後成為一名熟練工，每天的產能達到或者超過標準。半年或者更長的時間，熟悉了各種型號和判定規則後，可以晉升為復判。達到技術員的水平。在這樣一個過程裡面，新人給對公司的業績影響及誤判之後的成本影響是很直觀可見的。
第三，新員工成長帶來客戶的滿意度下降。老員工的交接往往在一個月以內，很多人員的交接甚至更多。在這有限的時間內，新員工要學習工作技能，還要熟悉內部溝通程式。很多問題和異常可能還沒來得及經歷都已經不期而遇的來了。大多會遇到一問三不知，再問就茫然的境地。客戶常常會因此而憤怒。我的一個客戶也曾經出現過老員工離職未交接，接班人處理進行貨物交接五次都沒弄清楚。在滿意度方面，HR有一個這樣的規則：員工滿意度 每提高3%，顧客滿意度就提高5%，而利潤可增加25%-85%;員工滿意度達到80%，平均利潤率增長要高出同行業其他公司20%左右;員工不滿意，客戶就不可能是上帝。
第四，現場作業人員的更換會直接帶來經濟損失。這部分的損失主要是作業人員因為對作業流程的理解不到位或者作業技能不成熟造成的異常損失。據說某倉儲公司因為新人操作不當而造成的賠償一個月就高達十幾萬。而避免人員更換所需要的成本卻遠遠低於這個。我身邊也發生過一起因員工離職惡意破壞而造成的客戶賠償三萬多。而這些是看得見的直接損失。另外還有看不見的。據工程部門統計，用於液晶面板的資料插拔線。一個新人的耗損要高於熟練工人耗損的50%。也就是如果一個老員工點燈1000臺損耗1個插拔線，那麼一個新員工可能只需要500臺就損耗掉一個。這個損失有時候好像就不太容易看到了。
第五，招聘新人的直接成本和間接成本增加。老人離開，新人補進來，從釋出招聘資訊，到人才市場的蹲點，到面試，複試都是費用。對我們的技術人員而言，每天培訓不產出的成本，發錢培訓的成本也是不小的數目。何況現在一線人員的緊缺，可能還需要直接從市場及勞務公司花錢買人。這些都是人員更換而帶來的直接或者間接成本。可能我們還習以為常的說，員工離職不可怕，再招唄。其實這句話裡面不僅包含的是對於各種成本的不理會，更是對人員的人性特點的漠視。我們所用的，不是一個人，而是一個填補空白的可有可無的東西而已，這種思維更可怕。
第六，優秀老員工的離職帶走的不僅僅是一個面孔，還是一個氛圍，一個默契，甚至還是一種文化。我們會發現，某些個人的離職總會對周圍團隊人員發生很大的觸動和影響，甚至會造成很大程度上的士氣低落。更有甚者可能會造成一批人員的流動。當然這個可能還不是更嚴重的。老員工流失更有機會造成一種公司文化認同感和工作配合默契度的流失。而公司關鍵崗位靈魂人物的流失則有可能讓部門甚至是公司失去方向。我曾認識一個人力資源部門的培訓主管，在他的帶領下，公司的人員培訓及發展得到很大的提升並日趨豐富，但3年後的離職，好像整個事情都嘎然而止了。不能不讓人產生無限的懷念和扼腕。
第七，新員工的成長也會成為老員工的一種負擔。記得高中的時候曾經寫過一篇作文被老師當做範文探討，主要針對的是其中的一個論點：正義人士努力的意義不僅僅在於對社會進步所做的貢獻，還在於消除社會敗類帶給社會的負面影響。這裡並不是說新員工就是敗類，而是說新員工在剛開始階段，需要更多的老員工的輔助和幫助，甚至很多新人的工作要老員工分擔完成。而老員工在分擔新員工工作和壓力的時候，一旦公司績效等因素無變化，就會使老員工的滿意度發生變化。這個時候，因其他人員的離職對現有人員的負面影響就會浮出水面。
上述的七個部分僅是對員工更迭過程中造成的影響做簡單的闡述，其實很多時候，我們很容易會對人員的流失無動於衷，因為畢竟“鐵打的營盤，流水的兵”嘛。但細細思量起來，公司的基業和持續經營靠的可不僅僅是金錢的持續累積，還有經營文化的逐步提升，而後者依賴於人的層面，對公司影響的層面遠遠大於前者。後續我也將在如何留人的問題上做進一步探討，在此就不多敘述了。