1、把握正確方向，做好前期基礎工作。
招聘，不能簡單的認為根據業務部門的需要，招來人就行，而應像大姑娘“選婿”一樣，合適自己的才是如意的，不一定非要找“高富帥”，找到“匹配”的才是成功的“選婿”。因此，我們在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的“尺度”才是關鍵。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不僅會加大人力資源成本，更會給企業的持續發展帶來重大損失。“合適”才是最重要的。所以，前期的基礎工作就顯得尤為重要。
今年是我們公司成立30年，明年我們準備擴大規模，因此，之前的人力資源規劃已不適應發展的需求，所以我們必須就以下幾個方面進行優化，以便修正計劃、明確方向、有的放矢。
(1)調整人力資源規劃。人力資源規劃是企業計劃的重要組成部分，是各項人力資源管理活動的起點和依據，直接影響著人力資源管理的質量與效率。我們將根據目前的市場預測，先從中、短期的規劃調整開始，從戰術規劃、管理計劃入手，主要調整部門規劃和專案規劃，以使人力資源的業務規劃更加契合公司的實際。先期要調整職位編制計劃、人員補充計劃、人員配置計劃、晉升計劃、退休計劃等。
(2)對部分崗位重新進行工作分析。工作分析是現代力資源管理所有職能的基礎和前提。針對公司的新增崗位和調整崗位，全面、深入的重新進行工作分析，形成高質量的職位說明書，可以充分了解崗位工作的特點和對員工的要求，為招聘、選拔和任用合格的人員奠定基礎。
(3)關鍵崗位勝任素質標準的重新界定。雖然崗位說明書包含了任職要求，但對一些關鍵崗位還是遠遠不夠的，尚缺乏深層次素質的要求，不能非常有效地支援人員的選拔。因此，要針對一些關鍵崗位，重新修改完善崗位的勝任素質模型，要在明確勝任素質型別的基礎上，同時明確不同崗位對同一素質型別不同的程度要求。
2、明確職責分工，加強招聘組織管理。
在現代企業管理中，招聘已不僅僅是人力資源部門的事，而更多的、起決定作用的是用人部門。用人部門直接參與整個招聘過程，並在招聘過程中完全處於主動地位。而我們人力資源部在招聘過程中更多的起到的是組織、指導和服務的功能。
這樣的格局變化，有時往往會混淆責任，互相推諉，從而影響招聘的“績效”。因此，必須加強招聘的組織管理，進一步明確招聘過程中用人部門與人力資源部門的職責分工。所以，組建以人力資源部為核心的招聘團隊，加強招聘團隊培訓，提高招聘人員素質水平，是確保今後招聘工作順利、有效進行的保障。
3、內外舉措並行，多元拓展招聘渠道。
人們在傳統上大多都認為招聘一般都是對外的，而實際上，企業內部員工也是空缺崗位的候選者，並且在一定程度上他們比外部人員更具長處和優勢(在一定程度上還具有激勵員工的作用)。因此，根據公司的發展需要，我們將在原來的內部招聘基礎上，加大內部招聘力度。與此同時，進一步拓寬外部招聘渠道。要內外並行，最大化內外部招聘途徑。
內部招聘的舉措主要有：內部公開招聘、內部晉升、崗位輪換、內部員工推薦等。
外部招聘的舉措主要有：在通用的各種招聘方式基礎上，將根據公司的需要進行海外招聘、引薦以及自薦等;同時，利用現代的資訊化技術有針對性的展開招聘;另外，將加強公司自己的官網建設，完善公司官網的招聘頁面，提升公司的吸引力。
4、健全完善制度，優化招聘程式流程。
招聘不是簡單的招人，而是一個迴圈的閉合系統，包括更多的內容，可以說它就是一個整套的系統過程。一個規範的招聘制度與流程能夠規範人力資源部和用人部門的職責分工，規範各個環節的行為標準，有效避免隨意和人為因素干擾，保證招聘活動的順利進行，從而為企業招聘到符合職位要求的優質人才。因此，健全完善制度、不斷優化招聘流程，對企業的招聘“績效”具有決定性作用。
我們將從基礎工作(規劃、工作分析)、招聘(擬定計劃、上報審批、資訊釋出、接受申請)、甄選(初步篩選、筆試、面試、其他測試)、錄用(背景調查、體檢、試用、錄用決策)、評估五個方面入手，針對之前存在的“缺陷”，進行全面的優化，力爭招聘工作能收到事倍功半的效果。
5、樹立風險意識，科學評測甄選錄用。
公司在招聘時，需要耗費許多有形或無形的人財物力成本。尤其是隨著人才市場競爭的日益激烈，這種招聘投資會越來越大。因此，針對公司的投資，我們人力資源管理者必須要認真謹慎的來對待。這也就需要我們在招聘中樹立風險意識，採用科學有效的方法來甄選人才，確保公司的投資收到良好的“效益”。
目前，不少企業(包括我們公司)特別青睞有什麼世界500強、知名大企業、更或是有跨國公司工作背景的候選人，很希望用這樣的人來彌補公司內部人員的不足和“缺陷”(不排除有時候也是為了標榜自己或是有意製造噱頭的因素)。誠然，經驗是寶貴的，有了前人的經驗，企業就可以少走彎路，但過分倚重經驗，不一定是好事。因為過去單位的經驗不一定適合現在的公司，能否與現在的公司文化匹配融合也更是一個未知數(有一句諺語叫做：“借來的火，點不亮自己的燈”，值得我們思考)。而如果人選錯了，後續的工作就都錯了，造成的損失是不可估量的。因此，我們必須轉變觀念，摒棄盲目“崇拜”，根據公司實際情況，重新完善與優化人員的甄選錄用測評標準。
我們將從求職簡歷開始，通過申請表、面試、測評等方式，對求職者的經驗、能力、性格和態度四個主要方面來進行綜合評價，同時更要注重個人特質、動機等深層次因素，挖掘更多隱性的、軟性的東西，以利於對員工長期的發展激勵和績效產生積極地影響，從而有力支撐公司的發展。
記得巴菲特說過一種觀點：“如果一個人具備智力、熱情而缺乏正直的話，可能會毀了整個業務。當你招聘關鍵崗位的員工時，錯誤的成本可能會大到終結你的生意。”由此可見，規避招聘風險是企業人力資源管理的重要一步。