招聘在人力資源工作中佔有很大的比重，如何才能成為出色的人才招聘高手?以下是本站小編為您整理的6個方法，歡迎參考閱讀。
在人力資源六大模組中，招聘與配置所承擔的任務是指為了適應組織發展的需要，根據人力資源規劃，尋找並引進組織所需的人才，並把這些人分配到相應的崗位上。在人才的“選，育，用，留”四個部分中，人才招聘與配置就是在做“選”的工作。要成為頂尖的招聘者，可以借鑑以下六個方法。
一、能建立適合企業自身特點的招聘體系;
作為招聘經理，應根據所在企業自身的特點，建立適合自己的招聘體系。世界上沒有完全一樣的兩片樹葉，同樣，也沒有完全一樣的兩個企業，沒有什麼是你能用就必然我能用的，但總的來說，體系建設，大企業應注重大而全，中小企業應注重小而精，便於操作，容易上手。但是不管是大企業還是中小企業，招聘體系中都應包括：
1、人才招聘需求分析。招聘需求分析是招聘工作的基礎，主要分為：
(1)數量需求分析：企業需要增加多少人員，不能憑空捏造，應根據人力資源規劃以及崗位的特點，進行定編定員，計算出合理的資料。
(2)質量需求分析：新員工的質量，關乎到企業未來的績效和發展，如何保證，應當在崗位說明書的基礎上建立勝任力素質模型，根據勝任力素質要求進行面試甄選。
2、人才招聘渠道開拓。“不管是黑貓白貓，能抓到老鼠就是好貓。”人才招聘渠道的開拓與建設，就應不拘一格，只要能找到優秀人才，就是可用的渠道。
(1)內部渠道：內部渠道主要指內部晉升、內部競選、內部推薦、輪崗等;
(2)外部渠道：外部渠道主要指網路人才招聘、現場人才招聘會、校園人才招聘會、人才洽談會、獵頭，除了這些大眾熟悉的主流渠道，隨著社交網路的發展，通過QQ、微博、微信進行人才招聘是比較新穎的方式，也容易得到新興人類的認可。
3、面試評估。這是人才招聘體系中最關鍵的一環，涉及到如何甄別人才。選錯“人才”將會帶來一系列成本的損失，比如：工資成本、培訓成本、人才招聘成本、時間成本，機會成本等，級別越高，遭受的損失就越大。現有的面試評估中，結構化面試是主流，但是筆者認為，把結構化面試結合到非結構化面試中去，更適用於高階崗位的面試。
(1)面試問題：面試問題的好壞，直接關係到應聘者是否真實的反應自身的情況，也影響到面試官的判斷。應根據工作崗位內容和勝任力模型設計一般問題和專業問題。
(2)面試維度：越複雜越關鍵的崗位，對面試維度的要求越高。應根據崗位特質和與之相應的勝任力模型，確定每個崗位的面試維度。
(3)權重分配：對於不同的崗位，相同的維度可能會有不同的要求。比如溝通能力，前臺和電工的要求就不一樣。
4、面試官的培養。
(1)人力資源部門：人力資源部是企業人才引進的第一道關，面試是我們的職業，也是我們的專業，人力資源部的每一個人，都應該至少是一名合格的面試官。
(2)非人力資源部門：非人力資源部門往往是最終的用人部門，提升其面試能力，其一有助於提升對人力資源的知識;其二有助於在複試選擇更為恰當的方法;其三有助於在做錄用決策的時候，做出更為正確的決定。
5、人才招聘評估。對人才招聘進行評估，是為了對人才招聘進行總結，提高下一次人才招聘的效率。我們的目的是：在最快的時間內用最少的錢找到最合適的人才。
(1)時效評估：人才招聘就是在和時間賽跑，能否及時的招到所需人才，對於工作的順利開展至關重要，人才招聘及時率是必不可少的評估項。
(2)成本評估：大家都喜歡用最少的錢買到最好的產品，這就是常常說的高性價比，人才也是一樣。但到底多少成本算是合適，筆者認為，按薪資的10%-30%都是可以接受的範圍。高性價比的人不常有，更多的時候是一分錢一分貨!
(3)質量評估：這是人才招聘評估中最重要的一環，也是最耗時間的一環，到底什麼時間評估比較合適?筆者認為，試用期結束的績效表現算一個節點，工作滿一年的績效表現算一個節點。時間越長，評估的準確性就越高。
6、貫穿前五個環節的制度、規範、流程、預算等。
無規矩不成方圓，人才招聘體系的建立需要相應的制度和流程作為支撐，確立相關的指導精神和操作規範，保障體系的良好執行，提高人才招聘效率。
二、提高自身的職業能力和綜合素質;
作為代表企業面對不同的應聘者，人才招聘經理代表的是企業的形象，人才招聘經理應提高不斷自身的職業能力和綜合素質，主要體現在以下幾個方面：
1、從外在的著裝、行為、語言等方面進行職業規範。
作為企業面對應聘者的視窗，人才招聘經理的職業禮儀規範直接關乎到企業的外在形象，筆者十分不恥於某些人才招聘人員不尊重應聘者的行為，比如著裝邋遢隨便，拖延時間、對面試敷衍了事等。作為合格的人才招聘人員，應做到著裝職業整潔、行為得體、言語禮貌，尊重每一位應聘者。另一方面，我們不要求每一位人才招聘人員都是俊男美女，但是企業至少不應該選擇凶神惡煞的人來負責人才招聘，這是嚇人，不是吸引人。
2、從內在的專業知識、職業技能等方面提升自己的職業素養。
功夫打得再好，沒有渾厚的內力，也只是花拳繡腿，沒什麼大作為。作為人才招聘經理，應努力充實自己的專業知識，掌握更多的職業技能，進一步提升自己的職業素養。提升的渠道可通過閱讀專業書籍、與同行交流、參加專業的沙龍講座、修讀MBA等。
3、協助用人部門做好人才招聘選拔工作。
人才招聘並不只是人力資源部的工作，我們應該學會深入各個部門，瞭解業務的開展，洞悉各個崗位的資訊和動態，與用人部門多進行資訊溝通，協助他們做好人才招聘選拔工作。
4、做職業的HR。
職業除了外在的著裝上，更重要的是能有職業的心態，不將個人情緒帶入工作中，以積極主動、不卑不亢的態度面對工作中的人和事，專注於HR的價值體現，幫助企業和員工獲得雙贏，共同成長。
三、人才招聘不是單方面的，應該放到整個人力資源體系、公司戰略甚至社會大環境去考慮，進行系統思考;
人才招聘與配置作為人力資源體系不可分割的一部分，應該放到整個人力資源體系去思考，畢竟靠人才招聘不能解決所有的問題，應結合其他模組，做到相輔相成。而人力資源戰略作為公司戰略的重要一環，更應該把眼光和高度再提升一層，從整個公司運營的角度進行思考，找準目標與方向。再進一步，放大到整個社會的層面，社會的大環境和趨勢是在不斷變化的，面對人口紅利的日益下降，勞動力成本的持續攀升，內地的經濟步伐加快，兩大三角地區人才分流，我們能否適時的做出相應的調整，應對更為激烈的人才競爭。進行系統思考，需要我們能站得更高看得更遠，全面考慮影響的各個因素，未來的人才競爭，將更趨向於發現、僱傭、培養和留住合格的員工。
四、要成為頂尖高手，單單會“術”和“為”是不夠的，應該加強“道”的學習。
“道術為”，“道”代表思想，“術”代表方法，“為”代表實踐。學會“術”和“為”，可以成為一名不錯的人才招聘經理，但要成為人才招聘的頂尖高手，唯有提升“道”層面的修行。
1、人才招聘學會發現問題、分析問題、解決問題。
“世界並不缺少美，而是缺少發現美的眼睛。”同樣，並不是沒有問題，而是發現不了問題。發現問題，需要培養細緻的洞察力，敏銳的感覺，遇到問題不要急著下結論，應多進行質疑，多問幾個為什麼，如“為什麼會發生這樣的事情?”“為什麼這個問題現在才發現?”“這個問題的背後是否有更大的問題”等等，人才招聘這樣才能發現真正的問題所在，繼而分析問題，解決問題。