“偽人才”就是憑著自己的高學歷和過去工作過的公司的品牌光環，以及經過粉飾的職務閱歷、雲霧般的高深見解和超級的自信，向新主人“獅子大開口”地要高職、要高薪，而他們的實際能力卻並不能匹配他們所要求得到的職務和薪水。本站小編整理了以下三個問題，讓HR在招聘時就能把他們找出來。
市面上的“偽人才”正在變得越來越多，而且必然會像電信騙子一樣，一波又一波、層出不窮、防不勝防。
“偽人才”不斷增多的原因
一是，擁有碩士和博士學歷的人正在被形形色色的各類大學批量地“製造”出來。這類人才有相當多的書本知識，能說會道，也自信滿滿;由於他們有良好的學歷背景，使得他們能夠輕而易舉地就把自己裝扮成職場精英，但他們中的許多人實際上並無多少創造價值的能力。
二是，經濟的持續發展，企業對人才的倚重度不斷提高，使得高效能的人才越來越成為稀缺資源。在這種背景下，企業對高效能人才的渴望，給一部分人把自己裝扮成“高大上”的職場精英提供了廣闊的市場。
三是，中國境內有非常多的大大小小的外資企業，儘管許多外企在中國市場早已是風光不再了，但這並不妨礙那些曾經在外企工作過的人們真心把自己視為職場精英，並因此而追求到民企謀求高職高薪;他們過去虛高的職位和薪水，使得他們對職位和薪水的胃口不斷增加。然而，實踐一再顯示，他們中的一部分人有限的實際能力，只有在充分的外部條件下才能部分地顯現出來。
四是，在“市面上流通”的許多人才，都有過與眾多的獵頭公司打交道(合作)的經歷，他們在獵頭公司的幫助/培訓/合作下，已經學會了如何基於招聘企業的心理而粉飾自己的經歷和能力，並在獵頭參謀下的“應聘實戰”中，他們已經發展出了高超的應付招聘企業的“結構化面試”的技巧。
“偽人才”大量湧現，為招聘企業提出了一個十分嚴肅的問題：如何最大程度地避免把“偽人才”招進公司裡來?我們可以借用“E9標準”。
“E9標準”倡導企業應慎重考察目標人才的三大核心能力——價值觀、崗位勝任能力、適應變化的能力。該標準的設計者針對每一項核心能力，均分別提出了三項內涵豐富的評估指標(共計9項)。使用這9項評估指標，可以全面清晰地分析和定義目標人才的能力表現。“E9標準”既可以用於招聘人才，也可以用於管理、培養在職人才，還可以用於淘汰劣質人才。根據“E9人才管理標準”(以下簡稱“E9標準”)的思想體系，我們可以輕鬆把“偽人才”找出來。
第1個問題：詢問他想從職場上獲得什麼，目的是分析他的職業價值觀和職業行為傾向
這是用於評估候選人“價值觀”的第一項指標。我們一般會建議，如果候選人的這一指標不過關，企業應立即終止對該候選人進一步的考察計劃。因為，如果候選人的價值觀和職業行為傾向與組織的要求出現錯位，候選人其他方面的評分再高也是沒有意義的。勉強把這一指標不過關的人招進來，最終一定會不歡而散。
【理論提示】任何一位職場人士都希望從職場上獲得三樣東西：金錢、職業機會、工作與生活平衡。但是，不同人的要求會有所側重：有的人會更在乎金錢，並且總是希望儘可能多地得到金錢，甚至對金錢的希望完全不切實際;有的人會更在乎職業機會(或叫做“發展平臺”)，為了獲得良好的職業發展，他們對金錢的要求可能不會很高，也願意在工作上投入更多的情感、時間和精力;有的人更在乎家庭，認為工作不能影響生活，因而他們不希望工作太髒太累，不希望加班加點地工作，不希望經常出差。任何人對這三項要求中的任何一項要求都不能太過，因為：對任何一項要求過分強烈時，意味著不能實現;要求不能實現時，就會出現心理不平衡;心理出現了不平衡時，就會產生消極情緒;在消極情緒下，就做不好工作或者會選擇另謀高就。
企業在招聘關鍵崗位人才時，有必要首先深入地探索候選人在以下兩個方面的傾向——
一是，詢問候選人“想從本企業獲得什麼”，由此可以判斷他的價值觀傾向。不正確的價值觀意味著對工資回報的要求不合理，不合理的要求一定是不能實現的。如果候選人對金錢、職業機會和工作與生活平衡的要求，與企業現行的政策和文化基本一致，說明其價值觀是與本企業要所求的價值觀基本匹配的，因而是可以過關的;反過來說，如果候選人的要求與本企業相關政策和文化存在明顯衝突，那麼他的價值觀就是與本企業所要求的價值觀不匹配，因而是不能過關的。
但是，請特別注意，“聰明的”候選人可能會回答他更看重職業機會(平臺)，因為他知道這是用人方希望聽到的回答。但是，如果他同時要求獲得過高的無責任底薪，或不願意出差和加班，那麼他所謂的“更看重職業機會”的說法極有可能是不可信的。因為，真正想幹一番事業或十分看好當前工作平臺的人，無責任底薪往往不是他優先關注的要素;他們知道企業的心理，因而更願意拿到與業績掛鉤的高薪酬，而不是過高的無責任底薪。對無責任底薪有過高要求的人，往往要麼是對自己的能力沒有信心，要麼是信心“爆棚”，要麼是抱持著“做一票，是一票”的心理(已經獲得了足夠的高底薪，即便只是工作一年半載以後需要重新找工作，自己也已經得到了足夠的金錢。現實中的許多經常性跳槽的職業經理人，就是這樣想問題的)。此外，對於真正想幹事業的人來說，他一定十分明白，要幹事業，就得在工作上投入更多的情感、時間和精力，加班加點地工作幾乎是職業成功人士普遍的“正常工作狀態”。
二是，結合候選人的具體要求，詢問他“過去是因為什麼要求沒有得到滿足而換工作的”，由此可以判斷他的職業行為傾向。所謂“職業行為傾向”，說穿了，就是他將來會不會安心在本企業較長時間地工作下去。通常，當候選人對金錢、職業機會和工作與生活平衡的要求，與本企業的政策和文化出現衝突時，其衝突的程度決定了其在本企業工作的穩定性。試想，他的要求不能得到滿足時，他又願意到你的企業工作，這通常只是一種臨時性的打算，一旦外部有企業願意滿足他的要求(即便只是想象中的)，他便會重新做出選擇。當然，在招聘過程中，有可能在你的“遊說”下，他會降低或調整他的要求，但這一般說來並不可靠，因為最終他會回到原有的思維模式與狀態中。