真實案例：魏女士是一家大型企業的人事主管，她們單位每年都會在上海的各大高校、中專技校中招聘一批應屆畢業生，充實到一線業務中去，希望通過幾年的基層磨練，能從中培養出一些好苗子，擔當起企業未來發展的中堅力量。可是公司對這些新生代員工的想法很是摸不透：遲到早退屢有發生，工作差錯此起彼伏，工作積極性很成問題；而且員工流動率居高不下，極大影響了業務的正常運營……這樣下去又如何能培養出未來的棟樑之材呢？
管理職場新生代合理引導+關愛
隨著“85後、90後”的員工逐漸登上職場舞臺，新生代員工的管理成了許多HR頭痛不已的一道難題。當新生代員工從一個相對寬鬆的校園環境進入到一個紀律、職責嚴明的職業環境時，其中的落差讓很多人產生了不適反應。其中最容易出現的幾大症狀包括：
眼高手低，能力與期望之間存在差距
目前很多“85、90後”對薪資和工作條件開價都很高，但自身的社會閱歷與工作能力卻委實有限，無法勝任重要的工作。特別是一些本地的.年輕人，他們中很多抱著不太實際的期望，這些期望對他們的就業心態危害很大抗壓能力差，心理脆弱，缺乏責任心
有些基層工作確實很枯燥、辛苦，加班也是常事，很多年輕人就吃不了這份苦，堅持不了多久就敗下陣來；有些人即使仍然在崗，也只是混日子，缺乏對工作認真、嚴肅的態度；這些未經歷基層工作磨練的脆弱的心，日後又怎能經受得起重要工作的壓力呢？
工作穩定性差、流動率高
穩定性差是新生代員工在工作中的一個通病。我們在幫企業招聘新員工時，經常遇到一些“跳槽能手”——短短一兩年內就跳了兩三次槽。殊不知企業HR最不喜歡的就是這些定不下心來的年輕人。丁蕾表示：“如果一個員工在一家公司待的時間還不夠去理解他的崗位，說明他根本就不重視這份工作，那麼我也有理由相信他面對其他工作時也會有相同的態度。”
浮躁背後，退路太多
“85後、90後”從小就在父母長輩的悉心呵護下長大，習慣以自我為中心，在工作中過於強調自我，容易對企業中的各項規章制度產生“過敏性”反應；他們缺乏家庭負擔和危機意識，在責任心、事業心上表現得較弱；他們自視甚高，卻不成熟，對自己的定位不夠準確，有時甚至會陷入迷茫，找不到前進的方向；而且年輕人喜歡互相攀比，當把這種心態帶入工作中時，就更不容易沉下心仔細體會工作中的收穫……所以當他們找到一份工作後，更多的是想去嘗試、去實踐，而很少把它當作一份真正的事業來做。因為退路太多，即使受挫退了回來，也可以在家啃老，所以他們對工作缺乏足夠的重視。
合理引導，人性管理
新生代員工的浮躁的心態是這個時代的產物。如何管理好這些年輕人在企業中的發展，是我們經常與HR探討的話題。
合理引導新生代員工期望
我們每年都會為企業招聘數千名應屆畢業生，因此對整個就業市場的形式較為了解。有時我們也常常去給年輕員工作職場輔導，我經常告誡他們，就業形勢還是很嚴峻，他們目前真正能勝任的工作並不多。
處於這樣一個年齡段，學習與發展勝過眼前的利益得失，與其頻繁更換工作、最終一無所獲，不如老老實實沉下心來總結工作中的收穫，儘早找到真正想要的發展方向，然後及時補上短板，為職業升級打好基礎。年輕並不是可以揮霍的資本，職業規劃要趁早。
為他們創造發揮的空間
“85後、90後”的視野開闊、富有朝氣、自信、敢想敢做，這是企業的一筆寶貴財富。企業應該鼓勵新生代員工對工作提出自己的想法，並適當的讓他們參與到一些管理中來。對年輕人而言，重要的是企業在多大程度讓他們參與進來，至於最終是否真的採納了他們的建議反而是其次。這是保持他們工作積極性的一個重要方法。
多一點寬容和人情味
我們常常建議HR們去用一種寬容的心態來對待新生代員工，讓他們感受到企業的人情味。一方面，年輕人剛走入社會，各個方面的閱歷都不足，為人處世難免顯得有些稚嫩，犯錯在所難免，主管們在工作中應多給他們提示和指導，讓他們儘快地成熟起來；另一方面，HR也要注意到新生代員工多元化的興趣愛好，多組織娛樂活動（籃球賽、足球賽、聯誼會、旅遊等），拉近企業與員工、以及員工與員工之間的距離，增進員工的歸屬感。
不要吝嗇表揚與讚美
年輕人很感性、很情緒化，他們渴望自己的工作能得到領導認可和表揚。學會如何表揚、鼓勵年輕員工也是HR與直線主管的一門必修課。表揚的場合、頻次、措辭等都頗有講究，如公開場合適合表揚團隊、一對一時可以表揚個人等。
建立立體的培訓體系
橫向而言，培訓的內容不要侷限於工作本身（這會讓培訓顯得很枯燥和公事化），可以適當引入社交禮儀、商務談判、企業文化、語言技巧等主題，以發展員工各方面的能力；縱向而言，應設立一套覆蓋從低到高各層級崗位的培訓體系，這樣可以幫助員工看清自己在企業中的發展方向，以增進其忠誠度。