新員工入職對公司不熟悉，HR需要對員工進行入職培訓，那麼HR如何做好對新員工入職培訓工作呢?下面本站小編為大家解答一下，希望能幫到您!
商業人士所用的諸多術語當中，“入職培訓”(on-boarding)大概是聽起來最乏味的一個了。和“組織再造”“綜效”或者“核心競爭力”這些聽起來更加深奧的專業名詞比起來，“入職培訓”毫無神祕感可言。它指的是新進人員通過習得必要的技能、知識和行為，從而成為“合格”員工的過程。
做好準備，迎接千禧一代
對今天的人力資源經理而言，和其他人力資源管理程式一樣，入職培訓專案必須優先考慮到某個特定族群的需要：千禧一代。
據估計，到了2020年，千禧一代(指出生於1980年至1995年之間的人)將佔據整個職場的半壁江山，他們的價值觀和工作形態也將成為主流。例如，普華永道(PricewaterhouseCoopers)每年大約在全世界聘用25000名千禧世代的新鮮人，其中在美國就僱用了超過8000人。
即時反饋
“我們發現，千禧世代比他們的前輩們更加渴望獲得反饋。”普華永道全球入職培訓與人才轉型部門主任瓊安·維奇表示：“他們不再滿足於一年一度的考核評估。他們希望即時知道自己做得怎樣、該如何能夠做得更好。”
為此，普華永道發展了一套完整的正式入職培訓程式，該專案橫跨新員工入職後的六個月時間，包括了三個階段——準備、到達和表現——並融合了即時反饋和麵對面溝通環節。
“我們轉變了培訓員工的方式，減少書面作業，更多地通過溝通對話來提供反饋。”普華永道美國人力資本變革部門主任安妮·多諾萬表示：“我們提供更為即時、快速的培養和反饋，目的是滿足千禧世代員工的需求。”
彈性工作
除了對即時性和反饋的需要外，普華永道的千禧一代研究還指出了另一項不容忽視的需求：彈性。
為此，普華永道調整了工作流程設計，允許每一位員工在一定程度上選擇自己喜歡的工作方式。“從新員工入職的第一天起，我們就塑造出一種彈性的工作文化。”多諾萬表示。事實上，該公司還鼓勵非千禧世代員工也選擇彈性工作形態。“我們的研究表明，幾乎所有人都渴望富有彈性的工作。”瓊安·維奇表示。
明確未來
除了前述的即時性、反饋和彈性之外，年輕員工的另外一項特點，在於他們對職業生涯的期望更加明確。千禧世代員工希望擁有明確而可靠的職業生涯發展路徑。
“我們的入職培訓專案，在很大程度上就是為了協助新員工明確他們的未來。”維奇表示：“新員工入職的第一天就會拿到一份入職培訓計劃，告訴他們未來的六個月將如何度過。我們的培訓內容幾乎涵蓋一切，包括我們的組織目標、文化、價值觀、企業倫理和技術培訓，到協助新員工建立人際溝通網路，並找到合適的企業教練。”
快速適應，加深新人歸屬感
大多數專家認為有兩種基本的入職培訓方式：正式的和非正式的。
非正式入職培訓在任何一家公司都存在。每當新員工進入一家公司，不管有意還是無意，他都會從和同事的互動中逐漸瞭解公司的文化以及“潛規則”。在公司待得越久，他就會越多地呈現出這家公司的工作風格以及行為模式。
相對來說，正式的入職培訓則要複雜得多。一般而言，正式入職培訓專案是一系列政策、培訓活動與程式的結合，目的在協助新員工儘快適應新的組織環境。
正式入職培訓的四個要素
波特蘭州立大學(PortlandStateUniversity)管理學教授塔爾亞·鮑爾(TalyaBauer)認為，任何正式入職培訓專案，至少會包含以下四大元素。
服從(Compliance)：入職培訓的基礎，教導新員工組織的制度、程式以及正式命令。
澄清(Clarification)：明確崗位任務與角色。
文化(Culture)：讓新員工瞭解組織的行為準則。
聯絡(Connection)：協助新員工建立人際溝通渠道以及“人脈”，從而在往後順利完成工作。
商用軟體巨頭SAP公司的資深副總裁兼首席學習官(CLO)珍妮·迪爾伯恩指出，該公司的入職培訓戰略就是融合了上述四個元素，並聚焦在員工的能力養成和人脈建立上。例如，在SAP的銷售部門，新進員工會共同參與入職培訓。“因為SAP是全球化的企業，因此在第一年的入職培訓中，銷售團隊也會被指派到世界各地，在不同的環境下完成培訓。”迪爾伯恩說。
這些學習體驗包括課堂培訓、談判、產品演示與陳述等——都是成為一名合格SAP銷售人員所必備的能力。“當他們從入職培訓專案‘畢業’後，公司還能夠同時獲得關於這些新員工各方面能力表現的寶貴資訊，分析哪些人擁有更高的未來潛力。”迪爾伯恩表示。
入職前的“培訓”
儘管一般人都把“入職培訓”看作是“入職後”才開始的過程，但實際上，已經有企業想得更進一步了。例如，SAP把“入職前”就開始的培訓稱為“零日培訓”。
“對SAP的大多數崗位而言，當準員工和公司簽約後，他們就可以通過‘入職前門戶’開始學習了。”迪爾伯恩說，準員工們在這裡可以接觸到各種線上會議、視訊、線上課程、資訊圖和其他資料。
“零日培訓”的目的是讓SAP的準員工在正式開始工作前就能瞭解公司的文化。“零日培訓的一切都是為了讓準員工們提前熟悉公司，瞭解我們的產品和服務、企業文化和歷史、商業模式以及產業知識等。”迪爾伯恩表示。
著名管理諮詢公司博思艾倫也同樣在員工正式入職前就對他們展開培訓。當員工接受公司offer的那一刻，入職培訓就已經開始了——博思艾倫的入職培訓始於一系列的電子郵件，新員工在正式入職前就會接到這些郵件，除了告訴他們必要的知識資訊外，郵件還會敦促他們填寫必要的線上表格。
這是一個持續的過程
“對我們而言，‘入職培訓’並不是單指某個培訓專案、某個日子或者某組特定的學習資源。”博思艾倫資深副總裁兼首席人事官貝蒂·湯普森指出，入職培訓是一個持續的過程，目的在於儘快協助新員工瞭解公司的一切，並對公司產生歸屬感。”
當博思艾倫的員工正式入職後，無論屬於哪一個部門、擔任哪一個崗位，都必須先參加一項為期兩天的培訓課程，課程的主要內容是博思艾倫公司的文化、價值觀、願景以及使命。“這些都是新員工在正式開始工作、與客戶展開互動前，就必須掌握的東西。”湯普森說。
接下來，在為期兩天的'“通用”培訓後，新員工回到各自所屬的部門，繼續參加更有針對性的培訓。“這些培訓涉及到他們工作所需的方方面面，包括瞭解客戶、認識客戶團隊，通過一步步地學習，新員工會逐步融入我們的組織，併成為能獨當一面的專業人士。”湯普森說。
這些分屬各個部門的入職培訓，對新員工尤其重要。“這樣的培訓可以幫助新員工儘快融入‘圈子’，熟悉各部門以及團隊的人脈網路。”湯普森表示，“我們是家諮詢公司，可以說人脈網路就是一切，你可以通過人脈網路找到下一筆生意，也可以通過人脈找到合適的導師，來幫助你學會必要的技能。”除此之外，新員工還能從公司內網上找到充分的學習輔助材料，包括各方面的最佳實踐和案例等，來協助他們更好地儘快成長起來。
此外，職業發展經理是與新員工聯絡最為密切的人物之一。一般而言，在新員工入職的半年內，職業發展經理至少會每月和每位新員工碰一次面，其中入職的前90天是碰面最為頻繁的一段時間。即使在入職培訓結束後，新員工依然會定期收到來自職業發展經理的反饋和評估。
職業發展經理會和新員工談些什麼呢?湯普森列舉了一些職業發展經理會問的問題：
你的入職培訓到目前感覺如何?
有沒有什麼問題或想法?
你現在正在從事的任務或者要解決的問題是什麼?
你對公司的運營模式有沒有疑問?
你知道公司對你的期望嗎?
衡量入職培訓的成效
如今，我們對入職培訓成效的衡量已經比較容易而且有效了。諸如人才流失率、投訴率、人員參與感、滿足感，以及生產力時效性等，都是人才經理在考量入職培訓效果時會參考的指標。
何時衡量入職培訓效果
該在何時衡量入職培訓的效果?根據普華永道公司的瓊安·維奇的說法，越早開始越好。她表示，普華永道會在新員工入職一個月後進行一次調查，入職半年後再來一次。“調查的內容和我們對新員工的期望保持高度一致，這樣一來，就可以一眼看出我們的入職培訓在哪些方面做得不錯，哪些方面還有待加強。”
此外，普華永道也會在每年的員工普查當中，格外關注對新員工的調查。根據最近一次的調查結果，該公司有91%的新員工表示，明年還願意繼續留在普華永道工作。
“我們的內部調查表明，畢業生們認為我們公司能為他們提供更好的發展機會。”維奇指出，“而這就是他們選擇我們公司的原因。”